I. Организационная экспресс-диагностика

Группе руководителей цехового звена было предложено сформулировать наиболее важные организационно-управленческие проблемы, с которыми они сталкиваются на своем уровне оргструктуры. Полученную таким образом сово­купность проблем оказалось возможным сгруппировать следующим образом:

Эта работа была выполнена на одном из заводов КАМАЗа с участием Г И Кунцмана

а) рутинные проблемы, например несоответствие оплаты сложности и объе­
му труда, всеобщая незаинтересованность в конечных результатах труда, дубли­
рование функциональных обязанностей, отсутствие горизонтальных связей меж­
ду руководителями различных цехов и т. п.;

б) проблемы инновационные, возникшие при попытках осуществления пе­
ремен. Суть этих проблем в том, что участниками данной работы в последнее
время был выработан ряд проектов решения проблем вышеназванной группы.
Такого рода большинство проектов предусматривали прогрессирующую коммер­
циализацию внутриорганизационных отношений: различные варианты аренды,
акционерных, кооперативных форм. При этом основным препятствием в реали­
зации проектов явилась проблема т. н. "лишних людей", т. е. необходимость со­
кращать отдельные должности и целые профессиональные группы. Это ставило
перед инноваторами значительные трудности организационного и психологичес­
кого порядка. Подобные трудности усугублялись тем, что в число "лишних лю­
дей" все чаще попадали работники, занимающие ключевые позиции в организа­
ции. Таким образом, в рамках этой довольно широкой группы инновационных
проблем наиболее значимой оказалась проблема сопротивления руководителей
и других влиятельных категорий работников, чье положение оказывается под уг­
розой в случае осуществления упомянутых проектов.

Входе групповой дискуссии в качестве центральной проблемы, подлежащей решению в первоочередном порядке, было признано противоречие: решение об изменениях должны принимать те люди, против интересов которых эти изменения объективно направлены.

Данная проблема была принята для разработки в качестве центральной.

II. Анализ ситуации

После определения центральной проблемы консультанты предложили про­анализировать структуру коллектива с целью выявления тех категорий и групп персонала завода, которые могут "выиграть" и "проиграть" в ходе предполагае­мой коммерциализации. Результаты этой работы отражены на схемах №1,2, 3.

Грядущая экономизация, как это показано на схемах, будет соответствовать прежде всего интересам высококвалифицированных рабочих среднего возрас­та, мужского пола, отличающихся добросовестностью в труде. К этой группе ра­ботников относятся также и те, кто недоволен существующим положением, не может сегодня реализовать свои возможности.

Наиболее вероятны потери для таких профессиональных групп, как старшие мастера, оперативные заместители начальников цехов и комплексов, низкоква­лифицированные работники. В числе "ненужных" работников скорее всего ока­жутся женщины (прежде всего матери-одиночки), молодежь и люди старших воз­растов. В психологическом отношении в наиболее напряженной ситуации будут работники, трудно уживающиеся в коллективе.

III. Постановка задачи

На этом этапе консультанты предложили сформулировать задачу для всей последующей работы, она была определена следующим образом: разработать вариант т. н. самоотменяющегося прогноза. Суть этой задачи сводится ктому, что участники работы выдвигают свои предположения относительно поведения различных групп персонала предприятия в связи с грядущей коммерциализаци­ей производственных отношений; с этими предположениями затем будет озна-

комлен весь завод. Имеется в виду возможность "терапевтического" воздействия этого прогноза на поведение групп персонала, участвующих в процессах изме­нений. Группы, противодействующие переменам, оказавшись перед лицом не­гативных ожиданий на свой счет со стороны остальных работников, вынуждены будут, скорее всего, корректировать свою позицию, чем подтверждать негатив­ные ожидания. Таким образом, этот прогноз окажется "зеркалом опережающего отражения", которое вызовет коллективную саморефлексию и последующие за ней поведенческие изменения.

Для решения этой задачи потребовалось провести позиционный анализ дан­ной организации экспертным способом.