Гендерна специфіка лідерства

Тема 9. Гендерна специфіка лідерства.

В даній темі розглянуті поняття гендер, фемінність, маскулінність, андрогінність. Показані переваги жінки-керівника

- Жінка-лідер володіє тоншим соціальним інтелектом, вона краще відчуває нюанси стосунків, у тому числі і ставлення до себе, однак, її більше, ніж чоловіків, підстерігає небезпека піддатися емоціям.

- Жінка володіє більшою контактністю і практичністю мислення. Якщо чоловік схильний будувати довгострокові плани, розраховувати на довгострокову перспективу, то жінка віддає перевагу конкретно гарантованому результату, «тут і зараз».

- Жінка краще за чоловіка контролює свої і чужі помилки; вона, як правило, краще формулює свої думки і виражає ідеї. Доведено, що вона менше, ніж чоловіки реагує на залицяння і сексуальні домагання в ділових стосунках. Вона чітко розрізняє справу і розваги.

- У ділової жінки в порівнянні з чоловіком при доведенні початого до кінця є своєрідна перевага - вона уміє вчасно зупинитися. Чоловік зазвичай неухильно прагне до мети. Будь-яка зупинка зачіпає його самолюбивість. Постійно тримаючи справу у своїх руках, він швидко видихається. У жінки дещо інша тактика: якщо справа не йде, вона зупиняється, поволі нагромаджуючи сили і знаходячи ефективніші засоби для «настання». Питання про гнучку тактику в досягненні результатів - один з ключових в процесі керівництва.

- Жінка-керівник зазвичай менш впевнена в своїх діях, тому прагне максимально точно оцінити ситуацію, максимально використовуючи знання цифр, фактів. Водночас, скільки чоловіків зазнали краху в бізнесі із-за своєї самовпевненості і чоловічої звички довірятися одному джерелу інформації.

- Який би пост керівника не займала жінка, вона завжди внесе з собою особисті переживання, емоційне забарвлення подій, глибоке сприйняття міжособових стосунків. Але жінкам, зазвичай, більш властиве дотримання обіцянок і менше пустослівного красномовства.

Ключові терміни: Фемінність, маскулінність, андрогінність, Концепція токенізма, вражаючий менеджмент (impression management). Цей спосіб впливає на інших людей, допомагає сформувати у них належне враження про себе за допомогою слів, жестів, дій і поглядів. Одним із проявів такого менеджменту є інграціація (ingratiation). гендерна роль), гендерний стереотип.

Гендер (англ.gender - рід) - поняття, що використовується в соціальних науках для відображення соціокультурного аспекту статевої ознаки людини і проведення так званої горизонтальної соціостатевої стратифікації суспільства. Гендер формується як своєрідний підсумок соціалізації індивіда відповідно до його статевої ознаки, визначальним фактором якого є оточуюче соціокультурне середовище, що створює своєрідну «сферу належного», яке різниться в залежності від типу культури[1]. Водночас, вважається аксіомою ототожнювати чоловічий тип соціальних взаємовідносин з ініціативністю, агресивністю, прагненням панування, авантюризмом, авторитаризмом, прагненням до монологу, виклику та утвердженню власного «Я», егоїзмом та егоцентризмом. Жіночий стиль поведінки переважно асоціюється з відповідальністю, милосердям, ненасиллям, терпимістю, альтруїзмом, емоційністю, прагненням до діалогу, пошуку компромісу, цінуванням рівності та справедливості.

Гендерна ідентичність має велике значення для особистості, поза неї не може бути повноцінної особистості ні в психологічному, ні в соціальному плані. Ввійти в суспільство індивід може лише за умови придбання статевої належності, відносячи себе до чоловічої або жіночої статі і намагаючись переконати в цьому інших.

Так, у сфері праці, жінки частіше програють у конкурентній боротьбі за «гарне» місце, що дозволяє економістам і соціологам говорити про існування гендерної сегрегації у сфері професійної зайнятості. Під гендерною професійною сегрегацією за ознакою статі розуміється тенденція працевлаштування жінок за строго визначеними професіями, галузями зайнятості і посадовими категоріями. Розрізняють два види гендерної сегрегації у сфері зайнятості: горизонтальну й вертикальну.

Під горизонтальною професійною сегрегацією розуміють нерівномірний розподіл чоловіків і жінок за галузями економіки й професіями. Вертикальна професійна сегрегація означає непропорційний розподіл жінок за рівнями посадової ієрархії. Приналежність до однакової професії і співмірна кваліфікація для жінок часто зовсім не означає рівний доступ до кар’єрного просування порівняно з чоловіками колегами.

У межах однакових сфер зайнятості чоловіки й жінки мають зовсім різні перспективи просування, тобто статусні наслідки певних занять різні для чоловіків і жінок. Особливо це помітно у сфері управління – що вищий соціальний статус посади, тим менша імовірність, що її обійматиме жінка. За даними досліджень, у сфері приватного бізнесу підприємств, які працюють під керівництвом жінок, утричі менше, ніж підприємств, де головують чоловіки[2].

У наш час лідерами, керівниками стають не лише чоловіки, як переважно було раніше, але і жінки. Жінка-керівник вже більше не викликає такого здивування, як всього лише кілька років тому. І звичайно, існують деякі особливості, які відрізняють жінку-керівника від керівника-чоловіка. Жінки ламають стереотипи, властиві лідерам, керівникам, привносять в ділове життя нові риси і зміни.

Можливо відзначити, що сьогодні ставлення українських роботодавців до жінок на керівних позиціях характеризується наступними тенденціями:

1. Більшість роботодавців впевнені, що жінка є надійним і відданим співробітником: вона старанна і може багато і витривало працювати, навіть в самих складних ситуаціях.

2. Останнім часом кількість жінок у топ-менеджменті компаній збільшилася. Жінки часто очолюють напрямки маркетингу, продажів, фінансів. Проте як і раніше залишаються вкрай закритими для них сфери, пов'язані з управлінням підприємствами важкої промисловості, машинобудування, інформаційних технологій, інвестиційними структурами.

3. Роботодавці вважають за краще бачити на позиціях фронт-офісу приємних і зовні привабливих жінок. Зовнішність жінки дійсно впливає на розвиток кар'єри в бізнесі.

Сьогодні бажана співробітниця - це жінка заміжня, з дітьми, вік яких дозволяє мамі працювати в повноцінному режимі, та, у якої все добре і стабільно в особистому житті.

В ході професійної адаптації у жінок на перший план виходить соціально-психологічний аспект, яким в принципі і керуються роботодавці при прийнятті на роботу, тоді як у чоловіків – професійно-діяльнісний. Навіть здійснюючи однакову професійну діяльність, чоловіки і жінки по-різному ставляться до неї. У плануванні власної кар'єри жінки частіше орієнтовані на поточне положення справ, ніж на перспективу розвитку

Розподіл чоловіків і жінок за сферами діяльності неоднорідне, а переваги у професійній орієнтації спостерігаються з самого раннього віку. Дівчата частіше виявляють інтерес до зовнішності, природи, сімейних відносин, а хлопчики – до техніки, геометричних фігур, індустріальних досягнень. Дівчатка більше схильні до співпереживання, співчуття. Для хлопчиків нормою вважаються помірно агресивні прояви, рішучість, схильність до ризику і більша рухливість в порівнянні з дівчатками. Соціальне оточення пред'являє до хлопчиків вимоги холоднокровності, стриманої емоційності. Дівчаткам дозволяється більший вияв почуттів, культивується слабкість, емоційність. На дитину з самого народження починають впливати статево-рольові стереотипи. У плануванні власної кар'єри жінки частіше орієнтовані на поточне положення справ, ніж на перспективу розвитку. Як правило, жінки пізніше влаштовують свою кар'єру, ніж чоловіки, але форми побудови професійної кар'єри у жінок набагато різноманітніші.

У професійному самовизначенні жінок передусім приваблюють можливість спілкування, соціальної взаємодії, відносини, що складаються в організації. Орієнтація на особистість, комфортні відносини на виробництві може компенсувати незадоволеність заробітною платою чи неблагополучними сімейними відносинами. Можливо, для частини жінок міжособистісні відносини на роботі тому особливо значимі, що допомагають їм у визначенні своєї професійної Я-концепції. Крім того, соціальна підтримка на роботі пов'язана з меншим відсотком депресій і фізичних нездужань у жінок. На другому місці за значимістю стоїть матеріальна оплата праці, і лише на третьому – інтерес до змісту професійної діяльності[3]

Визначаючи порівняльну характеристику лідерських та особистих якостей чоловіків і жінок, можливо зазначити, що у жінок перші позиції (у порядку зниження значимості) займають наступні якості та вміння:

- вміння йти на компроміс, гнучко вести переговори, враховуючи позиції інших сторін;

- впевненість у собі і своїй місії;

- вміння діяти в ситуації конфлікту та загрози ризику;

- постійна готовність до змін, нововведень;

- здатність швидко робити вибір;

- вміння ефективно використовувати здібності і уміння інших людей;

- тверезе ставлення до нововведень, здоровий консерватизм;

- вміння протистояти тиску і натиску, відстоювати свою позицію;

- вміння жити сьогоднішнім днем[4].

У ситуації стресу чоловіки і жінки зазвичай ведуть себе по-різному: чоловіки схильні впадати в диктаторство, замикатися в собі, а жінки частіше вдаються до порад, можуть поділитися проблемами з оточуючими. Чоловіки і жінки переживають одні й ті ж емоції, але виражають їх по-різному.

Важливою проблемою є диференційований підхід до оцінки праці чоловіків і жінок. Незалежно від об'єктивних результатів праці жінки в багатьох країнах отримують за свою роботу більш низьку заробітну плату; їм надається менше інформації, а строки виконання завдань ставляться більш жорсткі. Без будь-яких об'єктивних підстав жінкам приписується недостатня компетентність, відсутність логіки і домагань, прагнення до просування по службі. Хоча частка працюючих жінок, що мають вищу освіту, значно перевищує відповідний показник для чоловіків, в більшості галузей жінки посідають нижчі посади, зайняті виконанням малокваліфікованої роботи з обмеженими можливостями професійного зростання і, внаслідок цього, отримують нижчу заробітну плату.

У міру розвитку суспільства традиційна картина починає розмиватися, але прихована дискримінація жінок продовжує зберігатися. Причинами цього є різні чинники. У соціальній психології сформувалося кілька точок зору на причини гендерних упереджень:

1. Люди в організаціях пред'являють до представників різної статі різні вимоги, і по відношенню до жінок ці вимоги вищі. Жінка повинна демонструвати більшу компетентність.

2. Психоаналітичний підхід до жіночого лідерства оцінює його як прояв жіночої ураженості і заздрості до чоловіка, прагнення подолати комплекс неповноцінності.

Однак існують і протилежні дані, що показують, що жінки менше схильні до «зривів», з ними продуктивніше вирішуються різноманітні спірні питання, вони уважніше ставляться до підлеглих. При цьому жінок відрізняють виражена домінантність, емоційна стійкість, соціальна сміливість і прагнення до самореалізації, вміння встановлювати високі ділові відносини.

Володіючи підвищеним почуттям відповідальності, жінки демонструють меншу спрямованість до командних висот. Якщо більшість чоловіків віддають перевагу командному стилю управління, заснованому на наказах, зверненні до особистих інтересів, прийнятті раціональних рішень та заохочення, то жінки воліють до співробітництва, прагнуть мотивувати підлеглих, делегуючи їм повноваження, пов'язані з цілями та інтересами організації. Для них характерна орієнтація не на цілі, а на процес, що визначає відсутність владолюбства. Тому жінки, які задоволені роботою і відчувають, що до них добре ставляться, створюють набагато менше проблем з керівництвом на своєму рівні, ніж чоловік.

До безумовних переваг, що підвищує професійні можливості жінок, слід віднести силу жіночої інтуїції, яка виявляється у безпомилковості передчуттів і беззвітній проникливості. Жінки більш уважні до емоційних аспектів міжособистісних відносин і свого внутрішнього світу. Така чутливість дозволяє їм синтезувати великі обсяги відомостей низької якості, і знаходити найбільш значиму приховану інформацію.

Інша відмінність жінок – цілісне сприйняття – здатність бачити все поле проблеми одномоментно, а окремі аргументи – паралельно. Ця перевага дозволяє їм при аналізі ситуації бачити її загалом. Іншою стороною такої переваги є можливість у розмові «перестрибувати» з одного на інше, не втрачаючи при цьому нитки бесіди. Ця здатність зазвичай незрозуміла чоловікам і дратує їх, вселяючи їм страх перед хаосом жіночих думок, оскільки більшість чоловіків здатні сприймати події тільки послідовно.

Завдяки більш розвиненій увазі жінки часто отримують роботу, відмінну від тієї, яка перепадає їх колегам – чоловікам. Якщо робоче завдання повинно бути виконано швидко і без зайвих питань, його отримує чоловік. Але якщо завдання складне, розраховане на тривалий термін, то перевагу віддають жінці. Завдяки своїм інтуїтивним здібностям вона вбачає безліч недоліків і протиріч, що, звичайно, подовжує шлях до мети.

Втім, абсолютно не очевидно, що є якості споконвічно чоловічі і відповідно - жіночі. У деяких жінок, наприклад, не розвинена інтуїція і відчуття відповідальності. З іншого боку, хоробрість і агресивність зовсім не є чисто чоловічими властивостями. Немає ніякого сенсу відносити якісь якості - наприклад, співчуття, теплоту, м'якість і упокорювання - до типово жіночих, а інші приписувати чоловікам, оскільки всі вони зустрічаються різною мірою і у тих, і у інших. До проявів жіночої інтуїції слід віднести також їх особливу чутливість до краси. Вважається, що взагалі сприйняття краси в значній мірі зумовлено здатністю відомості складного до простого. Загострене почуття гармонії дозволяє жінкам знаходити оригінальні творчі підходи до технічних і організаційних проблем. Жінки більшою мірою мають почуття такту, більш чуйні до нюансів, до невербальних сигналів, більшість з них розуміють, що існують теми, яких без особливої необхідності торкатися вкрай небажано – як в дружньому, так і в професійному спілкуванні.

Вищеназвані гендерні особливості дають змогу краще зрозуміти проблеми реалізації жіночого лідерства.

Варто зазначити, що інститут жіночого лідерства в історії виявив себе фрагментарно, хоч іноді й досить яскраво, а подекуди і трагічно. Історично становлення й розвиток соціального інституту лідерства в національному контексті нерозривно пов’язувалося із чоловічою домінантою, з нав’язуванням силового тиску: концентрація влади вимагала прояву таких особливих якостей, як фізична сила, агресивність, раціональність, воля, а також креативність мислення. Окрім того, в прагненні до відродження національних засад соціокультурного середовища відбувається насадження патріархальних поглядів на роль жінки в суспільстві, символ жінки-матері широко використовується як інструмент національної політики, а підвищення народжуваності відображається як єдиний шлях відродження нації. Влада жінок обмежувалася родовим, сімейним життям, що передбачало культивування таких їхніх якостей, як материнський альтруїзм (вміння жертвувати собою), емоційність, інтуїція, м’якість і доброта.

Процес становлення соціальної, правової держави, розвиток громадянського суспільства нерозривно пов’язані з активізацією жіночого руху й посиленням ролі жінок у сфері соціального управління. Зокрема, інститут жіночого політичного лідерства передбачає обіймання жінками вищих керівних посад у політичних організаціях. Тому одним з реальних механізмів, за допомогою якого можливо досягти рівності жінок та чоловіків, є принцип паритетної демократії, тобто гарантії рівного статусу на всіх рівнях прийняття рішень і у всіх владних структурах за допомогою квот. Проте, загальновизнаної думки з приводу розмірів таких квот та відповідності їх настановам демократичного суспільства досі не існує. В світовій практиці існують досить вдалі приклади паритетності, зокрема – в скандинавських країнах представництво обох статей на всіх рівнях влади визначає співвідношення не менше 40%, але не більше 60%. Нині ще досить важко визначити, яка із світових моделей паритетної демократії більше підходить Україні, проте немає жодних сумнівів, що збільшення участі жінок у сфері прийняття державно важливих рішень сприятиме гармонізації державного управління, зокрема, забезпечить поворот до соціальної політики [5].

Порушення прав жінок у сфері управління пов'язані з історичними традиціями політичної культури, укоріненими як в діяльності політичних інститутів, так і в свідомості людей. У нашій історії відношення між владою і громадянами в основному характеризувалися або стабільним протистоянням, або повною відсутністю взаємодії, але ніяк не конструктивним діалогом. Звідси, представляється, одвічне покладання надії громадян на сильну владу, як на міцну руку. Тому, представити значущу фігуру жінки-політика в такому контексті досить складно.

Багато в чому правові, культурні і моральні проблеми із становленням «управління з жіночим обличчям» пов'язані з неготовністю як самих жінок, так і суспільства загалом до такого підходу. Звідси і непрацюючі закони, і пасивність жінок, і негативізм соціуму. Розвиток жіночого управління ускладнює не стільки переважання в даній структурі представників сильної половини людства, скільки характер самого управління як теорії і практики. Жінки-управлінці змушені інтегруватися в концепції управління, написані чоловіками і для чоловіків. Адже тільки останні роки серйозно переглядаються гендерні аспекти управління, а основним, класичним соціально-управлінським підходам значно більше років.

Найбільша ефективність жорсткого, цілеспрямованого, твердого, такого, що виключає сперечання стилю управління не вимагає доказів. Це і недивно: по-перше, сама структура більшості організацій припускає структурне (жорстке, реальне, орієнтоване на завдання) управління. Адже для вирішення цих завдань, власне, організація і створюється. По-друге, через кризове положення в країні виробничі організації часто опиняються в складних, екстремальних ситуаціях, коли необхідні негайні, вольові рішення. По-третє, сучасне управління просто не знає інших підходів. Ніхто серйозно не вивчав, не описував і не насаджував інший, відмінний від маскулінного, підхід до управління. Чоловіче управління ефективне хоч би тому, що ніхто не знає практику іншого[6].

Існує думка, що працювати під керівництвом жінки - завдання не з легких. Керівників розрізняють за статевою ознакою, а ділові якості при цьому залишаються на другому плані. Функція керівника - об'єднувати людей в колектив, планувати і координувати їх дії і здійснювати контроль над виконанням своїх розпоряджень. Для цього мало бути професіоналом, необхідно стати лідером. Підлеглі повинні визнавати безперечний авторитет керівника, який здатний бачити далі, уміє брати на себе ініціативу, визнається арбітром в міжособових відносинах і не боїться ризику.

Таким чином, зазвичай, сучасних жінок у сфері управління людськими ресурсами чоловіки-дослідники класифікують за наступними типами:

«Маскулінний» - У жінок цього типу емоційна сфера розвинена недостатньо, і вони намагаються це компенсувати жорсткістю, підкресленою авторитарністю у відносинах з підлеглими. Вони беруть за зразок не дуже педантичних у виборі засобів, самовпевнених, прагматичних колег-чоловіків. Така керівниця веде своїх підлеглих залізною рукою; вільнодумство, обмін думками виключаються в корені; від підлеглих, перш за все, потрібні уміння мовчати і дар переконання. Тут затримуються малокваліфіковані працівники.

«Жіночний» - Ця категорія жінок-керівників - пряма протилежність першої. Особиста чарівливість - один з головних робочих «інструментів» такого начальника, все будується на емоціях. Стиль її звернення до підлеглих – «хлопчики», «дівчатка», «давайте жити дружно». «Жіночний» начальник дуже ліберальна, і тому в колективі панує плутанина. Всі висловлюють свою точку зору, ігноруючи думку сусіда, а погоджувати їх і вибрати єдино вірну нікому: керівник злився з натовпом. Від підлеглих потрібно якомога яскравіше представляти свої пропозиції, тільки в цьому випадку начальник захоче зрозуміти те, про що вони тлумачили з такою жагою. Щоб уникнути гніву такого керівника, досить просто поскаржитися на власні проблеми.

«Ситуативний» - Такий керівник - ентузіаст: вона буквально горить на роботі, приходить раніше за всіх і йде останньою. Робочий стіл її завалений паперами, де важливі перемішані з неважливими. Для підлеглого, що твердо знає свої службові обов'язки і що вміє спокійно пояснити їх, це найкращий тип керівництва[7].

Загалом, можемо стверджувати, що означений поділ є умовним, і може цілком слугувати зразком хибних усталених гендерних стереотипів, відповідно до яких жінка не може якісно виконувати управлінські функції. Саме тому сучасна ділова жінка повинна постійно доводити собі і оточуючим, що займається саме своєю справою.

Але у жінки є ряд переваг, реалізувавши які, вона може стати успішним лідером і якісно виконувати управлінські функції:

Таким чином, жінка - керівник в контексті своїх соціопсихологічних особливостей найчастіше виступає як leader democratic – лідер, що обіймає позицію домінування завдяки своєму вмінню переконувати членів групи та виражати їхні інтереси. В системі групової лідерської взаємодії для жінок-керівників центральними комунікативними якостями, що визначають успішність управлінської діяльності, є порядність, гнучкість у стосунках, повага до людей, товариськість, доброзичливість, толерантність, вимогливість до себе, відповідальність, колегіальність, надання ініціативи підлеглим та врахування їх індивідуальних психологічних особливостей.

Для того, щоб реалізувати свою потребу в пошані і статусі, жінка-лідер повинна не тільки взаємодіяти з великою кількістю людей, але й ставити перед собою довготривалі завдання, уміти оперувати більш різноманітними засобами та цілями. Жінка-лідер володіє тоншим соціальним інтелектом, краще відчуває психологічні особливості міжособових взаємовідносин; вона здатна до відчуття комунікативного стилю та практичності мислення, тому їй краще вдається налагодити систему лідерської групової взаємодії. Її особиста лідерська самоактуалізація виражається через альтруїзм, тому в межах організаційного підходу до класифікації лідерства (що найбільш властивий для управлінської діяльності) жіноче лідерство можливо визначити як обслуговуюче, коли лідер співпрацює з групою таким чином, щоб найповніше забезпечити її внутрішні потреби, чи як підтримувальне (ліберальне), коли лідер максимально наближає до себе послідовників задля спільного виконання поставлених завдань. Водночас, природна емоційність, надмірна обов’язковість у виконанні другорядних завдань, глибоке сприйняття міжособових стосунків часто позбавляє жінку - лідера гідної оцінки її діяльності з боку лідерів - чоловіків, які, відповідно, вище оцінюють собі подібних. Як результат, в системі управління лідерство для жінки - керівника усвідомлюється не як перевага, а як обов’язок служіння лідерській групі на шляху до реалізації поставленої мети.

Суспільство, що перебуває в такій несприятливій обстановці, у якій є нині Україна, не може не відчувати потреби у примноженні внеску жінок у вирішення загальносуспільних проблем. Воно просто змушене сприяти ширшому залученню жінок до всіх форм громадської, соціальної та політичної активності і задля цього пропонуються наступні заходи:

1. Домогтися полегшення побуту і поліпшення матеріального становища сімей (зменшення тягаря побутової завантаженості обох статей, але насамперед жінки, оскільки саме вона сьогодні несе на своїх плечах основний тягар сімейних проблем). Сюди входить, окрім іншого, покращення системи охорони здоров’я, вдосконалення соціальних форм виховання і догляду дітей у дитячих садках, освітнього та виховного процесу в школах.

2. Крок за кроком долати стереотипи патріархального суспільства щодо «нормального» розподілу сімейних та суспільних функцій, видів творчої та рутинної побутової роботи за статевою ознакою; сприяти утвердженню рівномірного розподілу сімейних обов’язків між подружжям як норми суспільного життя, розуміючи, що зміна культурних стереотипів є справою не одного десятиліття та що вона вимагає змін в усьому процесі соціалізації особи – починаючи від сім’ї і закінчуючи стосунками в професійному та громадському середовищі.

- 3. Усувати будь-які, як явні, так і приховані форми дискримінації жінок – на роботі, в житті, в політиці; використовувати правові та організаційно-політичні заходи для забезпечення рівного доступу жінок до процесу прийняття рішень. [8].

Також, важливо пам’ятати, що нерівність жінок і чоловіків – це проблема взаємовідносин, і її неможливо викорінити, якщо зосереджувати увагу лише на проблемах однієї статі. Необхідно застосувати такий підхід, який би сфокусувався на перегляді практик і структур, які укорінюють різні види нерівності. Особливо це стосується розподілу праці, доступу до ресурсів та контролю над ними, а також можливостей брати участь у прийнятті різноманітних рішень. Тому перегляд гендерних ролей і відносин можливий тільки за участі у цьому процесі обох статей. Лише за такої умови у суспільстві будуть задіяні ефективні механізми реалізації жіночого лідерства у різних сферах суспільного життя.

У людському суспільстві існують різні групи, неодмінним атрибутом яких на певному етапі розвитку є висунення лідера, тому інтерес дослідників до проблеми лідерства закономірний. Новим у розробці цієї проблеми є вивчення її гендерного аспекту. Актуальність проблеми зростає в зв’язку з характерним для сучасного суспільства процесом вирівнювання соціальних прав чоловіків і жінок, що призводить до зміни традиційних уявлень лідерської ролі.

Традиційно проблема лідерства вивчалася без врахування статі, оскільки лідерська роль вважалася маскулінною [Скнар О. Соціально-психологічне дослідження гендерних характеристик політичних лідерів // Соціальна психологія. - 2006. - № 3 (17). - C.47-51]. Чисельні феномени, експериментальні факти, теорії мають відношення до чоловіків і чоловічих груп. І хоча перші дослідження у гендерній психології лідерства були проведені в США ще 1945 (Уайтом) та 1953 (Харвелом), активно досліджуватися (у США, Західній Європі, Австралії та інших регіонах) ця область починається з середини 70-х рр.. XX ст., під впливом феміністської парадигми, представники якої домоглися того, що гендерний підхід став невід’ємною частиною соціальних досліджень [[БендасТ. В. Гендерные исследования лидерства / Т. В. Бендас // Вопросы психологии. – 2000. – № 1. – С. 87–95].

Поява великої кількості жінок на керівних посадах, стрімке збільшення їх частки за короткий час (з 16% всього управлінського персоналу США в 70-х рр.. До 40% в 90-х рр..) привернуло увагу дослідників. Все більше стало поширюватися думка, що жінки теж можуть виконувати роль лідера. Так у світовій практиці існують достатньо вдалі приклади паритетності, зокрема – у скандинавських країнах представництво обох статей на всіх рівнях влади визначає співвідношення не менше 40 %, але не більше 60 % [Євтушевська О.І. Проблеми політичного лідерства в сучасній україні: гендерний аспект / О.І. Євтушевська // Наукові праці МАУП, 2011, вип. 2(29), С. 27–31, с. 30 ].

Жінки в Україні є аутсайдерами в суспільно-політичній сфері, спостерігається витіснення жінок зі структур законодавчої та виконавчої влади. Особливості менталітету українців перешкоджають просуванню розумних, освічених, активних жінок-політиків. Може бути, тому, як показують дослідження, люди швидко розчаровуються в лідерах [89, 212]: їх вибір робиться не на раціональній основі вибору (програма, особисті якості), а на емоційно-ідеологічній [3, 39].

Можна тлумачити це так: вибір кандидата ґрунтується не на його програмі, його ділових та особистих якостей, а на запереченні іншого кандидата; голосування за політичний рух або партію ґрунтується не на підтримку якогось політичного ладу, а на запереченні протилежно існуючого. Тому у даній ситуації, коли ще потенціал жінок достатньо високий, необхідно зосередити зусилля як держави, так і громадянського суспільства, для скорочення гендерної нерівності в політиці.

Отже, в даний час ряд дослідників переглядає досягнення сучасної лідерологіі з урахуванням статі. Пошук причин гендерної диспропорції лідерства, відмінностей (або доказів їх відсутності) між лідерами - чоловіками і жінками - ведеться за п'ятьма напрямками. До першого відносяться традиційні теоретичні підходи: когнітивізм, біхевіоризм, фрейдизм. Другий напрямок пов'язаний з пошуком відмінностей між чоловіками і жінками. Третій напрям складають класичні лідерські концепції, що включили в свій арсенал фактор статі. До четвертого напрямку можна віднести власне гендерні теорії лідерства. І, нарешті, п’ятий напрямок складають роботи, що не мають чіткої теоретичної основи і вбачають причини гендерної диспропорції лідерства в статевій дискримінації.

Всі теорії зазначених напрямків Бендас Т.В. поділяє на три види. У перших теоріях вважається головним гендерний фактор, в других віддається перевага лідерській позиції, а в третіх розглядаються обидва фактори як рівноцінні [21]. Аналізуючи домінування гендерного фактора над лідерською позицією, вона виділяє наступні концепції:

1. Концепція гендерного потоку (gender-role, spill-over), запропонована Б. Гутек [196], припускає, що фактор статі є домінуючим: він більш потужний, ніж інші чинники, в тому числі і лідерство. Статевість стає більш значущим, ніж всі інші чинники. Виникає так званий гендерний ефект. Відповідно до цієї концепції, сприйняття лідера залежить, насамперед, від його статі. Справді, сучасна практика показує, що жінки сприймаються як менш компетентні лідери, особливо якщо експерти-підлеглі є прихильниками традиційних, а не егалітарних поглядів на лідерство.

2. Концепція токенізма (token), розроблена Р. Кентер, свідчить, що на групову динаміку впливає пропорція представників різних культурних категорій в групі (зокрема, по гендерній і расовій належності). В асиметричній групі її представники, які складають більшість з якоїсь із зазначених ознак, отримали назву «домінанти», а ті, хто кількісно лише символічно були представлені в групі, отримали назву " токенів" (символів). В якості прикладів токенів можуть служити люди негроїдної раси серед білошкірих людей, представники сексуальних меншин і т.д. Токени через свою малу чисельність більш помітні, на них звернено всю увагу оточуючих, вони сприймаються більш стереотипно, їх характеристики перебільшуються в порівнянні з домінантами. [БендасТ. В. Гендерные исследования лидерства / Т. В. Бендас // Вопросы психологии. – 2000. – № 1. – С. 87–95 с. 90 ]. К. Бартолі і Д. Мартін показали, що жінки в чоловічій групі і жінки-лідери в чоловічому діловому світі виступають як токени, граючи одну з чотирьох неформальних ролей: а) «матері» - від неї чекають емоційної підтримки, а не ділової активності; б) «спокусниці»-тут токен виступає лише сексуальним об'єктом для чоловіка з високим посадовим статусом в організації, викликаючи обурення у колег-чоловіків, в) «іграшки, талісмана» - милою, але не ділової жінки, що приносить удачу і г) «залізної леді», що володіє нежіночою жорсткістю, внаслідок чого вони були особливо ізольовані від групи [194]. Всі ці ролі заважають жінкам зайняти положення рівних домінантів в групі, знижують їх можливості службового зростання, і змінити цю ситуацію може лише збільшення їх числа серед лідерів

3. Теорія гендерного відбору лідерів (Дж. Боумен, С. Суттон) заснована на положенні про те, що люди взагалі і в організаціях зокрема пред’являють різні вимоги по відношенню до лідерів різної статі. Так, по відношенню до жінок ці вимоги вище: щоб отримати ту ж керівну посаду, що і чоловік, жінка повинна продемонструвати більш високий рівень знань і умінь. Таким чином, вона зможе зняти упереджене ставлення проти неї. Ці упередження не дозволяють певній частці жінок зайняти лідерську позицію, що породжує гендерну диспропорцію серед лідерів в організаціях [197].

4. Для пояснення відсутності відмінностей між лідерами різної статі використовується ідея андрогін. Найвідомішими тут є теорії, розроблені двома жінками: Дж. Спенс з колегами вважала андрогінність як поєднання показників високої маскулінності та високої фемінінності, а С. Бем представляла її як баланс між цими двома категоріями. Андрогінності віддавали перевагу перед маскулінністю і фемінінністю, і теорія андрогінності менеджменту А. Серджент, приміром, стверджувала, що ефективний лідер повинен переймати краще, що є в якостях іншої статі, і інтегрувати чоловічі та жіночі характеристики [194],

Однак аналіз емпіричних даних не підтвердив ні традиційне уявлення про психологічне благополуччя (що чоловіки повинні бути маскулинні, а жінки - фемінінні), ні обидві гіпотези, що віддають перевагу андрогінності. Це благополуччя виявилося пов’язаним з переважанням маскулинних рис, а не андрогинних або фемінінних. Як показує сучасна практика, в суспільстві маскулінність дає більше переваг індивіду, ніж фемінінність, тому деякі жінки воліють демонструвати маскулінний тип поведінки. Жінки вважають, що вигод від такої поведінки може бути більше, ніж втрат. Можливо, тому ряд жінок наслідує маскулінного лідерського стилю, особливо якщо вони займають посади в традиційно чоловічих галузях діяльності [194]. Володіння ж і маскулінними, і фемініннимим рисами одночасно загрожує для індивіда провокуванням дисфункціонального внутрішнього конфлікту.

5. Своє несприятливе становище в групі жінки можуть компенсувати, використовуючи так званий вражаючий менеджмент (impression management). Цей спосіб впливає на інших людей, допомагає сформувати у них належне враження про себе за допомогою слів, жестів, дій і поглядів. Одним із проявів такого менеджменту є інграціація (ingratiation). Це поняття, введене Е. Джоунсом (а теоретична модель розроблена Р. Лайденом і Т. Мітчеллом), означає здатність людини бути привабливим для інших людей, домагатися їхньої прихильності, симпатії і любові. Людину, яка викликає таке ставлення в оточуючих, називають інграціатором, а об'єкт інграціаціі-мішенню. Інграціаторами можуть виступати і лідер, і послідовник. Вважається, що інграціація може допомогти жінкам-лідерам зрівняти свої шанси з чоловіками, зокрема, у встановленні добрих взаємовідносин з підлеглими. Тим більше, що, за даними досліджень, роль інграціатора існуючим гендерним стереотипам, більше підходить жінці, ніж чоловікові [Корнієнко В. О., Денисюк С. Г.Імідж політичного лідера: проблеми формування та практичної реалізації: монографія. / В.О. Корнієнко, С.Г.Денисюк – Вінниця: УНІВЕРСУМ-Вінниця, 2009. – 144 с., с 105].

6. Прихильники фрейдизму традиційно негативно ставилися до жіночого лідерства, пов’язуючи його суто з маскулінною гендерною роллю. Лідери-жінки вважалися володарями нездорової гендерної ідентичності, а їхнє прагнення до лідерства розглядалося не інакше як прояв неповноцінності – породженою заздрістю до успіхів чоловіків. До концепцій, де лідерська позиція домінує над гендерним фактором, належать наступні:

– статусна теорія (або теорія рангових очікувань), автор Дж. Бергером, має багато послідовників: М. Локхід і К. Холл; Лінда Карлі; Б. Меккер і П. Ветцель-О'Нейл, Еліс Іглі. За нею поведінка людини в ділових ситуаціях в малих групах пояснюється її статусом у великих групах і суспільстві в цілому: оскільки статус в суспільстві не дорівнює для різних статей або рас, то і в діловому світі чоловік, згідно стереотипам, спочатку сприймається як високостатусний, а жінка - як нізкостатусний індивід. Щоб стати лідером в групі, жінці доводиться долати більше перешкод в порівнянні з чоловіком, навіть якщо вона володіє більшими знаннями та здібностями, ніж хто-небудь ще в групі. Це було встановлено при вивченні проблем взаємовідносин чорних дітей в дитячих групах, що складаються з представників різних рас. Стосовно жіночого лідерства ситуація аналогічна.

Людину з високим статусом оцінюють як більш компетентну, таку що володіє більш бажаними атрибутами в порівнянні з тими, які мають нижчий статус. Тому першим надають більш сприятливі можливості для виконання роботи, вибудовування кар'єри. В результаті вони дійсно стають більш впливовими. Маючи статус нижчий ніж чоловіки, жінки змушені демонструвати за допомогою експресивної поведінки підтримки і згоди з високостатусними індивідами, що вони не прагнуть узурпувати владу. Однак підвищення статусу (завдяки своїй компетентності або ж завдяки офіційній посаді) дозволяє жінці-лідеру проявляти поведінку особи з більш високим статусом (чоловіка), зокрема, стиль, орієнтований на задачу [194].

2. Ситуаційно-посадовий підхід (Р. Хауз; Дж. Хант) на перше місце ставить позицію людини в офіційній структурі, посада, яку вона займає в організації, але не стать. Відповідно до цього підходу чоловіки і жінки, які виконують одні і ті ж лідерські ролі, що займають одні й ті ж управлінські посади, не будуть відрізнятися один від одного ні в поведінці, ні по лідерській ефективності. Але ситуативні зміни можуть сприяти тому, що гендер стає значущим фактором, і жінки-лідери (з їх меншою владою, впливом і ресурсами) в цьому плані програють в порівнянні з чоловіками [197]. Зокрема, мова жінок, з позицій цього підходу, є «мовою безвладних», а жінки, що займають посаду, що дає їм формальну владу, говоритимуть подібно чоловікам, наслідуючи їх домінантності. Точно так само і чоловіки-підлеглі будуть по своїм мовним характеристикам схожими на жінок.

3. Однією з найбільш поширених зарубіжних теорій лідерства вважається біхевіористська динамічна модель обміну в діаді «лідер-дослідник» («leader - member exchance» - LMX) Г. Граена з співавторами. Дана теорія свідчить, що лідер будує взаємини з кожним підлеглим як систему обмінів. Такі відносини можуть бути хорошими, відрізнятися взаємною довірою і підтримкою, задоволеністю підлеглих і високою продуктивністю роботи, можуть бути середніми або поганими, що припускають виконання простих службових обов'язків. Ці відносини отримали назви високого, середнього та низького LMX відповідно. Останнім часом вивчається вплив гендера на LMX.

Вважається, що жінкам-лідерам важче формувати відносини високого LMX з чоловіками, ніж їх колегам протилежної статі, оскільки симпатія виникає швидше між індивідами, що мають схожість між собою. Проте в дослідженнях такі жінки виявилися здатними встановлювати відносини високого LMX, зокрема, з чоловіками-підлеглими.

Концепція LMX тісно пов'язана з уявленням про високо трансформаційному лідера (Б. Басьо, Дж. Хант і інші), який має здатність перетворювати (здійснювати трансформацію) своїх підлеглих і мотивувати їх на наддосягнення. Було встановлено, що чоловіки і жінки мали рівну здатність бути високо трансформаційними лідерами.

4. Імовірнісна модель лідерства, запропонована Ф. Фідлером та його послідовниками, хоча і рідко звертається до статевих відмінностей, стверджує, що жінки і чоловіки будуть відрізнятися за лідерської ефективності лише в тому випадку, якщо будуть використовувати різний лідерський стиль [197]. Справді, у своєму дослідженні К. Шнейер не виявив у лідерів гендерних відмінностей за стилем: всі вони були в значній мірі більш орієнтовані на виконання завдання, на досягнення результату, на відповідальність перед підлеглими, що не лідери.

Виділяють такі концепції, де визнається рівноцінність гендерного фактора і лідерської позиції:

1. Концепція інформаційної обробки, запропонована Д. Гамільтоном і пов'язана з нею теорія-схеми С. Тейлора і Дж. Крокера розробляються в рамках когнітивного підходу. Людина прагне впорядкувати своє знання про навколишній світ і використовує при цьому схеми, тобто стереотипізовані стимули. При обробці соціальної інформації використовуються три типи схем: а) особистісні, б) ситуаційні і в) рольові. Останні можуть бути пов'язані зі статтю (гендерна роль) або з посадою, позицією в групі (наприклад, лідерська роль). Схема дозволяє швидко розпізнати стимул і передбачити його поведінку. Так народжуються стереотипи в сприйнятті оточуючих про те, як повинні вести себе чоловіка і жінки (гендерний стереотип), і про те, яким повинен бути лідер, менеджер (лідерський стереотип).

Щоб усунути неузгодженість між прогнозованою по стереотипу і реальною поведінкою іншої людини, індивід вдається до наступних прийомів:

а) каузальної атрибуції (наприклад, досягнення успіху жінками пояснюється удачею, а не здібностями);

б) ролевого вирівнювання (поведінка індивіда підганяють під рольовий стереотип);

в) ігнорування неузгодженості;

г) витіснення з групи (жінкам-менеджерам, наприклад, дають менше інформації, занадто короткі строки для виконання завдання);

д) навішування девіантного ярлика (жінку, що робить кар'єру, називають «синьою панчохою», «безплідною» - «libber») [21].

2. Соціально-рольова теорія гендерних відмінностей лідерів Е. Іглі стверджує: щоб бути прийнятим суспільством, чоловіки і жінки-лідери повинні вести себе відповідно їх гендерній ролі і в своїй поведінці і мотивації відповідати гендерному стереотипу. З іншого боку, роль лідера також висуває свої вимоги до індивіда. І оскільки згідно стереотипам, ця роль є маскулінною, жінки-лідери будуть відчувати конфлікт між гендерною і лідерською ролями. Е. Іглі вважає, що пом'якшення рольового конфлікту у жінок-лідерів приведе до зростання їх досягнень [196].

Прихильники такого напряму вивчають перешкоди, які суспільство висуває перед жінками на шляху до лідерства.

У цьому зв'язку досить популярне поняття «скляної стелі» («glass ceiling»): невидимої, але реальної перешкоді, на яку натрапляє жінка-лідер, коли намагається досягти вершин успіху; для чоловіків такої перепони не існує. Дослідження показують, що жінки мають більше перепон для службового росту, ніж чоловіки. Це і менший доступ до інформації, і менша можливість повчитися у досвідчених жінок-керівників, тому що їх дуже мало, і перевагу підлеглими як керівник чоловіки, і скептичне ставлення чоловіків-управлінців до жінок лідерів, і осуд близьких і друзів [194].

Щоб змінити цю ситуацію, багато організацій в США і Західній Європі під тиском громадської думки проводять так звану політику рівних можливостей. Однак, як з'ясувалося, ця політика швидше декларується, ніж здійснюється на ділі, і зустрічає опір з боку чоловічого персоналу.

Вітчизняне законодавство про держслужбу і вибори не є "гендерно чутливим", тобто не враховує різницю у впливі одних і тих самих законів на жінок і чоловіків, як кандидатів і претендентів на високі посади. Необгрунтований в сучасний період принцип гендерної нейтральності сприяє тому, що жінка опиняється в невигідному становищі як кандидат на виборах і як можливий претендент на керівну посаду. Негативно позначається відсутність в країні антидискримінаційного законодавства в сфері зайнятості та сімейних відносин, яке, з одного боку, забороняє непряму дискримінацію, з іншого, - вводить заходи «позитивної дискримінації», тобто політику «підтримки дій жінок» [72].

«Гендерна нечутливість» законів пояснюється тим фактом, що жінки-лідери на місцевому рівні в основному не знайомі ні з українським, ні з міжнародним законодавством, що захищає права жінок. Виконання ж законів та указів Президента, особливо пов'язаних з такою делікатною сферою, як «влада і жінка», - традиційно слабке місце в системі українського права.

У формуванні політики необхідна активна участь, як жінок, так і чоловіків. Жінки мають потребу у вираженні своїх інтересів у політиці.

Як міжнародний, так і невеликий вітчизняний досвід вказують на ефективні фактори вирішення цього завдання [56]:

• формування адекватної політичної волі;

• вдосконалення національного механізму по просуванню жінок;

• підготовка та реалізація політики «позитивних дій», тобто дій, які підтримують жінок;

• розвиток і зміцнення жіночого руху та жіночих НУО;

• створення нового інформаційного середовища з питань статусу жінок та гендерних відносин, створення позитивного образу жінки-керівника в засобах масової інформації;

• організація курсів і шкіл лідерства для жінок, підвищення кваліфікації жінок-керівників;

• поширення культури політичної коректності.

Прихід у політику нової хвилі жінок-лідерів, переконаних демократів, екологістів, правозахисників, які соціалізувалися в умовах старого режиму і пройшли радянську школу лідерства, знаменує якісні зміни в політичному представництві. Участь цих жінок в політиці підняло планку жіночої участі та представництва. У політиці з'явилася рольова модель жінки-керівника, яка представила новий образ жінки-політика, активістки й запропонувала своє розуміння політики, стилю спілкування і стилю лідерства.

На місцевому рівні жінки, хоч і мало, беруть участь у політичних партіях, профспілках (тут вже намічаються позитивні зміни-з'являються незалежні профспілкові лідери, наприклад) і т.п., тим не менш, активно проявляють себе у нових соціальних рухах: екологічному, історико -археологічному, благодійний, правозахисному і народжується жіночому русі.

В цілому жінки-лідери підтримують і демонструють новий стиль лідерства: неіерархічний щодо підлеглих і колег, неагресивний, націлений на підтримку зв'язку з виборцями, на задоволення їх повсякденних потреб.

Жінки-керівники політичну мету намагаються порівнювати з ціною, якою вона досягається. Спираючись на свій життєвий досвід підтримки життя сім'ї, вони роблять акцент не на термінах досягнення мети, а на ціні, витратах, які повинні бути принесені в жертву для досягнення здавалося б благих цілей. Все це сприяє гуманізації не лише сфери політики, а й повсякденного життя людей.

Серед об'єктивних бар'єрів, що перешкоджають успіху жінок-лідерів, називається позбавлення їх доступу до інформації, а також менша в порівнянні з чоловіками можливість повчитися у менеджерів своєї статі, що займають більш високі посади, - вважається, що процес наставництва протікає успішніше при схожості його учасників.

Незатребуваність у владних структурах незалежних жінок-лідерів демократичної орієнтації підкріплюється неготовністю самих жінок зайняти владні позиції. Причина - небажання вписуватися в «чужорідну систему», яка в цілому залишилася практично «непошкодженою». Безкомпромісність, виявлена цими жінками при старому режимі, залишається їх характерною рисою і в нових умовах. Активістки демократичної орієнтації ототожнювали і ототожнюють себе з демократичними змінами в країні і своєму місті, але не з системою, яка, на їхню думку, в цілому не зазнала кардинальних змін.

За рідкісним винятком жінки залишаються майже невидимими в громадській сфері: або в силу завантаженості домашніми справами, забезпечення виживання сім'ї, або в силу відсутності інтересу до політики, нестачі сміливості, боязні стати публічною фігурою. Очевидно, позначаються особливості політичної соціалізації при колишньому режимі - в основному формальний, анонімний стиль політичної участі та представництва жінок.

Але головна перешкода полягає у відношенні оточення. Незважаючи на те, що по ряду якостей жінки-лідери не відрізняються від своїх колег-чоловіків, подання про їх непридатність для лідерської ролі є стійкою. Воно проявляється в засудженні близькими і друзями, в перевазі підлеглими чоловіка в ролі боса і в скептицизмі чоловіків-адміністраторів по відношенню до жінок-лідерів. Скептичне ставлення суспільства до можливості жінок бути керівниками змушує їх вдаватися до захисних стратегій (названим «гендерних менеджментом»):

а) надфункціонування на роботі (за часом і зусиллям);

б) використання специфічно жіночих способів ділових переговорів з чоловіками (кокетства, приниження своїх здібностей);

в) жорстко ієрархічні відносини влади в патріархатної культурі, де чоловік панує за визначенням, формують відносини «Начальник-чоловік/підлеглий-жінка» таким чином, що часто кар'єра жінки потрапляє в залежність від сексуальних відносин з керівниками;

г) застосування «маски» - прагненню приховати своє емоційну і особисте життя, щоб не отримати ярлик неефективних працівників і т.п., що може становити загрозу їх психічному здоров'ю [21].

Поки по спостереженню Делокарова К.Х., більшість жінок, які досягли вершин влади в рамках чоловічої цивілізації, - це якщо можна так висловитися, «покращені чоловіки», тобто жінки, які засвоїли правила гри в чоловічий культурі краще, послідовніше, ніж самі чоловіки. Типова в цьому сенсі кар'єру «залізної леді» М. Тетчер. Характерно, що мало хто помітив, як несумісні в подібній культурі «жінка», тим більше «леді», і «залізо». «Тетчер - державний діяч, яка, не замислюючись про жертви, відстояла інтереси Англії в далеких від неї Фолклендських островах за допомогою військової сили. Дотримуючись норм цієї цивілізації, Тетчер дала померти ірландським політв'язням, що оголосили голодовку. І мало хто звернув увагу на те, що таке жорстке поводження належить жінці-політику. Це, мабуть, можна пояснити тим, що Тетчер сприймалася скоріше як політик, який реалізував норми чоловічої культури, а не як жінка, здатна на діалог і компроміси для збереження життя людей, які оголосили голодовку»[ 48, 70].

В даному параграфі ми проаналізували різні закордонні гендерні теорії лідерства і з'ясували, що їх головною заслугою є постановка завдання порівняльного вивчення лідерів різної статі. На наш погляд, третій блок концепцій більш чітко пояснює причини гендерного дисбалансу в сфері управління. Разом з тим ми вважаємо, що слабкою стороною всіх перелічених вище концепцій є те, що всі вони сконцентровані на аналізі тільки причин гендерної диспропорції лідерства і не вказують фактори, що сприяють подоланню цієї асиметрії.

На підставі вищесказаного можна зробити наступні висновки. У XX столітті осмислюється гендерний дисбаланс суспільства - істотну нерівність в соціальних позиціях та можливостях чоловіків і жінок. У зв'язку з цим відбувається трансформація уявлень про політичну культуру суспільства, про суб'єктів політичної діяльності, про поняття «політика» і «влада».

Гендерний підхід у вивченні політичної діяльності та лідерства стає актуальним і необхідним, тому що він заснований на визнанні симетричного конструювання жіночого і чоловічого в культурі. Важливо відзначити, що гендерний підхід ще не став інтегральною частиною політичної культури суспільства, що гальмує формування політичних поглядів і переконань для цивілізованого демократичного суспільства.

На наш погляд, подолання гендерної асиметрії можливо з приходом жінок у політику, де вони зможуть відстоювати свої інтереси і реалізовувати свій потенціал. Прихід жінок у політику пов'язується із привнесенням нових цінностей в політичну культуру суспільства. Жіночий спосіб вирішення проблем відрізняється більшою відкритістю, гнучкістю, схильністю до компромісу та діалогу, а також неприйняттям ворожих форм врегулювання конфліктів. Але розвиток жіночого менеджменту ускладнює не стільки переважання в структурі управління представників чоловічої статі, скільки характер самого менеджменту, тому що жінки-керівники змушені інтегруватися в концепції управління, написані чоловіками і для чоловіків.

Гендерна специфіка лідерства

Становлення й розвиток соціального інституту лідерства історично нерозривно пов’язувалося із чоловічим першопочатком. Владний пантеон, як, втім, і економічний, представлений в основному чоловіками, він добре захищений за допомогою концентрації різних форм соціальної влади, ідеологічно підкріплений системою гендерних міфів і стереотипів.

Гендер (англ.gender - рід) - поняття, що використовується в соціальних науках для відображення соціокультурного аспекту статевої ознаки людини і проведення так званої горизонтальної соціо-статевої стратифікації суспільства. Гендер формується як своєрідний підсумок соціалізації індивіда відповідно до його статевої ознаки, визначальним фактором якого є оточуюче соціокультурне середовище, що створює своєрідну «сферу належного», яке різниться в залежності від типу культури[9]. Водночас, вважається аксіомою ототожнювати чоловічий тип соціальних взаємовідносин з ініціативністю, агресивністю, прагненням панування, авантюризмом, авторитаризмом, прагненням до монологу, виклику та утвердженню власного «Я», егоїзмом та егоцентризмом. Жіночий стиль поведінки переважно асоціюється з відповідальністю, милосердям, ненасиллям, терпимістю, альтруїзмом, емоційністю, прагненням до діалогу, пошуку компромісу, цінуванням рівності та справедливості.

- вміння йти на компроміс, гнучко вести переговори, враховуючи позиції інших сторін;

- впевненість у собі і своїй місії;

- вміння діяти в ситуації конфлікту та загрози ризику;

- постійна готовність до змін, нововведень;

- здатність швидко робити вибір;

- вміння ефективно використовувати здібності і уміння інших людей;

- тверезе ставлення до нововведень, здоровий консерватизм;

- вміння протистояти тиску і натиску, відстоювати свою позицію;

- вміння жити сьогоднішнім днем[12].

3. Люди в організаціях пред'являють до представників різної статі різні вимоги, і по відношенню до жінок ці вимоги вищі. Жінка повинна демонструвати більшу компетентність.

4. Психоаналітичний підхід до жіночого лідерства оцінює його як прояв жіночої ураженості і заздрості до чоловіка, прагнення подолати комплекс неповноцінності.

Втім, абсолютно не очевидно, що є якості споконвічно