Центральная роль потребностей

Усилиями большой группы психологов, в основном американских, на протяжении годов разрозненные сведения по поводу активности личности были приведены к общему знаменателю и приобрели вид более или менее стройной теории. Повторим эти взгляды в самом сжатом виде.

Мотив — это проявление потребности, то, что побуждает деятельность. Ощущение недостатка в чем-либо становится причиной активности, направленной на ликвидацию недостаточности. Устранение нехватки-недостатка вербализуется как достижение цели. Цель, как осознание способа удовлетворения потребности, в случае ее (цели) достижения, переживается как вознаграждение.

Активное положительное отношение к работе определяется степенью и качеством вознаграждения. Вознаграждение — это не просто деньги, получаемые в оплату за труд, но и все то, что человек считает для себя ценным и что дает ему удовлетворение. Прошлая удовлетворенность влияет на поведение в будущем: когда человек оказывается в похожих обстоятельствах, возникает стремление повторить поведение, которое когда-то привело к вознаграждению.

Основная задача менеджмента — создавать мотивацию. Подчеркивая, что процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций — планирования, организации, мотивации и контроля, авторы «Основ менеджмента» пишут: «Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу» [34, с. 72]. Мотивация есть процесс (и результат) побуждения работников к достижению целей организации.

Наилучшее достижение целей организации — достижение результата — возникает тогда, когда вознаграждение приносит удовлетворение, т. е. оказывается достаточным. Степень удовлетворения, позволяющая работнику добиться результата, является главным фактором мотивации и формулируется как «закон результата»: управляющий должен осознать «всю глупость заработков на грани голода» [34, с. 75] и уметь повышать степень удовлетворения.

Вознаграждения принято разделять на внешние и внутренние. Внешние вознаграждения предоставляются кем-то извне, наоборот, внутренние дает сам процесс работы. Различие здесь напоминает уже рассмотренную нами разницу между стимулом и мотивом: внешнее вознаграждение это подталкивание, подстегивание (стимулирование) прибавлением зарплаты, штрафом или каким-то обещанием. Легко и просто: опоздал — штраф, постарался — ступай в бухгалтерию премию получать.

Внутреннее вознаграждение гораздо богаче по содержанию и по производимому эффекту относительно мотивации, но при этом значительно сложнее в смысле реализации. Внутреннее вознаграждение никакой менеджер предоставить не может, он может только создать организационные условия для его возникновения, да и то без полной уверенности, что в душе работника соответствующие (ожидаемые) эмоций появились. Гордость за свою умелость и способность к сверхусилиям во имя общего дела, дух сплоченности и воодушевления перед моральным вызовом, удовлетворенность по поводу качества, сложности и полезности сделанного — только небольшая часть вариантов внутреннего вознаграждения.

Для того чтобы узнать, как возникает удовлетворенность вознаграждением, нужно понять, каковы потребности людей, которыми ты руководишь. В связи с этой главной задачей выделяются две точки зрения на причины активности работника.

Первая объединяет так называемые «содержательные теории мотивации», которые основаны на попытках систематизировать и описать потребности личности, наиболее существенно влияющие на отношение к работе, и затем, выделив наиболее сильные, наметить средства и процедуры их удовлетворения.

Вторая точка зрения, или «процессуальные теории мотивации», не отрицая роли потребностей, добавляет идею о том, что высокая самоотдача и старательность работника зависят не только от вознаграждения, но детерминируются самим процессом работы. Условия, в которых протекает работа, а главное, как складывается субъективное восприятие и оценка этих условий — более значительные факторы мотивации.