Тема 3. Колективний договір. Контроль за виконанням та відповідальність за порушення

1. Правове регулювання соціального партнерства в Україні та закордоном. Консультація соціального працівника.

2. Консультація соціального педагога з питань діючого міжнародного законодавство щодо регулювання колективних договорів та колективних угод.

3. Роз’яснення соціального педагога щодо поняття та сторін колективного договору відповідно до КЗпПУ та положень Закону України «Про колективні договори та угоди».

4. Роз’яснення соціального педагога щодо правового регулювання змісту колективного договору відповідно до КЗпПУ та положень Закону України «Про колективні договори та угоди».

5. Консультація соціального педагога з питань юридичного закріплення колективних угод, сторони відповідно до КЗпПУ та положень Закону України «Про колективні договори та угоди».

6. Роз’яснення соціального педагога щодо порядку ведення колективних переговорів та порядку укладення колективного договору, угоди відповідно до КЗпПУ та положень Закону України «Про колективні договори та угоди».

1. Правовою основою соціального партнерства в Україні є національні законодавчі та нормативні акти, які регулюють соціально-трудові відносини. Це законодавство розроблялося на основі ратифікованих Україною конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці (МОП). Слід зазначити, що у МОП і у західних країнах для означення явища, яке ми називаємо соціальним партнерством, використовуються такі терміни як соціальний діалог, дво або тристоронні консультації суб'єктів трудових відносин.

Оскільки МОП — це спеціалізована установа, що проголосила своєю метою вивчення і покращання умов праці та життя трудящих шляхом вироблення конвенцій і рекомендацій з питань саме трудового законодавства, то всі її конвенції і рекомендації стосуються соціально-трудових відносин. Однак деякі з них спеціально розроблені для сприяння поширенню соціально-договірного процесу в світі. Зокрема це такі: конвенція № 87 "Про свободу асоціації та захист права на організацію" (1948 p.), № 98 "Про право на організацію і проведення колективних переговорів" (1949 p.), № 136 "Про представників працівників" (1971 p.), № 151 "Про трудові відносини на державній службі" (1978 p.), № 154 "Про проведення колективних переговорів", № 173 "Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця" (1992 р.) та ін., а також відповідні рекомендації1.

Розбудова правових засад соціального партнерства в Україні почалася з прийняття в 1991 р. Закону України "Про зайнятість населення". Ст. 17 цього Закону передбачено для підготовки погоджених рішень щодо здійснення політики зайнятості створення координаційних комітетів сприяння зайнятості з представників профспілок, органів державного управління та підприємців. Першим органом соціального партнерства став Український координаційний комітет сприяння зайнятості населення — постійно діючий тристоронній орган, утворений на громадських засадах з метою підготовки і прийняття погоджених рішень з питань політики зайнятості в країні.

Головною метою Комітету є участь у розробці й удосконаленні правової і нормативної бази функціонування ринку праці, в розробці та реалізації державних і регіональних програм зайнятості та джерел фінансування їх, координація зусиль господарських, профспілкових і державних органів щодо пошуку шляхів запобігання безробіттю та забезпечення соціального захисту працівників найманої праці від безробіття; координація роботи обласних комітетів щодо розробки регіональних програм зайнятості та реалізації їх; розробка пропозицій органам виконавчої влади щодо економічного заохочення підприємств у створенні додаткових робочих місць, організації професійної орієнтації та професійної підготовки населення; регулювання міжтериторіального перерозподілу економічно активного населення та ін.

Наступним кроком розбудови системи соціального партнерства на національному рівні стало створення за Указом Президента України від 08.02.93 р. № 342 Національної ради соціального партнерства (НРСП) — постійно діючого тристороннього органу, що діє на державному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях. До складу НРСП входять по 22 представники від уряду, об'єднань роботодавців і профспілок України. Основними завданнями НРСП є: підготовка рекомендацій Президентові України щодо напрямів державної соціальної політики; розгляд проектів законів, постанов Кабінету Міністрів України з питань соціально-трудових відносин, пропозицій щодо ратифікації Україною конвенцій Міжнародної організації праці; узгодження шляхом тристоронніх консультацій позицій сторін у соціально-трудовій сфері з метою забезпечення поєднання інтересів роботодавців та працівників; пошук компромісів між соціальними партнерами для запобігання конфліктам; розробка пропозицій щодо Генеральної угоди та галузевих тарифних угод, організація і проведення консультацій під час їх укладання; аналіз виконання Генеральної угоди, розробка відповідних рекомендацій щодо усунення розбіжностей між сторонами; проведення досліджень, підготовка висновків з цих питань тощо.

Головна мета Національної ради соціального партнерства — створити засади для формування основ нового менталітету і поведінки соціальних партнерів на всіх рівнях від національного до виробничого: соціальний діалог, консультації, переговори, запобігання соціально-трудовим конфліктам та правове врегулювання їх. Виходячи з цієї мети, потрібна трансформація свідомості кожного громадянина держави (передусім, найманих працівників та роботодавців), цілеспрямована зміна соціальної ідеології класової боротьби на ідеологію соціально-трудового партнерства.

Фінансове забезпечення діяльності подібних тристоронніх органів у світовій практиці здійснюється за рахунок або коштів державного бюджету, або коштів сторін. В Україні діяльність НРСП фінансується державним бюджетом.

Подальшим розвитком інституціональних і процедурних основ соціально-трудового партнерства стало прийняття в липні 1993 р. Закону України "Про колективні договори і угоди", розробленого з частковим урахуванням міжнародного досвіду, норм і положень конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці. Цим законом визначені сфери укладання колективних договорів і угод, суб'єкти переговорів, порядок ведення колективних переговорів і врегулювання розбіжностей, процедура підписання колективних договорів і угод, відповідальність сторін та інші норми.

Прийняття у 1996 р. Конституції України, визначення статусу нашої держави як демократичної, соціальної і правової, врахування загальновизнаних міжнародних правових актів, прав, свобод та обов'язків людини й громадянина, чіткіша визначеність ролі й функцій держави й органів влади, структурування організацій роботодавців, утворення й діяльність нових профспілок та інші соціально-економічні чинники викликають питання безпосередньо з практики укладання й виконання колективних договорів і угод, що потребує подальшого вдосконалення правового регулювання.

Важливим елементом системи соціального партнерства, що забезпечує її дієвість і мобільність, є механізм партнерських відносин, основу якого складають способи, процедури, форми, методи взаємодії, система контролю виконання прийнятих договорів та угод, організаційно-функціональні структури.

Механізм соціального партнерства характеризується постійним переговорним процесом, нормативно-правовим, організаційним та політико-ідеологічним забезпеченням, нормативним встановленням процедур узгодження інтересів, участю представників громадських об'єднань у розробці договорів і угод. За рівнями охоплення соціально-трудових відносин можна виділити макро-, мезо- і мікроекономічний механізм соціального партнерства.

Організаційне забезпечення механізму соціального партнерства включає в себе діяльність узгоджувальних і примирних комісій, трудового арбітражу, експертних аналітичних та консультаційних труп, контроль за виконанням угод, застосування санкцій, створення системи науково-методичного, кадрового й інформаційного забезпечення.

Основними елементами механізму соціального партнерства є:

· постійний переговорний процес між представниками інститутів соціального партнерства, тобто профспілок, об'єднань роботодавців (підприємців) та владних структур;

· постійно діючі органи (тристоронні комісії) з регулювання соціально-трудових відносин;

· встановлення й дотримання процедур узгодження інтересів і позицій сторін;

· кодифікація відносин соціального партнерства в законах України, нормативних документах органів державного управління;

· системи контролю за виконанням ухвалених договорів і угод;

· робота експертів партнерських відносин з аналізу стану та перспектив розвитку системи соціального партнерства.

Важливою складовою механізму соціального партнерства є переговорний процес, в ході якого всіма учасниками на основі рівноправності сторін спільно виробляються рішення. При постійній відмінності, а часто й суперечності інтересів сторін, переговорний процес є найраціональнішим способом досягнення взаємоприйнятних результатів.

В Конвенції МОП № 154 "Про колективні переговори" (1981 р.)1 зазначається, що термін колективні переговори можна застосовувати до всіх видів переговорів між підприємцями і трудящими (або їхніми представницькими організаціями) з метою:

а) зафіксувати умови праці і найму;

б) врегулювати відносини між підприємцями і працівниками;

в) врегулювати відносини між організаціями трудящих і організаціями підприємців.

Важливим компонентом взаємодії соціальних партнерів є мета (ціль) як ідеально уявлений і сформульований результат їхнього співробітництва. Узгодження цілей і інтересів сторін є головною умовою успіху партнерських стосунків. Якщо на рівні перспективних цілей відбувається й усвідомлюється сторонами їхнє збігання, це стає достатньо сильною передумовою для тривалого й стійкого партнерства, для узгодження на цій основі також і проміжних та часткових цілей. Якщо збігаються лише окремі, проміжні і часткові цілі сторін, то, відповідно, можливе (і необхідне) тимчасове співробітництво, яке може надалі продовжуватися, стаючи постійним. Якщо сторони взагалі не бачать спільних цілей, то налагодити партнерські стосунки не можливо.

Спільна мета сторін і, відповідно, стратегія соціального партнерства в Україні в перехідний період полягає в тому, щоб у ході економічного реформування на основі врахування, узгодження і захисту інтересів різних соціально-професійних груп, використовуючи переваги переговорного процесу, розвивати соціально-трудові відносини, адекватні соціально орієнтованій ринковій економіці, виробити єдину узгоджену політику зміцнення їх на рівні підприємств, міст, регіонів, галузей і всієї країни. В такому розумінні в Україні протягом кількох останніх років відбувається певний прогрес у взаєморозумінні між представниками сторін соціального партнерства на всіх рівнях.

Сьогодні в Україні склалася певна практика здійснення соціального партнерства. Систематично на дво- або тристоронній основі проводяться консультації з питань формування і реалізації соціально-економічної політики, укладаються угоди з питань забезпечення зайнятості населення, вдосконалення організації праці, посилення її мотивації, забезпечення соціальних гарантій на всіх рівнях. У рамках Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об'єднаннями щороку укладається близько 70 галузевих і 27 регіональних угод, а також близько 55 тис. колективних договорів, що є основною дієвою складовою механізму соціального партнерства.

Однак в Україні на цей час існуючу систему соціального партнерства ще не можна назвати цілісною й ефективною на всіх рівнях. Недоліки функціонування цієї системи в нашій країні значною мірою обумовлені нерозвиненістю елементів її механізму, зокрема правового, нормативного та організаційного забезпечення. Нечітко структуровані суб'кти соціального партнерства, не чітко визначено їхній статус. Актуальними залишаються проблеми здійснення комплексного системного моніторингу стану соціально-трудових відносин на національному та інших рівнях, підвищення на цій основі їх керованості.

Практика трипартизму, що склалася в Україні, при всьому своєму значенні, не може замінити механізм соціального партнерства на рівні підприємств. Поки що потенціал трудових колективів реально практично не залучено до переговорного процесу на первинному рівні. На початок 2003 р. кількість працівників, охоплених колективними договорами, становила за усіма видами економічної діяльності (без малих підприємств і осіб, зайнятих підприємницькою

діяльністю) 9829,5 тис, що складає 80 % штатних працівників. Щодо усіх зайнятих в економіці України ця цифра менша — 50 %. Але й ті колективні договори, які укладаються, нерідко мають формальний характер. Не повною мірою використовуються можливості примирних процедур, і, як наслідок — загострюються й розростаються проблеми, які можна було вирішити на рівні підприємств або територій. У 2002 р. на 97 підприємствах в Україні відбулися страйки, в яких взяли участь 9,3 тис. працівників.

Розвиток соціального партнерства сприятиме підвищенню конкурентоспроможності національної економіки, а відтак — вирішенню важливих і складних завдань економічного та соціального відродження України.

2. Міжнародне правове регулювання трудових відносин – це встанов­лена міжнародними договорами (актами) система стандартів щодо регулювання трудових відносин, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору (ратифікували його), використовують у національному трудовому законодавстві. Основними суб’єктами міжнародно-правового регулювання трудових відносин є ООН та її спеціалізований орган – Міжнародна Організація Праці (МОП). Крім того, такими суб’єктами також можуть бути різні об’єднання держав: Рада Європи, Євро­пейський Союз, СНД.

У сучасних умовах саме МОП по суті перетворилася на вищого арбітра у регулюванні трудових відносин на світовому ринку праці. Нині важливою функцією МОП стала нормотворча діяльність у сфері вдосконалення трудових відносин. У ньому подано розгорнуту правову основу соціального партнерства, зафіксовано конкретні норми, представлені в спеціальних юридичних актах – Конвенціях і Рекомендаціях МОП, якими визначається правовий статус суб’єктів діалогічних процесів.

Протягом майже століття МОП прийняла і надалі приймає міжнародно-правові акти в сфері праці у таких напрямках: право на працю, заборона примусової праці, право на колективні переговори, укладення колективних договорів, угод, право на страйк, зайнятість і працевлаштування, умови праці, охорона праці, соціальна співпраця працівників і роботодавців, мирні засоби вирішення трудових конфліктів, право працівників на створення про­фесійних організацій тощо.

Так, правовою основою для прийняття відповідного вітчизняного законодавства, яке б регулювало укладення та зміст колективних трудових договорів та угод, стала низка міжнародних нормативних актів, прийнятих МОП і ратифікованих Верховною Радою України.

В Україні укладення колективних договорів та угод, їх зміст передбачається та регулюється великою кількістю законів, зокрема Кодексом законів про працю України; законом України ”Про колективні договори та угоди”; законом України ”Про профспілки, їх права та гарантії діяльності” та іншими нормативними актами. В провідних демократичних державах світу вже існує багатий досвід роботи по розробці, укладенню і, зрештою, виконанню колективних договорів і угод. Цей досвід був би дуже корисний і для України, де практика укладення колективних договорів, на жаль, носить здебільшого формальний характер.

Колективні договори в більшості країн світу є переважним засобом регулювання трудових відносин. При цьому досить часто колективний договір залежить від політики уряду і одержує законодавче обґрунтування. Успіх колективних договорів полягає і в тому, що в них закріплюються поняття, широко вживані в житті, тому вони стали основним засобом реалізації соціальної справедливості і гуманного ставлення до людини праці.

Фіксуючи нормальні умови праці, колективний договір дозволяє трудящим брати участь у прийнятті рішень. Він ніби послаблює абсолютну владу власника або уповноваженої ним особи в питаннях, що раніше вирішувалися виключно в нормативному порядку.

Сучасна нормативно-правова база з питань ведення колективних переговорів і укладання колективних договорів і угод складається в Україні з двох частин:

а) Конвенції та Рекомендації Міжнародної Організації Праці;

б) нормативно-правових актів України.

Серед великої кількості міжнародних правових актів правовою основою регулювання укладення колективних договорів, угод та їх змісту в Україні стали наступні Конвенції Міжнародної Організації Праці.

У 1946 році на 29-й сесії Міжнародної конференції праці зазначалося, що потрібно приступити до поглибленого вивчення тенденцій поширення колективних угод і надання їм за певних умов законодавчої сили, обов’язкової для всіх.

У 1949 році МОП ухвалює Конвенцію № 98 “Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів”, у ст. 4 якої чітко зазначається, що «там, де це необхідно, приймаються заходи, які відповідають умовам країни щодо заохочення і сприяння повному розвитку і використання процедури ведення переговорів на добровільній основі між підприємцями або організаціями підприємців, з однієї сторони, і організаціями трудящих, з іншої сторони, з метою регулювання умов праці шляхом укладання колективних угод».

У 1951 році МОП прийняла Рекомендацію № 51 стосовно колективних угод, яка дає трактування поняттю “колективна угода”, загальні уявлення про її значення і можливості поширення, контрольні механізми тощо. Це було вкрай необхідно, бо Конвенція № 98, зазначивши право на ведення колективних переговорів, не містила жодних пояснень з цього приводу. Так, під “колективним договором розуміється усяка письмова угода відносно умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або кількома організаціями роботодавців та, з другого боку, однією або кількома представницькими організаціями працівників, або за відсутності таких організацій, – представниками самих працівників, належним чином обраними і уповноваженими згідно з законодавством країни”. Дане визначення колективного договору було повністю використано при підготовці законодавчих актів України. Важливими є також положення Рекомендації щодо заборони роботодавцям включати в трудові договори умови, які суперечать колективному договору і погіршують становище працівників, а ті, які є більш прийнятними для працівників, не повинні вважатися такими, що суперечать колективному договору. Ці положення є особливо актуальними для захисту прав трудящих за сучасних умов, коли роботодавцями активно пропагується контрактна форма найму працівників та здійснюються спроби знизити індивідуальний рівень соціально-трудових гарантій порівняно з встановленими колективними договорами.

Ряд конвенцій присвячений захисту трудових прав у га­лузі умов і охорони праці. Так, Конвенція № 47 про скоро­чення робочого часу до 40 годин у тиждень (1935 p.) перед­бачає, що встановлення 40-годинного робочого тижня не тяг­не за собою якого б не було зменшення заробітної плати. Години, відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого часу, Конвенція розглядає як понаднормовані, які допуска­ються лише в певних випадках і підлягають додатковій оплаті. Аналогічні норми передбачені статтями 50, 62, 64, 65 КЗпП України. Певні стандарти встановлені відносно щотижневої праці, оплачуваних щорічних і навчальних відпусток. Так, тривалість відпустки не повинна складати менше трьох тижнів за кожний рік роботи. Мінімальний стаж роботи для виникнення права на відпустку повної тривалості становить 6 місяців. За час відпусток повинні виплачуватися відпускні, у розмірі середньої заробітної плати. Міжнародні стандарти враховані в Законі України "Про відпустки" від 15 листо­пада 1996 pоку.

У галузі регулювання заробітної плати найбільш важли­вими є Конвенції № 131 про встановлення мінімальної заро­бітної плати (1970 p.), № 95 про охорону заробітної плати (1949 р.). При визначенні мінімальної заробітної плати про­понується враховувати потреби працівників і членів їх сімей (з урахуванням загального рівня заробітної плати в країні); вартість життя; соціальні допомоги; порівняльний рівень життя різних соціальних груп; економічні міркування, вклю­чаючи вимоги економічного розвитку; рівень продуктивності праці та бажане досягнення і підтримку високого рівня зай­нятості. Конвенція передбачає також необхідність створен­ня і функціонування особливої процедури, направленої на систематичний контроль за станом оплати праці й перегляд мінімальної заробітної плати. Заробітна плата не повинна знижуватися ні за яких умов.

Серед конвенцій про права людини на свободу об’єднан­ня потрібно назвати Конвенцію 1928 pоку № 87 про свободу асоціації і захист права на організацію, що закріплює право працівників і підприємців вільно створювати свої органі­зації з метою висунення і захисту своїх інтересів.

Важливим напрямом міжнародно-правового регулюван­ня праці є сприяння зайнятості працездатного населення. Конвенція № 122 про політику в галузі зайнятості (1964 p.) проголошує головною метою державної діяльності активну політику в сфері зайнятості. Державна політика зайнятості має бути спрямована на створення умов для забезпечення роботою всіх, хто готовий приступити до роботи і шукає її, забезпечити свободу вибору зайнятості з урахуванням рівня економічного розвитку країни. Для забезпечення стабільної зайнятості й недопущення свавілля підприємців у актах МОП встановлено, що звільнення з ініціативи підприємця можли­ве лише за наявності законних підстав, які пов’язані зі здібностями, поведінкою працівника або виробничою необхідністю. Не є законними такі підстави для звільнення, як членство у профспілці, виконання функцій представника працівників, подання скарги або участь у справі, порушеній проти підпри­ємця, раса, стать, сімейний стан, вагітність, віросповідання, полі­тичні погляди, національність, вік.

У 1981 році прийнята Конвенція МОП № 154 «Про сприяння колективним переговорам» та однойменна Рекомендація МОП № 163. Ними визначено, що положення Конвенції поширюються на всі галузі економічної діяльності. Щодо збройних сил, поліції, а також державної служби національним законодавством можуть бути встановлені особливі способи застосування положень даної Конвенції.

На відміну від Конвенції № 98 дається більш широке визначення мети колективних переговорів, предметом яких можуть бути:

а) визначення умов праці і зайнятості;

б) регулювання відносин між роботодавцями і працівниками;

в) регулювання відносин між роботодавцями та організаціями працівників.

Сприяння колективним переговорам полягає в тому, щоб у країнах, які ратифікували Конвенцію № 154: здійснювалися заходи, спрямовані на створення і розвиток на добровільній основі вільних, незалежних і представницьких організацій роботодавців і працівників; щоб для цілей колективних переговорів визнавалися представницькі організації роботодавців і працівників, а при наявності на підприємстві інших представників трудящих здійснювалися відповідні заходи для того, щоб їх присутність не могла ослабити позиції зацікавлених організацій працівників (профспілок) у веденні колективних переговорів; щоб колективні переговори були можливими для всіх роботодавців та всіх працівників, щоб вони могли проходити на будь-якому рівні, зокрема на рівні підприємства, установи, організації, галузі, регіону та державному рівні; повинні здійснюватися також заходи, щоб сторони мали доступ до інформації, необхідної для компетентного ведення переговорів, а державні органи надавали необхідну інформацію про соціально-економічне становище країни, галузі, регіону.

Слід зазначити, що право профспілок на ведення колективних переговорів належить до основних прав і свобод – так званої тріади профспілкових прав, а Конвенція МОП № 98, прийнята у 1949 році, ратифіковано вже 146 країнами світу, тобто є найбільш визнаною. Україна ратифікувала обидві основоположні Конвенції МОП – № 98 “Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів” і № 154 “Про сприяння колективним переговорам”, відповідно у 1956 і 1994 роках.

Рекомендації МОП “Про добровільне примирення і ар­бітраж” (1952 p.), “Про розгляд скарг” (1967 p.) регулюють питання мирних способів вирішення трудових конфліктів. Експерти МОП вважають, що право на страйк, хоч воно і не передбачене спеціальним актом, випливає з Конвенції № 87 про свободу асоціації і захист прав на організацію (1948 p.), оскільки заборона на проведення страйків обмежує можли­вості працівників трудящих на захист їх законних інтересів.

3. Колективний договiр — один з локальних нормативних актів, який регулює суспiльні вiдносини, що виникають у процесi застосування працi найманих працiвникiв. Він також є результатом узгодження iнтересiв працiвникiв, власникiв та упов­новажених ними органiв.

Порядок укладання колективних договорiв (угод) визначається Законом України «Про колективнi договори i угоди» вiд 01.07.93 та КЗпП.

Чинне законодавство не наводить поняття колективного договору або колективної угоди. Аналiз правових норм, що регулюють вiдносини, пов’язанi із застосуванням цього правового iнсти­туту, дає можливiсть визначити колективний договiр як договiр, що регулює виробничi, трудовi й соцiально-економiчнi вiдносини на пiдприємствi, в установi, органiзацiї. Колективний договiр укладається на пiдприємствах, в установах, органiзацiях якi використовують найману працю i мають право юридичної особи, незалежно вiд форм власностi й господарювання. Колективний договiр може також укладатися в структурних пiдроздiлах юридичних осiб у межах компетенцiї цих пiдроздiлiв.

Колективна угода — нормативний акт, який регулює такi самi вiдносини, що й колективний договiр, але на державному, ре­гiональному і галузевому рiвнях. Залежно від рівня укладення колек­тивна угода може бути генеральною, галузевою, регiональною.

Сторони, що укладають договори та угоди, також рiзняться.

Колективний договiр укладається мiж власником чи уповноваженим ним органом, з однiєї сторони, та однiєю чи кiлькома профспiлковими або iншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а за вiдсутностi таких органiв — представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом.

Сторонами генеральної угоди виступають: професiйнi спiлки, якi об’єдналися для ведення колективних переговорiв та укладення генеральної угоди; власники чи уповноваженi ними органи, якi об’єдналися для ведення колективних переговорiв та укладення генеральної угоди, на чиїх пiдприємствах зайнято бiльшiсть найманих працiвникiв держави.

Відповідно до Закону України «Про організації роботодавців» від 24.05.01 організації роботодавців та їх об’єднання зобов’язані брати участь у веденні колективних переговорів з розробки та укладення угод на відповідному рівні. Також вони виступають стороною в угоді.

Сторонами угоди на галузевому рiвнi є власники, об’єднання власникiв чи уповноваженi ними органи i профспiлки, об’єд­нання профспiлок або iнших представницьких органiзацiй трудящих, якi мають вiдповiднi повноваження, достатнi для ведення переговорiв, укладення угоди та реалiзацiї її норм на бiльшостi пiдприємств, що входять у сферу їх дiй.

Угода на регiональному рiвнi укладається мiж мiсцевими органами виконавчої влади або регiональними об’єднаннями пiд­приємцiв, якщо вони мають вiдповiднi повноваження, та об’єд­наннями профспiлок чи iншими органами, якщо їх уповноважили трудовi колективи.

Умови колективного договору поширюються на всiх працiвникiв незалежно вiд того, чи є вони членами профспiлки. Умови генеральної, галузевої, регiональної угод дiють безпосередньо та є обов’язковими для всiх суб’єктiв, якi перебувають у сферi дiї сторiн, що пiдписали угоду.

Умови колективних договорiв або угод, якi погiршують порiвняно з чинним законодавством становище працiвникiв, є недiйсними. Колективний договiр, угода набувають чинностi вiд дня їх пiдписання представниками сторiн або вiд дня, зазначеного в колективному договорi, угодi. Вони зберiгають чиннiсть у разi змiни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, вiд iменi якого укладено договiр, угоду.

4. Змiст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенцiї.