Характеристика продуктивності та оплати праці як об’єкта статистичного дослідження.

РОЗДІЛ I

Характеристика продуктивності та оплати праці як економічної категорії та об’єкта статистичного аналізу.

Характеристика продуктивності та оплати праці як об’єкта статистичного дослідження.

В умовах ринкових відносин задача підвищення продуктивності праці як джерела реального економічного прогресу стає життєво важливою для подальшого розвитку економіки. Як показує світовий досвід останніх десятиліть, економічними лідерами стають не ті країни, які мають значні ресурси, а ті, які досягли високої продуктивності праці. Не випадково в економічно розвинених країнах функціонують спеціальні установи, які займаються дослідженням і розробкою технології управління продуктивністю праці.

Під продуктивністю праці як економічною категорією заведено розуміти ефективність (плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупної (живої, уречевленої і майбутньої) праці. Конкретно воно полягає в тім, що частка живої праці зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується в такий спосіб, що загальна величина трудомісткості товарів зменшується [7,с.95-98].

Підвищення продуктивності праці завжди має вирішальне значення для розвитку економіки країни. Ріст продуктивності праці завжди виявляється у наступних формах:

- скорочення витрат праці на одиницю виробленої споживацької вартості, що виражається в економії матеріальних і трудових ресурсів;

- ріст маси споживчої вартості, що виробляються в одиницю часу, що відображається не у витратах, а в результатах праці;

- зміна співвідношення між живою та уречевленою працею зі зменшенням витрат сукупної праці;

- збільшення маси та норми прибавочного продукту.

Вимір продуктивності праці стосується трьох взаємопов’язаних питань:

- економічного змісту продуктивності праці;

- визначення показників, які могли би служити кількісною мірою виміру рівню продуктивності праці;

- принципів порівняння показників продуктивності праці в часі та просторі.[13,с.56-60].

Продуктивності праці приділяється значна увага і на рівні організацій всіх сфер діяльності як одному з найважливіших показників ефективності, який характеризує рівень раціонального використання ресурсів і використовується для внутрішнього аналізу і планування ефективної господарської діяльності підприємства. Наслідки підвищення (зниження) продуктивності праці для окремих підприємств і суспільства в цілому наведені на рис.1.1.1.

 

 

Зміна продуктивності праці

 

Наслідки зниження продуктивності праці

Наслідки підвищення продуктивності праці

 

Неефективне використання трудових ресурсів, устаткування, матеріальних і фінансових ресурсів

Ефективне використання трудових ресурсів, устаткування, матеріальних і фінансових ресурсів

 

Підвищення питомих витрат

Зниження питомих витрат

 

Зниження конкурентоспроможності

Підвищення конкурентоспроможності

 

Скорочення обсягу продаж

Збільшення обсягу продаж

 

Зменшення прибутковості

Зростання прибутковості

 

Послаблення основ організації

Укріплення основ організації

 

Зниження задоволеності працею, падіння перспективності кваліфікації, яку має робітник

Зростання задоволеності працею, мотивація розвитку людських ресурсів

 

Подальше зниження продуктивності праці

Подальше зростання продуктивності праці

 

Розпад організації, відтік персоналу

Закріплення персоналу, розвиток організації

 

Підвищення рівня безробіття, зростання напруженості в суспільстві

Стабілізація зайнятості, зниження соціальної напруги

Рис. 1.1.1. Наслідки підвищення (зниження) продуктивності праці

На рівень і динаміку продуктивності праці впливає безліч чинників. Розглянемо чинники на рівні окремих підприємств. Їх можна розділити на дві групи: зовнішні і внутрішні [15,с.105].

Зовнішні чинники – це ті, які не залежать від діяльності підприємства як об'єктів, але кількісно визначають рівень використання трудових, виробничих та фінансових ресурсів будь-якої організації. До них відносяться: політичні, законодавчі чинники, інфраструктура, ринкові механізми, конкуренція, загальна соціально-економічна ситуація і положення в конкретній галузі і регіоні, стан матеріально-технічного забезпечення, забезпеченість природними ресурсами, стан трудових ресурсів, культура і соціальні цінності. Це також акціонери, конкуренти, постачальники, покупці, муніципальні органи тощо.

Політичні, законодавчі, соціальні, економічні, конкурентні, технологічні особливості зовнішнього середовища – це чинники побічної (непрямої) дії і не підконтрольні підприємствам.

Особливості зовнішнього середовища прямої дії, такі, як акціонери, конкуренти, постачальники, покупці, муніципальні органи тощо, до деякої міри можуть враховуватись і регулюватись організацією, власно і являючись полем життєдіяльності підприємства.

Політичні, правові і законодавчі чинники тісно взаємопов'язані і взаємодіють між собою, так як законодавство регламентує практичні бізнес-процеси, правові рішення приймаються судовими органами, а контрольні органи створюються і очолюються вибірними особами або особами, призначеними на політичні, економічні і соціальні посади державними керівниками. Законодавство і регуляційно-правові акти відображають діючу політичну обстановку, а відповідно, і володіють потенціалом впливу на прийняття управлінських рішень.

Економічні і конкурентні чинники впливають як на рішення і дії працівників підприємств, так і на рішення і дії покупців. Це пояснюється тим, що цикли ділової активності можуть носити нерівномірний характер (зростання-спад), і тоді перед підприємствами стоїть задача визначення ймовірності світових, державних і регіональних економічних тенденцій і змін, а також їх впливу на цикли ділової активності і ринки.

Уряд законодавчим шляхом здійснює контроль за діяльністю діючих монополій і злиття з метою зведення до мінімуму негативного їх впливу на інтереси користувачів (покупців). В досягненні конкурентних переваг поняття стратегії і дії конкурента приводить до позитивного результату. А це вже важливий соціальний чинник. По своїй природі соціальні тенденції-чинники є довготерміновими чинниками, так як соціальні зміни повинні достатньо чітко проявлятись, щоб дати можливість для динамічних бізнес – процесів.

Такі можливості можуть бути пов'язані із зростаючою роллю ринків продукції або з перспективою створення нових робочих місць, куди і спрямовує свої ресурси бізнес [16,с.52-56].

Внутрішні чинники – це чинники, які визначають (формують) результати роботи підприємств. Вони бувають основними, які безпосередньо впливають на результати роботи, і не основними, які безпосередньо не пов'язані з продуктивністю праці, але впливають на результати бізнес-процесів через структурні зрушення в складі продукції, порушення господарської і технологічної дисципліни тощо.

В економічній літературі зустрічається багато варіантів класифікації внутрішніх чинників зростання продуктивності праці, які відрізняються один від одного більшою чи меншою їх деталізацією. Але спільним для всіх є те, що вони виділяють:

- науково-технічні – впровадження нової техніки та технології, механізація та автоматизація виробництва, зміни в структурі парка або модернізації устаткування, зміни конструкції виробів, якості сировини, використання нових видів матеріалів тощо;

- організаційні – збільшення норм і зон обслуговування; спеціалізація виробництва і поширення обсягів кооперованих поставок; зміни реального фонду робочого часу; удосконалення управління організацією; скорочення витрат бракованої продукції; зниження кількості робітників, не виконуючих норми виробітку; удосконалення організації виробництва і праці; широке розповсюдження і впровадження у виробництво передового досвіду; укріплення дисципліни праці тощо;

- структурні – зміна обсягу виробництва; зміна питомої ваги окремих видів продукції і окремих виробництв в загальному обсязі тощо;

- соціально-економічні – зміна якісного рівня персоналу; зміна відношення працівників до праці; зміна умов праці; удосконалення мотивації і стимулювання праці; розвиток творчої ініціативі і активності робітників тощо [15,с.108-109].

Заробітна плата як економічна категорія є однією з найбільш складних і важливих соціально – економічних явищ.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці», прийнятим і введеним у дію з 1995 р., дано наступне визначення заробітної плати.

Заробітна плата – це винагорода, розрахована як правило, у грошовому вираженні, що відповідно до трудового договору власник або уповноважений орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Розмір заробітної плати залежить від кількості і якості праці, від складності й умов праці, професійно ділових якостей працівника, від результатів господарської діяльності підприємства.

Джерелом коштів, що направляються на оплату праці працівників підприємств, є доход, отриманий у результаті їхньої господарської діяльності, а для бюджетних організацій – кошти, що виділяються з бюджетів, отримані в результаті їхньої господарської діяльності.

Кошти, спрямовані на оплату праці складають фонд оплати праці, що у відповідності зі стандартом складається з фонду основної заробітної плати і фонду додаткової заробітної плати.

Фонд основної заробітної плати включає:

- заробітну плату, нараховану за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов'язки) за відрядними розцінками, тарифним ставкам (окладам) працівників і посадових окладів, незалежно від форм і систем оплати праці прийнятих на підприємствах;

- суми процентних або комісійних нарахувань у залежності від обсягу доходів (прибутку) одержуваних від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою;

- суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення й інших підприємств, оплата їхньої праці здійснюється по ставках (розцінкам) авторського (постановочного) винагороди, нарахованого на даному підприємстві [7,с.84-87].

Фонд додаткової заробітної плати включає:

- доплати і надбавки до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах передбачених чинним законодавством;

- премій працівникам, керівникам, фахівцям, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів;

- винагорода (процентної ставки) за вислугу років, стаж роботи, передбачений законодавством;

- оплата праці працівників, що не знаходяться в штаті підприємства, за виконання робіт відповідно до договорів;

- оплата праці за вихідні, святкові і неробочі дні, понаднормовий час за розцінками, встановленим законодавчими актами;

- суми виплат, зв'язаних з індексацією заробітної плати працівників у межах, передбачених чинним законодавством;

- оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до діючого законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку й інші;

- заохочувальні і компенсаційні виплати (оплата простоїв не з вини працівників; надбавки і доплати, непередбачені законодавством; винагорода за підсумками роботи за рік; премії за сприяння винахідництву і раціоналізації; сума наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам і інші; суми прибутку, спрямованої на придбання акцій (для працівників трудового колективу) [13,с.65-70].

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата – це сума коштів, виплачуваних працівникам за виконаний обсяг робіт відповідно до кількості і якості витраченої ними праці.

Реальна заробітна плата являє собою сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, що може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.

Заробітна плата в суспільстві виконує визначені функції:

- відтворювальна функція – забезпечення працівників і членів їхніх родин необхідними життєвими благами.

- стимулююча функція – зв'язана з установленням залежності заробітної плати працівника від його внеску в результат діяльності підприємства.

- ресурсорозміщувальна функція: сутність її складається в розміщенні трудових ресурсів (по підприємствах, галузям)

- формування платоспроможного попиту населення – ув'язування платоспроможного попиту з пропозицією споживчого ринку.

При організації заробітної плати необхідно керуватися наступними принципами:

Ø рівна оплата за рівну працю по кількості і якості, незалежно від приналежності до статі, віку й іншим ознакам;

Ø ріст реальної заробітної плати в результаті підвищення ефективності виробництва за рахунок поліпшення кількісних і якісних показників виробництва і праці, що дозволяє періодичного підвищувати тарифні ставки і оклади, збільшувати мінімальну заробітну плату.

Ø перевищення росту продуктивності праці в порівнянні з ростом заробітної плати є об'єктивною закономірністю розширеного відтворення, необхідною умовою підвищення життєвого рівня населення;

Ø диференціація заробітної плати в залежності від внеску працівника, складності праці, умов праці, територіального розташування підприємства, його галузевої приналежності;

Ø єдність економічної політики в області організації заробітної плати;

Ø встановлення в загальнодержавному масштабі мінімальної заробітної плати й інших норм і гарантій про оплату праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях, рівня оподатковування підприємств і доходів працівників;

Ø простота, логічність і доступність розуміння для працівників елементів організації оплати праці [15,с.112].