Грубые нарушения дисциплины

П. 6 ст. 81 ТК РФ содержит перечень грубых нарушений, за однократное совершение которых работник может быть освобожден от должности. Данный список считается исчерпывающим. Основания, по которым допускается использовать ст. 81 ТК РФ:

1. Прогул. Под ним следует понимать отсутствие работника на месте в течение 4-х часов или на протяжении смены.
2. Появление в нетрезвом виде (в состоянии наркотического/токсического/алкогольного опьянения).
3. Разглашение тайны, охраняемой законом (государственной, служебной, коммерческой и другой), ставшей известной работнику ввиду исполнения им своих обязанностей.
4. Совершение на месте профессиональной деятельности хищения, мелкого в том числе, растраты, умышленного повреждения или уничтожения имущества. Освобождение от должности осуществляется в таких случаях при наличии приговора суда, вступившего в силу, постановления инстанции, уполномоченной применять административные взыскания.
5. Нарушение установленных требований по ОТ, если оно повлекло тяжелые последствия (катастрофу, аварию, производственную травму) или заведомо создало реальный риск их возникновения.

Освобождение от должности по п. 6 ст. 81 ТК РФ считается дисциплинарным взысканием. В этой связи процедура допускается только с применением правил ст. 193 Кодекса.

30) Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящих от воли сторон?

Приказ (распоряжение) об увольнении работника по данным основаниям издается при представлении работодателю документов, подтверждающих соответствующие обстоятельства.

Основания:

--- призыв работника на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Подтверждается решением призывной комиссии либо повесткой. В случае обжалования такого решения, оно может стать основанием для увольнения только после вступления в силу соответствующего решения суда. Недопустимо увольнение после отмены решение о призыве или решения о замене военной службы альтернативной гражданской службой.

--- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Представляется вступившие в силу решение суда или предписание инспекции. Увольняемый и восстанавливаемый работники должны выполнять одну и ту же работу. Работодатель не должен иметь возможности трудоустроить у себя увольняемого работника.

--- не избрание на должность. Работник должен участвовать в выборах по занимаемой им должности по срочному трудовому договору. В случае отказа от участия в выборах, увольнение происходит в связи с истечением срока трудового

--- осуждение работника, исключающее продолжение прежней работы. Возможно лишь после вступления в законную силу приговора суда в случаях осуждения работника к реальной мере наказания, исключающей возможность продолжения им работы у работодателя (запрет заниматься определенной деятельностью, лишение свободы).

--- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Факт утраты трудоспособности должен быть установлен медицинским заключением учреждениями медико-социальной экспертизы (МСЭ).

--- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание указанных лиц умершими или безвестно отсутствующими. Смерть работника или работодателя – физического лица подтверждается свидетельством о смерти. Признание лица умершим или объявление безвестно отсутствующим подтверждается вступившим в законную силу решением суда. После объявления гражданина, признанного умершим или объявленного безвестно отсутствующим, решения подлежат отмене, а гражданин должен быть восстановлен в правах (объявившийся работник восстанавливается на работе; объявившийся работодатель вправе предъявлять требования, вытекающие из трудового договора; работник вправе предъявлять требования к объявившемуся работодателю по выплате зарплаты).

--- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства). Данное обстоятельство должно быть признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Федерации.

--- дисквалификация работника в соответствии с федеральным законом, которая влечет невозможность выполнения работником трудовых обязанностей. Согласно ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация – лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет). Она назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет.

 

31) Понятие и состав персональных данных работника?

Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающиеся конкретного работника. Под информацией о работниках понимаются сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни работника, позволяющие идентифицировать его личность.

В состав персональных данных работника входят:

- анкетные и биографические данные;

- образование;

- сведения о трудовом и общем стаже;

- сведения о составе семьи;

- паспортные данные;

- сведения о воинском учете;

- сведения о заработной плате сотрудника;

- сведения о социальных льготах;

- специальность,

- занимаемая должность;

- наличие судимостей;

- адрес места жительства;

- домашний телефон;

- место работы или учебы членов семьи и родственников;

- характер взаимоотношений в семье;

- содержание трудового договора;

- состав декларируемых сведений о наличии материальных ценностей;

- содержание декларации, подаваемой в налоговую инспекцию;

- подлинники и копии приказов по личному составу;

- личные дела и трудовые книжки сотрудников;

- основания к приказам по личному составу;

- дела, содержащие материалы по повышению квалификации и переподготовке сотрудников, их аттестации, служебным расследованиям;

- копии отчетов, направляемые в органы статистики.

Данные документы являются конфиденциальными, хотя, учитывая их массовость и единое место обработки и хранения - соответствующий гриф ограничения на них не ставится.

32) Обработка персональных данных работника в организации?

В соответствии с ч. 2 ст. 85 ТК РФ обработка персональных данных работника - это получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работнику в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения столичной безопасности, а также контроля количества и качества выполняемой им работы и обеспечения сохранности имущества (п. 1 ст. 86 ТК РФ).

К принципам обработки персональных данных указанный Закон относит следующие:

• законность целей и способов обработки и добросовестность;
• соответствие целей обработки целям, заранее определенным и заявленным при сборе персональных данных, а также полномочиям оператора;
• соответствие объема и характера обрабатываемых данных, способов обработки целям их обработки;
• достоверность персональных данных, их достаточность для целей обработки, недопустимость обработки персональных данных, не имеющих отношения к целям, заявленным при сборе данных;
• недопустимость объединения созданных для несовместимых между собой целей баз данных информационных систем персональных данных.

Обработка персональных данных работника начинается с их получения. По общему правилу все персональные данные следует получать у самого работника. В исключительных случаях, когда персональные данные работника можно получить только у третьей стороны, работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель обязан сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение (п. 3 ст. 86 ТК РФ).

Отдельные требования ТК РФ предъявляет к организации и технологии обработки персональных данных работодателем. Обязанность ознакомления работников и их представителей под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области, предполагает необходимость разработки и принятия соответствующего локального нормативного правового акта. Такой акт в зависимости от специфики деятельности и усмотрения работодателя может именоваться положением или инструкцией и, как правило, включает следующие разделы:

• основные понятия и положения;
• обработка персональных данных работника;
• формирование персональных данных работника;
• учет, хранение и передача персональных данных работника;
• права и обязанности работника в области обработки и защиты его персональных данных.

За это и другие нарушения норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, работодатель может привлекать виновных лиц к материальной, дисциплинарной ответственности, а соответствующие государственные органы — к гражданско-правовой, административной и уголовной.

33) Ответственность за нарушение норм, регулирующих защиту персональных данных работника?

За нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника наступает дисциплинарная и материальная ответственность, установленная трудовым законодательством и иными федеральными законами, а также гражданско-правовая и в некоторых случаях даже административная и уголовная ответственность.

Дисциплинарная ответственность. Учитывая, что персональные данные отнесены законом к понятию охраняемой тайны, дисциплинарная ответственность за ее разглашение может быть любой, вплоть до увольнения. Так, ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя за разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81).

Административная ответственность. Кодексом об административных правонарушениях предусмотрено несколько составов, которые могут быть применены в данном случае:

-отказ в предоставлении информации (ст. 5.39 КоАП РФ) — т.е. неправомерный отказ в предоставлении гражданину и (или) организации информации, предоставление которой предусмотрено федеральными законами, несвоевременное ее предоставление либо предоставление заведомо недостоверной информации;

-нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) (ст. 13.11 КоАП РФ);

-разглашение информации с ограниченным доступом (ст. 13.14 КоАП РФ) — т.е. информации, доступ к которой ограничен федеральным законом (за исключением случаев, если разглашение такой информации влечет уголовную ответственность); др.

Уголовная ответственность. Уголовная ответственность наступает за самые серьезные нарушения в работе с персональными данными. Поскольку персональные данные работника могут быть отнесены к сведениям о частной жизни лица и даже составлять его личную или семейную тайну, то незаконное собирание или распространение сведений либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации может быть квалифицировано как нарушение неприкосновенности частной жизни, за которое наступает уголовная ответственность по ст. 137 УК РФ.

Уголовно наказуемым является и такое деяние, как неправомерный отказ должностного лица в предоставлении собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина (а к ним можно отнести и персональные данные работника), либо предоставление гражданину неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред правам и законным интересам граждан (ст. 140 УК РФ).

 

 

34) Правовое регулирование рабочего времени?

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

К иным периодам, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени, считаются период простоя, перерывы для обогревания и отдыха, перерывы для кормления ребенка, время нахождения в командировке, время междусменного отдыха в период пребывания на вахте.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Нормальная продолжительность не может быть изменена иными нормативными актами и соглашением сторон.

Локальными нормативными актами может устанавливаться продолжительность рабочего времени для работников. Вместе с тем, необходимо помнить, что коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ, содержащий нормы трудового права, не должен снижать уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный ТК РФ или иными федеральными законами.

35) Сверхурочные работы. Работы, выполняемые в ночное время?

Длительность времени нахождения на рабочем месте сотрудника всегда отражается в соглашении между ним и работодателем. Но иногда возникают ситуации, когда необходима реализация обязанностей в нерабочее время. Подобное называется «сверхурочной работой».

Под понятием «сверхурочная работа» подразумевается реализация трудовых обязанностей в нерабочее время. Причины тому могут быть самыми разными. Выполнение работы такого рода допускается специальными нормативно-правовыми документами.

На сегодняшний день сверхурочная работа бывает двух видов:

-выполнение которой не требует наличия согласия в любой форме от самого сотрудника;

-требуется составление согласия самого сотрудника в письменной форме.

На территории Российской Федерации возможно привлекать к выполнению работы данного типа без согласия самого сотрудника в ограниченных законодательством случаях:

-требуется осуществлять нейтрализацию последствий стихийных бедствий, серьезных технологических проблем, иных катастроф;

-если требуется осуществить определенные работы, связанные с устранением проблем в функционировании коммуникационных систем (водопровода, газоснабжения, канализации и иных);

-если ведение работ является следствием военного/чрезвычайного времени.

Следует помнить, что сверхурочная работа оплачивается в порядке, существенно отличающемся от аналогичной процедуры в случае работы в обычном режиме.

 

36) Режим рабочего времени?

Трудовой кодекс РФ регламентирует следующие разновидности режима рабочего времени, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка:

• обычный режим работы (односменный);
• режим ненормированного рабочего дня;
• режим гибкого рабочего времени;
• режим сменной работы;
• вахтовый режим работы;
• режим раздробленного рабочего дня (рабочего времени, разделенного на части).