Концепция неформальной организации (организации как социальной системы) Дж. Марча и Х. Саймона.

Организация рассматривается как коллектив, сформировавшийся по принципу разделения труда. На производительность предприятия влияет система поддержания человеческих отношений внутри организации. Важнейшим фактором организационного поведения являются коммуникации и стиль управления.

Базисные идеи о природе человека и организации.

При изучении ОП одни исследователи большее внимание обращают на то, что организацию образуют люди, учитывают ее человеческую природу, другие – на то, что индивиды составляют определенную социальную систему, существующую по определенным законам, и ориентируются на природу организации.

Человеческая природа	Природа организации
v Индивидуальные особенности v Восприятие v Целостность личности v Мотивированное поведение v Стремление к соучастию v Ценность личности	Социальные системы Взаимный интерес Этические принципы

Современные теоретические подходы к рассмотрению организационного поведения

Ориентированный на человеческие ресурсы	Поддерживается рост и развитие работника. Внимание менеджера переключается с контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей работы
Ситуационный	Для достижения нужного результата в различных обстоятельствах необходим акцент на специфических видах поведения Опыт разрешения разнообразных ситуаций анализируется и способствует постоянному обучению менеджеров
Ориентированный на результаты	Программы ОП оцениваются по их результатам, которые, в свою очередь, зависят от способностей работника и организационных условий, обеспечивающих его мотивацию и предоставляющих возможность принять участие в достижении результатов
Системный	Целостный (холистический) взгляд на субъект управления - ОП рассматривает взаимоотношения «индивид-организация» на уровне личности, группы и организации в целом Наличие синергетического эффекта, который может иметь как положительное, так и отрицательное влияние Анализ возникающих проблем в контексте целостной ситуации, а не отдельного события с учетом долгосрочности и высокой инерционности влияния поведенческих воздействий на организацию. Создание организационной культуры, способствующей развитию и использованию способностей мотивированных работников, созданию высокоэффективных команд

Тема 3. Анализ и конструирование организационного поведения

Система организационного поведения в управлении предприятием.

Основная задача системы ОП состоит в определении важнейших человеческих и организационных факторов, влияющих на достижение целей организации и повышения эффективности деятельности организации за счет управления этими факторами.

МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ.

(Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. – СПб.: Изд-во «Питер», 2000)

	Авторитарная	Опеки	Поддерживающая	Коллеги- альная
Базис модели	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	Подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответствен-ное поведение
Психологический результат для работников	Зависимость от непосредственного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодис-циплина
Удовлетворение потребностей работника	В существовании	В безопасности	В статусе и признании	В самореали-зации
Участие работников в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничество	Внутренние побуждения, активизированные управленческим воздействием	Энтузиазм
Теории Макгрегора	Теория Х	Теория Х	Теория У	Теория У

Выбор модели ОП

Практическое применение той или иной модели ОП определяется рядом факторов

1) внутренних - размер организации, характер и способ организации ее деятельности, индивидуальные особенности работников и руководителя, степень зрелости коллектива и др.

2) внешних - условия на рынке продукта (уровень спроса и конкуренции) и на рынке труда (наличие персонала с нужными профессиональными и личностными характеристиками, соотношение спроса на рабочие места и их предложения).

 

 

Не существует одной наиболее эффективной модели, необходимо постоянно оценивать эффективность используемой модели, и при необходимости корректировать ее в зависимости от изменения внешней ситуации.

 

Каждая последующая модель строится на базе достижений предыдущей. Например, принятие поддерживающего подхода не означает отказа от опекунской практики, которая удовлетворяет столь необходимую людям потребности в безопасности. Опекунская модель просто отходит на второй план, поскольку развитие работников достигло уровня, когда начинают преобладать новые потребности. Т.о., поддерживающая модель возникла потому, что соответствующие структуры и система безопасности обеспечили насыщение основных потребностей работников и их потребности в безопасности.

 

 

Использование поддерживающей и коллегиальной моделей ОП будет расширяться, так как авторитарная модель в современных условиях не позволяет руководителю отслеживать весь объем информации о происходящем к компании, даже несмотря на развитие информационных управленческих систем. Кроме того, авторитарная модель не позволяет в должной мере мотивировать работников к творческому интеллектуальному труду, удовлетворить их потребности в уважении, независимости и самореализации.

 

 

Применение моделей ОП также определяется характером выполняемых работ. Некоторые виды работ требуют рутинного, неквалифицированного, жестко запрограммированного труда, жестко контролируются менеджментом, а их выполнение гарантирует материальное вознаграждение и чувство защищенности (условия авторитарной и опекунской модели). В то время как интеллектуальные виды труда, не поддающиеся строгой регламентации требуют командной работы и самомотивированных сотрудников. Работники, занятые таким трудом, наиболее чутко откликаются на поддерживающий и коллегиальный подходы.

Выполнить Задание 1 лабораторной работы №1 (см. Методические указания по лабораторным работам).