Структура организационной культуры

 

Как существует большое количество определений организационной культуры, также существуют и различные варианты ее структурных моделей (рис.3).

 

РЫНОК

ОБЩЕСТВО

КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ

ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О ЦЕННОСТЯХ

НОРМЫ И ПРАВИЛА ПОВЕДЕНИЯ

КОНКРЕТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ

а)

СФОРМИРОВАВШИЕСЯ ЗАКОНОМЕРНОСТИ ПОВЕДЕНИЯ

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ

НОРМЫ ПРАВИЛА

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

ФИЛОСОФИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

ДОМИНИРУЮЩИЕ ЦЕННОСТИ

б)

Рис.3 Модели организационной культыры

а) Модель организационной культуры (Рольф Рюттингер,1992.)

б) Модель организационной культуры (Р.Л. Кричевский, 1996)

Используя общие составляющие различных структур, можно представить обобщенную модель организационной культуры в следующем виде (рис.4).

 

Культурная среда общества.

Ценности. нормы и правила

«

Сформировавшиеся закономерности поведения

«

«

«

Организационная культура

«

«

«

Философия. Миссия.

Ритуалы. Традиции.

«

 

Рис. 4. Обобщенная модель структуры организационной культуры

Некоторые исследователи предлагают несколько иной состав структурных элементов организационной культуры, выделяя следующие ее компоненты.

1. Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д.

2. Организационные ценности - предметы и явления организационной жизни, важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которая скажется и на поведении членов организации.

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников.

4. Нормыи правила - совокупность формальных и неформальных требований (предписаний и ограничений), предъявляемых организацией к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам и правилам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками.

Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду – это самочувствие и настроение членов коллектива.

Ни один компонент в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Только в совокупности они дают полное представление об организационной культуре.

 

Содержание организационной культуры

 

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре.

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичны для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питание; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между людьми. Влияние на межличностные отношения таких характеристик, как возраст, пол, национальность, статус, власть, образованность, опыт, знания и т.д. Соблюдение формальных требований этикета или протокола. Степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов.

7. Мировоззрение. Вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство. Отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п..

8. Развитие и самореализация работника. Бездумное или осознанное выполнение работы. Опора на интеллект или силу. Свободная или ограниченная циркуляция информации в организации. Признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей. Творческая обстановка или жесткая рутина. Признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту.

9. Трудовая этика и мотивирование - отношение персонала: к работе как ценности (или повинности); ответственность персонала (или безразличие) за результаты своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального состояния вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.