Управління трудовими ресурсами

Функція управління трудовими ресурсами розглядається з позицій соціотехнічної системи та провідної ідеї менеджменту організацій — мотиваційного механізму. Дана функція різниться від кадрового менеджменту за своєю ієрархією і статусом в організації: кадровий менеджмент як проблемний функціональний менеджмент на рівні всього підприємства відповідає за його кадрову політику, а управління трудовими ресурсами (підлеглими) діє на рівні операційного менеджменту з позицій "кожний лінійний керівник — керівник відділу кадрів".

Основне завдання на цьому рівні — чітке розуміння мотиваційного механізму активізації індивідуальної та групової економічної поведінки членів трудового колективу на підставі їх самоорганізації.

За умов ринкової економіки, коли робітники чимраз ближчі до результатів своєї праці, особливу роль відіграють економічні методи мотивації, але необхідно також пам'ятати, що ефективно діють і такі методи управління, як соціальні, психологічні, організаційні та правові. Побудова та дія мотиваційного механізму операційного менеджменту засновується на комплексному застосуванні методів управління, необхідності створення умов для обмеження негативної поведінки, орієнтації управлінських дій на усунення наслідків негативної поведінки, її профілактику та мотивування поведінки працівників.

Безпосередня залежність матеріальної забезпеченості людини від результатів її праці — основа системи ефективних економічних методів мотивації. Ця система має найбільше поширення за умов ринкової економіки. Водночас організаційні методи (організаційно-адміністративні) сприяють оздоровленню економіки в цілому, тому що передбачають чіткі функції, структуру, права та обов'язки, положення про підрозділи, трудову дисципліну, компетенцію керівників і спеціалістів. Побудувати мотиваційний механізм менеджменту сучасного підприємства можна, застосовуючи принципи самоорганізації індивідуальної та групової поведінки працівників у процесі їхньої спільної діяльності.

Організація операційної системи являє собою двоєдине завдання для керівника. Організаційна діяльність поєднує функції з організації виробничої системи та ролі організатора роботи колективу. Основною ознакою визначення рівня управління є ступінь наближення до управлінських процесів виробництва. На низовому рівні управління процесом виробництва здійснюється через безпосередніх виконавців, на середньому — через підлеглих керівників та за допомогою спеціалістів, на вищому — через лінійних керівників та за допомогою функціональних ланок управління (функціональних менеджментів).

Соціологічні дослідження, проведені на промислових підприємствах, дали змогу вирізнити фактори, які, на гадку працівників, впливають на привабливість їхньої роботи:

• робота без великого напруження та стресів (61 % респондентів);

• зручне розташування місця роботи (40 %);

• достатня поінформованість про стан справ на підприємстві (49 %);

• несталий темп роботи (49 %);

• гнучкий час роботи (49 %);

• додаткові пільги (45 %);

• чистота й порядок у робочих приміщеннях (56 %);

• справедливий розподіл обсягів роботи (45 %);

• доброзичливі стосунки між людьми (54 %);

• добрі відносини з безпосереднім керівником (52 %).

Водночас були названі чинники підвищення продуктивності праці (з погляду примусу працювати більш інтенсивно та створення умов до збільшення ступеня привабливості самої роботи як такої):

• шанси просування по службі;

• достатній заробіток;

• визнання та схвалення виконаної роботи;

• можливість розвивати свої здібності;

• сприяння самостійному прийняттю рішень і застосуванню творчого підходу.

Такі висновки вказують на бажання людей працювати за принципами сучасного менеджменту, коли працівники — це співробітники, "команда" однодумців, сама робота — цікава "гра" за цивілізованими правилами; керівник — "один із нас", який упроваджує демократичні методи управління, мотиваційний механізм, започаткований на економічних та правових засадах.

Під час роботи члени колективу формують свою організаційну культуру, мають шанси реалізувати свій творчий потенціал і задовольнити конкретні потреби в процесі виконання поставленої мети організації. На жаль, на більшості вітчизняних підприємств такі побажання працівників залишаються лише побажаннями. Наслідки кризи виробництва, викликаної як об'єктивними причинами (на ранніх її етапах), так і суб'єктивними (передусім, відсутністю кваліфікованих сучасних керівників-менеджерів, а не автократів), вносять дезорганізацію в роботу, спричинюють відчай, втрату кваліфікації, нерозуміння своєї ролі та місця на даному підприємстві.

Тільки економічна стабільність, застосування економічних методів мотивації спроможні змусити людей продуктивно працювати. Створення підприємств з високою інноваційною культурою забезпечить конкурентоспроможність, неперервне економічне зростання і на цій основі задоволення особистих і колективних інтересів своїх працівників.

Ідеальний стан — коли спеціаліст високого класу має солідну заробітну плату й регулярно її отримує. До цього стану повинні постійно наближатися керівники. За умов нестабільної ринкової ситуації з метою збереження високопрофесійних кадрів необхідно застосовувати такі засоби:

• дії, спрямовані на соціальний захист висококваліфікованих спеціалістів;

• конкретні дії на підтримку авторитету чи статусу висококваліфікованих спеціалістів.

 

Доцільним може бути застосування концепції "якості робочого життя", досить поширеної на провідних зарубіжних підприємствах. Ця концепція спрямована на створення умов, які перешкоджають втраті привабливості праці, на відтворення цілісності праці та культури, підвищення статусу людини як творчої особистості.

Основні критерії якості трудового життя:

• справедлива й належна винагорода за працю;

• безпечні та здорові умови праці;

• безпосередня можливість використовувати й розвивати свої здібності;

• трудова демократія та правова захищеність працівника;

• гідне місце роботи в житті людини;

• соціальна корисність роботи.

Методи підвищення якості трудового життя:

• ротація роботи — чергування робочих місць знижує монотонність роботи, психологічну стомленість;

• подовження робочого циклу — досягається за рахунок горизонтального групування робочих операцій;

• розширення сфери праці — дає змогу посилити її творчий та змістовий характер у результаті вертикального групування робочих функцій;

• організація автономних робочих бригад — спільне виконання всіх функцій з управління роботою;

• використання гнучких графіків робочого часу — робітники самі встановлюють початок і кінець робочого дня;

• стимулювання праці.

Цілі програми підвищення якості трудового життя:

• гуманізація праці, збагачення її змісту;

• вдосконалення організації та управління;

• розвиток моральних форм стимулювання, робочої демократії;

• розширення участі робітників у прийнятті виробничих рішень.

Дослідження свідчать, що впровадження програм підвищення якості трудового життя сприяє скороченню коефіцієнта виробничого травматизму на 60 %, кількості випадків тривалої відсутності на роботі через хворобу — на 16; збільшенню виробітку на одного робітника на — 25; скороченню браку на — 39 %. Праця стає більш безпечною та гарантованою. Кількість зайнятих збільшується майже в 1,5 рази, звільнення за власним бажанням скоротились на 72 %, а з ініціативи адміністрації — майже в 2 рази.

Впровадження програм підвищення якості трудового життя стають важливими чинниками соціально-економічного розвитку організацій.

 

Контрольні запитання й завдання

1. В чому полягає мотиваційний механізм менеджменту виробничого підприємства?

2. Назвіть методи підвищення якості робочого життя на підприємстві.