Зарубежный опыт организации оплаты труда

В зарубежных развитых странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются следующими чертами: в Швеции – солидарной заработной платой, в Германии – стимулированием роста производительности, в США – оплатой за квалификацию, в Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции – индивидуализацией заработной платы, в Италии – выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно во всех системах оплаты труда наблюдается общая нацеленность на повышение эффективности производства. В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятий:

1) стимулирование роста производственных показателей;

2) стимулирование повышения качества рабочей силы.

Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производства, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда. Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен. В Великобритании введена практика заключения договоров о производительности между администрацией предприятий и профсоюзами, представляющими интересы работников. Суть этих договоров состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками, что позволяет повысить оплату труда, не увеличивая прямых производственных издержек. Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что, с одной стороны, в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, а с другой – на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., то есть показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на тарифной системе и нормативах, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы. В Швеции переменная часть заработной платы, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп. В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно, в структуре заработной платы учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования. Во Франции отказались от жесткой индексации, и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему индексируется. На базе коллективной заинтересованности предполагается напрямую связать фонд заработной платы с экономическими результатами фирмы. Практика индивидуализации заработной платы во Франции выливается в следующие формы, которые могут сочетаться друг с другом:

оплата за индивидуальную выработку;

зарплата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и переменной части (20%), хотя на практике последняя может составлять 10–50%, особенно у работников торговли;

оплата «кадров» (на Западе под этим понимают ИТР и специалистов всех уровней управления) в последние годы все менее зависит от общих повышений уровня заработной платы и все более – от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств;

форма, при которой фиксированная часть заработной платы связана с квалификацией работника, а переменная зависит от результатов работы цеха, бригады, с одной стороны, и от успехов самого работника – с другой.

Последняя форма индивидуализации заработной платы может использовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат натуральными товарами и услугами и заканчивая приобретением акций предприятия. При индивидуализации заработной платы принимается в расчет не положение работника, а его личный вклад в производство. В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система оценки заслуг предназначена для установления заработной платы работникам, имеющим одинаковую квалификацию, но разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т. п.). Методы оценки заслуг работников различны: балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» нашла большое распространение в различных странах. Система оплаты труда в США, как отмечает И.Н. Герчикова [18],основываясь на материалах исследований крупнейших фирм, предусматривает следующее:

рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем организации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом, при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном районе;

абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, труд которых оценивается положительно. Аттестация работников производится ежегодно. Оценивает работу руководитель на основе сведений, представленных непосредственным начальником;

размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником.

Премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения. Системы оплаты труда в большинстве американских фирм обладают достаточным мотивационным эффектом и стимулируют повышение производительности труда. В 1970–1980-е гг. в США заработная плата росла более быстрыми темпами, чем производительность труда, что привело к повышению трудовых затрат на единицу продукции. В США они росли на 5,8% в год, тогда как в Японии на 2,8%. В результате по уровню цен американские товары ежегодно теряли конкурентоспособность на 3% по сравнению с японскими. Правительство США разработало систему мер по росту конкурентоспособности американских товаров и ограничению инфляции. Уровень оплаты труда имеет большое значение при сопоставлении конкурентоспособности продукции. Теперь большинство конкурентов уже не имеют преимуществ по дешевизне рабочей силы. Так, Япония уже не входит в ряд стран с низким уровнем заработной платы. В 1970–1980-е гг. уровень заработной платы в Японии повысился с 50 до 80% по сравнению с уровнем в США. У рабочих Германии и Швейцарии почасовая заработная плата выше, чем у рабочих США, на 20%. В то же время у рабочих Гонконга, Тайваня, Южной Кореи заработная плата составляет лишь 11–14% от уровня заработной платы в США при довольно высоком уровне производительности труда и качества продукции. Это делает товары высококонкурентоспособными на мировом рынке. Однако в последние годы уровень заработной платы в странах «Золотого тигра» существенно вырос. Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная заработная плата может только расти и практически никогда не уменьшается. Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка зависит от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избегать увольнений и разовых сокращений базовой заработной платы и повышать производительность труда. Основными видами дополнительной оплаты труда в США являются: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе в отставку; специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов; премии, зависящие от величины прибыли; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; оплата без почасовых ставок; продажа работникам акций компаний и др.

Премии руководству фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты ее деятельности. Обычно это краткосрочные (квартальные или годовые) результаты, не учитывающие всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании. Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности. 30% американских корпораций, входящих в 500 крупнейших фирм США (Fortune 500), установили специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления. Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к другим работникам. Если соотношение между заработной платой президента компании и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1, а в автомобильной промышленности 36:1, то в Японии – 8:1. В Японии каждый работник автомобильной компании получает в качестве премиальных выплат до 50% величины базовой заработной платы. Проблема состоит в том, чтобы рост оплаты труда не превышал темпов роста производительности, что наблюдается в большинстве американских фирм. Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности для образования пенсионных фондов, оплаты труда менеджеров, для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма поощрения от прибыли, получаемой в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, экономии материалов, надежности работы, удовлетворения требований потребителей.

Премиальные выплаты получает каждый работник, но уровень их зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает: завод, производственное подразделение, цех.

При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, здесь заложен новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, увеличению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения – систему участия в прибылях; на уровне заводов, отделов – систему распределения доходов.

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности за рационализаторскую деятельность, повышение стабильности состава работников фирмы, уменьшение текучести кадров и др. Производительность труда во многом зависит теперь не от квалификации работника, а от рациональной организации труда. Обычно фирма внимательно следит за динамикой оплаты труда по основным категориям персонала у своих главных конкурентов и на этой основе определяет базовые ставки оплаты. Таких конкурентов может быть 15–20, и с ними ведется борьба за ценные кадры. На современных автоматизированных предприятиях оплата труда производственных рабочих снижается до 10% в затратах, а затраты на инженерный и управленческий труд все время возрастают. Оплата труда ученых США осуществляется по повременной системе. Так, к началу XXI в. размер гарантированной годовой оплаты труда профессорско-преподавательского состава в университетах США составлял, тыс. долл.: профессор – от 54 до 64; доцент – от 40 до 44; ассистент профессора – от 33 до 37; преподаватель – от 24 до 29. Дополнительные выплаты (за консультирование, НИР, лекции в других вузах) составляют 18–22% от установленного оклада. Во многих учебных заведениях США приняты следующие льготы для сотрудников университетов, долл.: отчисления в пенсионный фонд – 4500; медицинское страхование – 2040; социальное страхование – 2511; помощь технического персонала – 215; страхование жизни – 130; освобождение от уплаты взносов – 320; другие – 147. В общей сложности эта сумма доходит до 10 тыс. долл. в год. Гарантией социальной защищенности университетских ученых является тенюре – контракт с университетом об исполнении должности сроком на 8 лет. Это гарантированная занятость и условие получения академической свободы. Кроме того, существует саббэтикл – право ученого использовать оплачиваемые отпуска в период творческого отпуска для подготовки диссертации и написания книг, которые оплачиваются в размере 100% заработка в течение полугода или 50% заработка в течение года.

Таким образом опыт оплаты труда в США и Японии содержит ряд интересных положений по стимулированию работников в зависимости от конечных результатов при сохранении государственных гарантий занятости и минимальной оплаты труда.

14. Анализ организации оплаты труда и удовлетворенности работников заработной платы, системой льгот, поощрений и социальной защиты

15-----

16.

В процессе приема соискателя вакантной должности на работу, главный вопрос, который решается – это вопрос оплаты труда.

Оплата труда может быть фиксированная повременная, а может зависеть от материально - овеществленных показателей работы, то есть сдельная. Могут быть различные вариации существующих систем оплаты, напр. часть зарплаты – фиксированная (на окладе), а часть зависит от объема проделанной работы и др.

 

Выбор той или иной системы оплаты труда каждый субъект коммерческой деятельности выбирает самостоятельно в зависимости от специфики работы, размера своего кошелька и тех целей, которые он ставит перед своим работником. И этот выбор должен быть закреплен в Положении об оплате труда по предприятию, а также в трудовом договоре с каждым конкретным работником.

 

В рамках одной и той же компании возможно применение нескольких систем оплаты труда в отношении различных групп должностей.

 

Законодательно в нашей стране установлены следующие системы оплаты труда:

1. Повременная (простая и премиальная)

2. Сдельная (прямая, косвенная, премиальная, прогрессивная, аккордная)

3. Комиссионная (% от выручки компании)

 

Сложно сказать какая из предложенных система наиболее выгодна для работодателя, поскольку на различных стадиях производственного процесса и развития предприятия меняются условия, которые составляют доходную (экономически выгодную) часть зарплатной программы.

 

Например, на стадии открытия компании выгодно, чтобы были только сдельщики или комиссионщики. Мотивация: дохода практически нет, компания в стадии запуска проекта на пути к точке безубыточности. Соответственно, зарплатная нагрузка со стороны работников на проценте от выручки будет минимальна, сдельщики будут изо всех сил стараться, чтобы вывести компанию на нужный уровень и получить себе оптимальный доход. Это в то время, когда повременщики будут просто сидеть на окладе и ждать наступления момента процветания компании.

Другая ситуация, когда компания очень раскрутилась, имеет солидные заказы и, соответственно, круглые цифры выручки. В этом случае идеальный вариант для компании – это повременщики, которые будут выполнять все необходимые рабочие функции, будучи на фиксированном окладе на фоне значительных объемов выручки, которую получает компания.