Стандартизовані опитувальники.

Сформованість окремих професійно важливих якостей фахівців підкріплюються результатами проведення стандартизованих методик, які дозволяють визначити:

• тин кар'єрної орієнтації {опитувальник «Якоря кар'єри» Шейна) [251];

• локалізацію суб'єктивного контролю «претендента» в широкому колі життєвих ситуацій {опитувальник Роттера) [4; 28];

• професійний тин особистості {опитувальник Холанда) [251]. Сформоваїїість окремих професійно важливих якостей фахівців визначається

також на основі показників шкал 16-факторного особистісного опитувальника Р.Б. Кеттелла. До уваги взяті шкали, що успішно корелюють в управлінській діяльності:

• +Н (сміливість);

• +Q (радикальність);

• Q2 (самостійність);

• +Е (наполегливість);

• +С (впевненість);

• + G (відповідальність);

• ~Q4 (спокійна методичність);

• +N (тактовність та чутливість);

• +А (контактна комунікабельність).

Дані, отримані за цими шкалами опитувальника Кеттелла, можуть бути доповнені:

• показниками міжособистіспих ставлень {метод діагностики міжособистісних відносин у модифікації Л.Н. Собчик);

• показниками стійкості до фрустрації (наполегливий тин реагування) {за тестом С. Розенцвейга) [16, 37].

Крім того, до цього блоісу методик входять опитувальники для вивчення мотивації досягнення та потреби у спілкуванні [41.

Завершуючи аналіз діагностичного компонента технології, варто зауважити, що вивчення процесу професійно-управлінського самовизначення особистості, розробка критеріїв і показників його успішності, оцінка сформованості його передумов є необхідною умовою свідомого управління організаційним психологом цим процесом (через систему професійного навчання, підвищення кваліфікації, професійної орієнтації та психолого-управлінського консультування), про що йтиметься далі.

 

2.3. Тренінгова та консультативна програма для розвитку професійно-управлінського самовизначення менеджерів (корекційно-розвивальний компонент технології)

Як уже зазначалося вище, професійно-управлінське самовизначення — це континуально-дискретний процес визначення індивідом себе відносно наявних у суспільстві та особисто прийнятих критеріїв управлінського професіоналізму. Упродовж усього професійного життя відбувається поглиблення, уточнення професійно-управлінського самовизначення. Це виражається в тому, що розширюється образ професіонала-управлінця, коригується під час самоаналізу прийняття себе як професіонала, переглядається ставлення до управлінської професії і до себе в пій. Результатом кожного етапу є прийняття особистістю критеріїв управлінського професіоналізму та ідентифікація з ними.

Самовизначення фахівця — це складний процес, що потребує активізації значних особистіних ресурсів. Психологічна підтримка цього процесу однаково важлива як для майбутнього фахівця та початківця, які лише планують управлінську кар'єру, так і для діючого керівника, який стоїть перед необхідністю переосмислення засад своєї діяльності та формування нової професійної позиції.

Попереднє ознайомлення зі змістом процесу професійно-управлінського самовизначення особистості, емпіричне дослідження сформованості різних його складових дозволяє організаційному психологу свідомо управляти цим процесом через створення спеціальних корекційно-розвивальних програм.

Корекційно-розвивальний компонент технології, розроблений авторами, спрямований па підтримку процесу професійно-управлінського самовизначення особистості на старті професійної кар'єри.

В даному підрозділі розкрито основні завдання, методичні засади, принципи, форми та етапи здійснення корекційно-розвивальної роботи на доорганізаційному етапі. Адже технології психологічної допомоги діючим керівникам у вирішенні проблеми професійно-управлінського самовизначення створюють перспективу для подальших науково-прикладних розробок.

Основна мета розвивально-корекційної роботи з майбутніми фахівцями формування психологічних передумов професійно-управлінського самовизначення особистості, може бути конкретизованою у наступних завданнях:

• актуалізувати мотивацію професійно-управлінського самовизначення та самовдосконалення випускників і початківців;

• здійснити інтеграцію різних аспектів соціального управління у їх свідомості та сформувати цілісний образ управлінської діяльності, розкрити його цін пісно-цільовий аспект;

• актуалізувати інтерес до змісту управлінської діяльності;

• сформувати в учасників рефлексивні вміння (усвідомлення, самоусвідомлення рефлексивного аналізу, осмислення й переосмислення змістів свідомості щодо власного «Я» та досвіду взаємодії з різними управлінськими системами і суб'єктами управління);

• посилити позитивне самосприйняття у професії та впевненість у власній здатності самостійно вирішувати питання планування й розвитку професійної кар'єри в організації.

Теоретико-методологічною передумовою створення програми підготовки майбутніх фахівців до професійно-управлінського самовизначення слугував рефлексивно-інноваційний підхід, що застосовується у підготовці кадрів різного профілю [9; 36; 38], а також гуманістичні ідеї самореалізації особистості в організації, покладені в основу програм розвитку кар'єри [5; 20; 41].

Загальні принципи побудови розвивальної програми:

• особистісна орієнтованість і коитекстуальпість;

• проблемність і рефлексивна спрямованість пропонованих завдань;

• активізація взаємодії та співтворчість усіх учасників;

• індивідуалізація розвиваючих впливів і комплексність використаних засобів і прийомів.

Для розв'язання завдання розвитку психологічних передумов професійно-уп-равлінського самовизначення особистості доцільно використати наступну логіку:

• об'єктивації ставлення та уявлень «претендентів» про управлінську діяльність;

• виокремлення та осмислення різних аспектів соціального управління й управління в конкретній сфері соціальної практики;

• визначення нового особистішого смислу управлінської діяльності та побудови різних варіантів розвитку кар'єри.

Основним засобом втілення створеної програми розвитку (па матеріалі освітніх організацій) виступає «Практикум професійно-управлінського самовизначення» для студентів старших курсів, який має форму психологічного тренінгу і поєднує риси рефлексивного тренінгу, тренінгу сенситивності та креативності 128; 26; 381.

Індивідуалізованою формою психологічного впливу па розвиток професійного самовизначення особистості виступає індивідуальне психолого-організаційне консультування.

 

2.3.1. Зміст та структура «Тренінгу професійно-управлінського самовизначення»

Структура тренінгу відповідає вищеназваній логіці формування та має декілька етапів:

• етап знайомства;

• основна частина тренінгу;

• етап підведення підсумків групової роботи.

Основна частина тренінгу складається з трьох основних тем:

• «Моє ставлення та уявлення про управління»;

• «Мої управлінські можливості»;

• «Моє майбутнє у професії та організації».

Кожна структурна одиниця тренінгу включає інформаційну і рефлексивну складову.

Інформаційна складова (міні-лекції) спрямована па розширення простору усвідомлення важливих для роботи на тренінгу та самовизначення змістів:

• правила роботи в групі;

• зміст і передумови процесу професійно-управлінського самовизначення особистості;

• вимоги управлінської діяльності до особистості працівника (залежно від особливостей організацій, рівня управління і галузі);

• соціально-психологічні особливості організацій;

• шляхи побудови професійної кар'єри в конкретній сфері соціальної практики тощо.

З рефлексивною складовою пов'язуються завдання актуалізації процесів самовизначення: прагнення до «примірки» управлінської ролі па себе та самооцінки управлінських якостей; сприяння усвідомленню власних, стихійно утворених уявлень про управлінську діяльність та ін.

Основні прийоми добираються таким чином, щоб під час кожного заняття створювалось і домінувало рефлексивне або творче середовище («рефлексивний полілог», продукування внутрішніх запитань, «мозкові Штурми» та багато інших).

Уявімо детальніше зміст занять основної частини.

Під час першої теми «Моє ставлення та уявлення про управління» розв'язуються такі завдання:

• розвиток усвідомлення мотиваційних засад ставлення до управлінської діяльності, дестабілізація стереотипів управлінської діяльності;

• усвідомлення обмежень власного емпіричного досвіду, пов'язаного з управлінням, формування цілісного образу соціального управління;

• систематизація вимог діяльності до особистості;

• орієнтація на ціннісно-цільові аспекти управлінської діяльності.

Поставлені.-завдання реалізуються шляхом мікроінформувания про зміст, цілі та види соціального управління, вимога до особистості, а також з використанням таких основних розвивальних прийомів:

• творчий проект «Реклама професії», «Менеджер освіти»;

• психомаліонок «Що такс управління?»;

• рольова дискусія, позиційно-рольова гра «Міфи управлінської кар'єри».

У процесі розкриття змісту другої теми «Мої управлінські можливості» робота спрямована на:

• нроблематизаціго уявлень про себе як потенційного суб'єкта управлінської діяльності;

• розширення сфери розуміння управлінських здібностей інших людей;

• формування чутливості до ситуацій, де виявляються та розвиваються управлінські якості.

Для цього використовується низка прийомів:

• психомалюнок «Образ керівника освіти»;

• ділова гра «Кадровий рекрутинг»;

• вправи «Образ школи», «Ігрова модель школи»;

• мікроіпформування про соціально-психологічні особливості освітніх організацій. Третя тема «Моє майбутнє у професії та організації» має па меті розв'язання таких завдань:

• побудову індивідуальної програми розвитку кар'єри;

• проектування стратегій і тактик реалізації кар'єрних намірів;

• папрацювапня навичок партнерства та цивілізованої конкуренції у професійній діяльності та розвитку професійної кар'єри.

На цьому етапі доцільним є застосування технік:

• «Чарівний магазин»;

• «Минуле-теперішнє-майбутнє»;

• модифікований прийом «Піраміда професійного зростання в освіті»;

• елементи тренінгу партнерського спілкування та переконуючого впливу [2; 30].