Причины и последствия конфликтов

Конфликты обычно возникают при неудачном стечении обстоятельств и проявлении противоречий. Это всегда определенный комплекс, резко обостряющий обстановку и отношения. Причем комплекс этот может быть самым разнообразным, он всегда неповторим.

Так, в части семейных отношений психологи утверждают следующее: «Счастливые семьи похожи друг на друга, а каждая несчастливая семья несчастна по-своему».

В ходе изучения причин и последствий конфликтов будут рассмотрены следующие четыре вопроса:

1. Предконфликтная ситуация;

2. Виды конфликтов;

3. Причины конфликтов;

4. Последствия конфликта.

Предконфликтная ситуация – это стечение обстоятельств, способствующих накоплению противоречий и претензий.

Людей серьезно волнует совокупность ряда мелких обид, непониманий, недоразумений. Наиболее типичными ситуациями, которые приводят к накоплению эмоционального напряжения, и могут рассматриваться как предконфликтные, являются:

претензии по вопросам, которые не являются зоной ответственности данного сотрудника согласно распределения функций;

исключение работника из подготовки важных решений по вопросам, которые составляют зону его компетенции;

за профессиональное достижения одного работника награждаются другие;

важные стратегические дела, которые позволили бы работнику проявить квалификацию и креативность, достигаются другим;

выдвигаемые работником идеи и предложения присваиваются другими;

перед работником рисуют заманчивые перспективы, чтобы привлечь к определенной работе, а потом выясняется, что все выглядит совсем иначе;

работник проявляет готовность выполнить несвойственную или дополнительную работу, а в итоге это оборачивается для него потерями и неприятностями.

Такие примеры, к сожалению, можно продолжать долго. Так появляется личная неудовлетворенность, возникают интриги, рушится доверие. Все это формирует предконфликтную ситуацию. Часто участники даже не осознают истинных первопричин.

Однако конфликтоген, который спровоцировал первоначальный толчок к конфликту (инцидент), всегда присутствует, даже если он прямо не осознается. Схема перерастания конфликтогена в конфликт представлена на рисунке 4.3.

 

Сторона 1 Сторона 2

 

 

Рисунок 4.3 – Перерастание конфликтогена в конфликт

Данная схема позволит понять, почему подавляющее большинство конфликтов возникает стихийно. Первый конфликтоген часто появляется ситуационно, помимо воли людей. А дальше вступает в действие эскалация конфликтной ситуации.

Виды конфликтогенов могут быть самыми разнообразными. Их объединяет то, что они направлены на решение психологических проблем, или достижение личностных целей. Все конфликтогены можно свести к трем основным видам: стремление к превосходству, агрессивность, эгоизм.

Стремление к превосходству связано с определенным спектром высказываний и действий, которые направлены на возвышение себя над другими. Основными проявлениями стремления к превосходству являются: навязывание своих мнений, снисходительное отношение, хвастовство.

Навязывание своих мнений связано с убежденностью в своей постоянной правоте, самоуверенностью, категоричностью. К навязыванию относится пребывание собеседника, повышение голоса, раздача советов, когда об этом не просят.

В современных международных деловых отношениях навязыванием своих мнений сильно грешат американцы. Они не просто чувствуют себя в чужой стране как дома, но всех навязчиво «учат жить». Это нередко вызывает к ним неприязнь, и даже вражду.

Снисходительное отношение проявляется в покровительственном поведении, неприятии чужого мнения без комментариев, критике с якобы оттенком доброжелательности, иронии, в легкой насмешке.

Хвастовство проявляется в восторженных рассказах о своих достижениях, преувеличении достоинств, демонстрации внешних атрибутов успехов (дом, автомобиль, яхта). К хвастовству, как виду превосходства, относится и принижение достоинств окружающих, необоснованная критика, сравнения в свою пользу.

Стремление к превосходству обычно встречает явное или скрытое психологическое раздражение, желание поставить зарвавшегося «на место», показать ему его истинную роль.

Агрессивность как вид конфликтогена заключается в резких, враждебных высказываниях и действиях, повышенной готовности к конфликту. Агрессивность проявляется в недружественных словах и поступках, ситуационном поведении, реакции на помехи.

Недружественные слова и поступки демонстрируют неуважительное отношение к другому, провоцируют ссоры и конфликты. Недружественность может быть как осознанной, так и произвольной. Во втором случае она означает плохое воспитание и низкий уровень личной культуры.

Так, в английском обществе не приняты неуважительные высказывания, резкие выпады, критика. Нарушители «правил приличия» воспринимаются как люди второго сорта, с ними вежливо, но настойчиво прекращают отношения.

Ситуационное поведение с элементами агрессии связано с личными проблемами, плохим настроением, болезненным самочувствием. Это может быть и ответ на возникший конфликтоген.

Реакция на помехи в достижении цели, как проявление агрессивности, заключается во вспышках эмоций, необдуманных поступках, резких действиях. Это не способствует преодолению помех, а лишь создает отрицательную обстановку в отношениях с окружающими.

Эгоизм как вид конфликтогена заключается в постановке своих интересов над другими, в том числе общественными. Эгоизм может проявляться в следующем: получении выгод за счет других, игнорировании интересов других, несправедливости.

Получение выгод за счет других проявляется в неправильном разделе ресурсов, доходов, дивидендов. Человек не соотносит свой вклад в дело, и получаемые за это блага.

Игнорирование интересов других означает безразличное к ним отношение, нежелание и неумение понимать окружающих. По сути, это неуважение к человеческой личности, ее неотъемлемым правам.

Несправедливость как проявление эгоизма заключается в позициях и действиях не по законам морали и права, а исходя из личной выгоды. Такие люди считают, что «все мне должны».

Причины конфликтов – это те обстоятельства, которые создают конфликтную ситуацию. В конфликтологии выделяется пять основных групп причин конфликтов: информационные, производственные, структурные, ценностные, поведенческие.

Информационные причины связаны с содержанием и качеством сведений, получаемых и передаваемых в ходе коммуникаций. К числу информационных причин можно отнести: сокрытие сведений, дезинформацию недостатки и нормативов.

Сокрытие сведений, невыгодных источнику информации, является очень распространенной причиной конфликта. Другая сторона при этом действует на основе незнания.

Дезинформацией являются снабжение другой стороны неверной информацией. Информация подобрана (придумана) таким образом, чтобы вызвать желаемые мысли и действия у противника. Это часто приводит к конфликту.

Недостатки законодательства и нормативов часто оставляют на усмотрение людей те или иные действия. А мнения и мотивы могут оказаться у разных сторон различными, что и становится причиной конфликта.

Производственные причины конфликтов связаны с недостатками в организации профессиональной деятельности коллектива. В число основных производственных причин входят: нечеткое распределение функций, ограниченность ресурсов, неправильный контроль.

Нечеткое распределение функций приводит к путанице и спорам в правах и ответственности за те или иные участки работы. К этой же причине относят и взаимозависимость задач, когда результаты деятельности одного (группы) зависят от выполнения своих задач другим. Кроме того, причиной конфликта может быть и то обстоятельство, когда служебная функция не подкреплена необходимыми средствами и правами.

Ограниченность ресурсов неизбежно приводит к недовольству в их распределении. Обязательно кому-то покажется распределение несправедливым. Это вполне способно привести к конфликту.

Неправильный контроль связан с неопределенностью, подозрительностью. Если в любой момент можно ждать внеплановую проверку, это создает психологическое ощущение напряжения и вины. При такой ситуации люди, в конце концов, теряют самообладание, из-за нервозности вспыхивают ссоры, приводящие к конфликтам.

Структурные причины обычно связаны с наличием (соседством) в коллективах производственных и неформальных групп и других социальных явлений. В этом случае могут возникнуть противоречия в вопросах собственности, социального статуса, системы поощрения и наказания.

Вопросы собственности, если они не урегулированы четко и однозначно, могут стать причиной конфликта. К этим же причинам относят и противоречия в распределении ресурсов, товаров, доходов.

Социальный статус (фактический) у отдельных членов коллектива может не совпадать с желаемым. Кроме того, возможно соперничество в занятии определенной ступени социального статуса. К этой же причине относятся и противоречия в трактовке и исполнении социальных норм и традиций, в распределении и подготовке отчетности.

Система поощрения и наказания может восприниматься подчиненными не совсем удачной и справедливой, не обеспечивать чувство защищенности, поддержки за хороший труд. И это может стать причиной конфликта.

Ценностные причины заключаются в комплексе принципов, целей, направленности. К данной группе причин относятся противоречия в: убеждениях, постановке целей, способах их достижения.

Убеждения могут быть личными, групповыми и коллективными. Они обычно связываются с культурными, идеологическими, этическими и профессиональными ценностями и потребностями. Несовпадения убеждений могут быть межличностными, между личностью и группой, межгрупповыми.

Постановка целей, как личностных, так и групповых, может быть различной. К тому же динамика развития личности и коллектива приводит к пересмотру и корректировке целей. И это может стать серьезным основанием для противоречий.

Способы достижения целей могут не совпадать даже при единстве самих целей. На пути реализации целей часто выделяются этапы. Предлагаемые способы реализации этапов могут существенно различаться по профессиональным, этическим и иным подходам.

Например, начальник производственного цеха может низкую производительность своих подчиненных объяснять неспособностью наладочных и ремонтных служб обеспечить бесперебойную работу оборудования. Начальники этих служб, в свою очередь, обвиняют отдел кадров в том, что у них много вакансий квалифицированных специалистов.

Поведенческие принципы конфликтов связаны с поступками, работой людей, либо, наоборот, их бездеятельностью. В эту группу причин противоречий входят: недружественное поведение, подрыв репутации коллектива, недобросовестная работа.

Недружественное поведение по отношению к коллегам по работе, нарушение служебной этики вызывают эмоциональное напряжение в коллективе, разрушают конструктивную производственную атмосферу и психологический климат. Это прямой путь к столкновениям и конфликтам.

Подрыв репутации коллектива отдельными членами вызывает справедливое негодование большинства. В этом случае между нарушителем дисциплины и коллективом может вспыхнуть конфликт.

Недобросовестная работа отдельных работников или профессиональных групп подрывает основы совместной деятельности. Даже если подавляющее большинство сотрудников успешно выполнит свои производственные задачи, единицы могут перечеркнуть общие усилия коллектива.

Последствия конфликтов могут иметь четыре варианта: конструктивный, нейтральный, деструктивный, послеконфликт.

Конструктивные последствия возникают, если вследствие конфликта выработано положительное решение проблемы, преодолен кризис («вскрыт нарыв»), и дальше происходит оздоровление.

Нейтральные последствия заключаются в том, что конфликт разрешен, и все вернулось на свои места. Каких либо заметных отклонений в худшую сторону вследствие конфликта не произошло.

Деструктивные последствия, означают, что в результате конфликта произошли необратимые изменения в худшую сторону: испортились отношения, упущена реальная выгода и др.

Наиболее серьезными деструктивными последствиями являются:

– чувство неудовлетворенности отношениями, атмосферой, трудом, и, как следствие, рост текучести кадров;

– сохранение или усиление враждебных отношений, сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

– представление о другой стороне как о враге, ее отрицательных целях, а о своих целях как исключительно положительных.

Психолог А.В. Аграшенков выделил два основных случая возникновения деструктивного конфликта. Первый – одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции, и не желает учитывать интересы другой стороны. Второй – одна из сторон прибегает к неэтичным методам, ведет себя агрессивно, стремится психологически подавить соперника, дискредитируя и унижая его.

Послеконфликт – это продолжение конфликта в более мягкой или скрытой форме. Конфликт вроде бы разрешен, но «угли тлеют» по-прежнему. Причем этот «шлейф» является отрицательным.

Итак, предконфликтной ситуацией называется стечение обстоятельств, способствующих накоплению противоречий и претензий.

Основными видами конфликтогенов являются: стремление к превосходству, агрессивность, эгоизм.

Конфликты могут возникать по следующим причинам: информационным, производственным, структурным, ценностным, поведенческим.

Последствия конфликтов могут иметь четыре варианта: конструктивный, нейтральный, деструктивный, послеконфликт.