Формирование фонда оплаты труда на предприятии

Планирование как сознательное поддержание пропорций в экономике в целом и в хозяйственной деятельности отдельных предприятий не является изобретением административно-плановой (иногда ее называют социалистической) системы управления. Даже средневековый крестьянин, отправляясь в поле или ухаживая за своим скотом, действовал по плану, сознательно поддерживая пропорции между своим рабочим временем, трудовым потенциалом семьи, потребностями в производстве определенного количества продукции. Сегодня ни одна фирма, предприятие или фермер не могут жить без плана, который содержит, кроме перечисленной выше пропорции, еще и экономические связи с другими товаропроизводителями (возможность приобретения техники, семян, удобрений, обучения детей, переработки и сбыта готовой продукции).

Чем отличается планирование как метод управления в нашей стране до начала реформ и сегодня? Образно можно сравнить с работой метро и такси. Конечный продукт транспортные услуги, одинаков. Но... Метро управляется из единого центра, который диктует пассажирам направление и скорость поездки. Такси управляется потребителем услуги.

Так и в экономике. Если субъекты экономики получают планы из единого центра, то мы имеем дело с экономикой, управляемой административно-плановыми методами. Элементы этих методов сегодня применяются практически всеми странами. Но они адаптированы к рыночной экономике, приспособлены к требованиям экономических законов.

Если учитываются требования рыночных законов, то система может быть эффективной. К сожалению, требования законов рыночной экономики в нашей стране (а мы, имея большие различия в труде, могли жить только по ним) в планировании не учитывались, и в конце 80-х годов эффективность административно-плановой системы в нашей стране резко упала.

 

В рыночной экономике каждое хозяйство разрабатывает свои планы исходя из рыночной конъюнктуры и воздействия со стороны государства на хозяйство с помощью налогов, кредитов, цен.

По мере усложнения производственных отношений идет процесс сближения этих двух систем управления экономикой. И это необходимо учитывать в планировании труда и заработной платы.

Чтобы понять, почему медленно перестраивается система планирования заработной платы, необходимо вспомнить дореформенную систему, под воздействием которой мы до сих пор живем. Методика определения планового фонда заработной платы была основана на средней заработной плате, фактической и плановой среднесписочной численности работников. Существовала жесткая регламентация заработной платы по категориям персонала, профессиям. Премии и доплаты также ограничивались. Предприятие получало в плане по труду контролируемые сверху показатели: средняя заработная плата и плановый фонд заработной платы.

 

Реформирование социально- экономических отношений в России оказало существенное влияние на изменение методики планирования заработной платы. Особенности этого направления деятельности в управлении экономикой прослеживаются в следующем:

1. Предприятия получили полную свободу в выборе систем оплаты труда и методов планирования заработной платы. Сохраняются лишь некоторые ограничения со стороны государства в виде законодательного установления минимальной заработной платы, районного коэффициента к заработной плате, доплаты за работу в выходные и предпраздничные дни и некоторые другие. В качестве временной меры сохраняется налогообложение фонда потребления, образуемого сверх предельных размеров оплаты труда. В ближайшие годы будет совершен переход к дифференцированному налоговому регулированию доходов населения. Шкала налогообложения доходов физических лиц будет строиться с учетом обеспечения оптимизации дифференциации заработков, в основе которых лежат различия в сложности труда.

2. Не подкрепленная плановыми показателями сверху, система планирования заработной платы на уровне предприятия должна развиваться с целью определения предельных издержек производства предприятия, цены рабочей силы при заключении генеральных, отраслевых и территориальных тарифных соглашений, коллективных договоров предприятий на начало и конец срока их действия.

3. Создание стимулирующей ситуации для подразделений предприятия, вызывающей необходимость разработки многовариантных фондов потребления и его важнейшей части фонда заработной платы: минимального исходя из утвержденной правительством минимальной ставки заработной платы; среднего исходя из сложившихся размеров заработной платы в базовом периоде; ожидаемого исходя из цены рабочей силы на рынке труда; оптимального соответствующего уровню издержек предприятий, обеспечивающих реализацию продукции и получение средней прибыли.

 

На народнохозяйственном и региональном уровнях фонд заработной платы выступает лишь в качестве расчетного показателя при прогнозировании развития экономики, разработки мер для поддержания экономики в равновесии. В частности, пропорции между денежной и товарной массами.

Для бюджетных учреждений плановый фонд заработной платы по-прежнему является директивным показателем, так как он обеспечивается за счет бюджетного финансирования, о размерах которого принимаются законодательные акты.

Прогнозные расчеты ведутся по укрупненным показателям. Определяется ожидаемое число занятых и умножается на среднюю заработную плату, скорректированную на изменения в производительности труда: определяется увеличение средней заработной платы на 1% роста производительности труда. В России этот коэффициент колебался от 0,2 до 0,8 %. Наиболее оптимальным, на наш взгляд является уровень 0,6 - 0,7 %

Эта методика планирования фонда заработной платы может быть применена и на уровне предприятия. Но работодатель, определяя потребность в средствах на заработную плату, преследует цели: поддержать работника в рабочем состоянии, стимулировать его трудовую активность, обеспечить низкие издержки производства.

 

В практике формирования фонда заработной платы на уровне предприятия наиболее распространены следующие методы:

1) Фонд заработной платы определяется по уровневым нормативам в процентах к объему производства. Применяемый первоначально для автотранспортных и строительных предприятий, этот метод распространился на предприятия других отраслей.

2) Нормативно-приростной, при котором рост заработной платы рассчитывется на один процент увеличения производства.

Как первый, так и второй методы связаны с предварительным расчетом ожидаемых в плановом периоде доли заработной платы в общем объеме производимой продукции или процента роста заработной платы на один процент увеличения производства. Здесь используются известные в практике методы корректировки базового фонда заработной платы на изменение производительности труда, трудоемкости продукции, структуры занятых в производстве, вызванные изменениями объемов и ассортимента производимой продукции.

3) По остаточному принципу. Здесь фонд заработной платы выступает составной частью хозрасчетного коммерческого дохода, включающего также и прибыль предприятия. Каких-либо научно обоснованных размеров доли валового дохода, оставляемого на оплату труда, не прослеживается. Несомненно одно, что он не может быть меньше, чем минимальная ставка, умноженная на численность работников. Предельные размеры фонда заработной платы будут определяться ожидаемой рыночной конъюнктурой по производимой продукции, спросом и предложением рабочей силы, изменениями в уровне производительности и т.д. Наиболее распространен этот метод в сельскохозяйственных кооперативах, на малых предприятиях других отраслей.

Для определения предельного размера фонда заработной платы и размеров налога за превышение нормируемой величины заработной платы используется следующая формула:

 

Зн = Змин * К * Ч * 12,

где

Зн нормируемая величина заработной платы;

 

Змин минимальная месячная заработная плата;

 

К коэффициент кратности минимальной заработной платы при определении нормированной величины заработной платы;

 

Ч среднесписочная численность рабочих;

 

Например. При минимальной ставке заработной платы в 60000 руб. и коэффициенте кратности 8 нормируемая величина заработной платы будет равна:

 

60000 * 8 * 10000 * 12 = 43.2 млрд руб.

 

Распределение фонда заработной платы между цехами и участками предприятия в плановом периоде можно осуществлять и по рассмотренным методикам, особенно если на предприятии рассчитываются внутренние цены на продукцию. Но в целях обеспечения социальной справедливости и создания стимулирующей ситуации целесообразно использовать более точные методы, связанные с трудоемкостью продукции и напряженностью рабочего времени по отдельным цехам и участкам.

 

Расчет фонда заработной платы с учетом напряженности рабочего времени. На уровне предприятия к наиболее точным показателям, отражающим использование рабочей силы, относятся коэффициенты использования рабочего времени, процент выполнения нормированного задания и выполнения норм выработки. Вместе они отражают уровень использования рабочей силы. Его можно выразить с помощью коэффициента напряженности рабочего времени (Кнв):

 

Кнв = (Крв * 100): Нв,

где Крв коэффициент использования рабочего времени;

 

Нв процент выполнения норм выработки;

 

Например: Крв = 0,92; Нв = 128,0%;

 

Кнв = (0,92 * 100): 128 = 0,72

 

Коэффициент 0,72 означает, что нормы выработки выполняются за 72 % смены или 5 час. 04 мин. (при 7-часовом рабочем дне). Это соотносится со средним показателем, сложившимся в промышленности России в конце 80-х годов. Если на предприятии введен показатель выполнения нормированных заданий, то он вставляется в приведенной формуле вместо процента выполнения норм выработки.

Опыт показывает, что процент выполнения нормированного задания коррелирует с показателями качества нормирования труда: чем выше коэффициент качества нормирования труда, тем процент выполнения нормированного задания ближе к 100. Так, в АО “АвтоВАЗ”, имеющим коэффициент нормирования труда близкий к 1,0, средний процент выполнения нормированных заданий всеми рабочими колебался в 70 80-хгодах в пределах 103 105 %.

Из анализа роли коэффициента напряженности рабочего времени в оценке труда вытекает, что он может использоваться для корректировки норматива заработной платы по цехам и участкам при существенных различиях между ними по показателям напряженности использования рабочего времени.

Расчетный фонд заработной платы уже не содержит различий в напряженности рабочего времени между отдельными цехами, так как в него заложен самый высокий из достигнутых на предприятии коэффициент напряженности рабочего времени (0,98). И теперь формирование планового фонда заработной платы с помощью норматива на каждый процент прироста продукции или по уровневым нормативам будет осуществляться в соответствии с принципом распределения по труду. А сам норматив станет действенным инструментом регулирования напряженности труда по отдельным цехам и участкам.

Корректировка норматива заработной платы на коэффициент напряженности рабочего времени является одним из методов управления трудом и может быть напрямую связана с премированием руководителей за повышение коэффициента напряженности рабочего времени. Коэффициент напряженности рабочего времени может быть использован и при заключении отраслевых и региональных тарифных соглашений, которые могут содержать пункты, направленные на регулирование цены рабочей силы в регионе и отрасли, на регулирование регионального рынка труда.

 

По мере роста производства экономическое содержание каждого процента повышения производительности труда возрастает. По этой причине в развитых странах темпы роста производительности труда замедляются и нужны принципиально новые идеи, технологии, открытия и т.п., чтобы темпы роста повышались. Кроме того, все труднее, дороже обходится освоение полезных ископаемых, причем в худших природно-климатических условиях, на большое глубине, в вечной мерзлоте, в океанах и т.д.

Рост производительности общественного труда обеспечивает не только увеличение общественного богатства, но и расширенное воспроизводство основной производительной силы общества - рабочей силы. Чем выше уровень производительности труда, тем большая масса продуктов поступает в распоряжение общества, тем выше степень удовлетворения общественных и личных потребностей и тем больше возможностей расширенного воспроизводства населения.

Достижение высокой производительности труда обеспечивает повышение уровня заработной платы. По С.Г.Струмилину производительность труда в последнем счете определяет собой историческое начало и конец бытия категории «заработная плата». Она определяет собой начало заработной платы, ибо пока производительность труда слишком низка и человек не в состоянии производить больше минимума средств своего существования, его можно лишь ограбить и съесть, но нельзя превратить путем отношений найма в объект длительной эксплуатации. Определенный уровень производительности труда определяет собой и исторический конец отношений найма. К примеру, более производительные фирмы неизбежно берут верх в конкурентной борьбе за свое существование. И в течение еще длительного времени отношения найма неизбежно будут связаны и с эксплуатацией человека, и с возможно более полным осуществлением принципа распределения по труду.

С заработной платой работников и их производительностью труда тесно связано получение прибыли. И заработная плата, распорядителем которой является сам работник, и прибыль, использование которой берут на себя предприятие, ведомство (министерство) и государство, в конечном счете предназначены для удовлетворения потребностей работников и всего общества. И чем больше их величины, тем полнее и разнообразнее удовлетворяются потребности различных слоев населения.

Достижение высокой производительности труда обеспечивает повышение уровня заработной платы. Это находит отражение в соотношениях темпов роста производительности труда и заработной платы. Однако, чем больше этот разрыв, тем в большей степени растут цены. Но последнее определяется, конечно, более сложной совокупностью факторов.