Сопоставление профессиональных ролей менеджера по персоналу и типа организационной культуры

 

Самой ранней парадигме кадрового менеджмента соответствует в российских условиях должность менеджера по персоналу, следующей парадигме – должность инспектора отдела кадров, и, наконец, третьей парадигме – директор (заместитель директора, помощник директора) по управлению персоналом.

Какие же основные задачи менеджер по персоналу может решать в организации?

Наиболее распространенные и востребованные задачи менеджера по персоналу – это отбор и подбор работников на вакантные места (или при ротации кадров). При решении этой задачи менеджер по персоналу оценивает пригодность кандидата к выполнению планируемой работы, а также его деловые и профессионально важные личностные качества.

Другая задача, тесно связанная с первой – это формирование команды: подбор работников, которые психологически максимально подходят друг к другу и одновременно соответствуют задаче, решаемой подразделением организации. Задача подбора и формирования команд решается как путем индивидуальной работы, так и с использованием специальных групповых занятий.

Еще один раздел работы менеджера по персоналу – оценка профессионально значимых для сотрудников организации качеств, а также помощь работникам (в том числе и руководителям) в формировании этих качеств.

Для многих организаций в последнее время становится актуальным изучение нравственного потенциала работников: лояльность к организации, честность, прогноз возможных рисков со стороны конкретных людей как целенаправленных, так и непреднамеренных.

Директор по персоналу (заместитель директора по управлению персоналом) входит в высшее руководство организации, и решает следующие задачи:

– определяет кадровую политику предприятия;

– контролирует процесс и результаты удовлетворения потребности организации в необходимом персонале;

– контролирует подготовку, переподготовку, обучение, повышение квалификации персонала;

– отвечает за создание благоприятного социально-психологического климата, управляет организационной культурой;

– обеспечивает информационной поддержкой все службы предприятия (о вновь принятых или уволенных сотрудниках, о правонарушениях, о событиях, важных для работников организации и организации в целом);

– участвует в разработке стратегии организации.

Работа психолога в организации может быть разделена на периодическую и текущую.

Среди той работы, которая ведется менеджером по персоналу постоянно, наибольший временной объем занимает работа по рекрутингу. Ответ на входящие звонки, прием кандидатов, собеседование, тестирование, размещение объявлений, звонки потенциальным кандидатам – все это занимает много времени.

Под периодической работой понимаются те виды работ, которые не необходимо выполнять ежедневно, т. е. которые могут носить сезонный или периодический характер. Среди них можно отметить следующие мероприятия:

1) аттестация персонала;

2) обучение персонала;

3) празднование торжественных дат;

4) проведение социально-психологических исследований.

Для примера приведем календарный план-график мероприятия по маркетингу персонала (см. таблица 3).

Конкретные периоды выполнения работ зависят от количества респодентов в организации.

 

Таблица 3

Примерный календарный план-график мероприятия по маркетингу персонала

 

Типичное исследование продолжается не менее полутора месяцев при 50 % загруженности одного из работников службы персонала.

 

Диагностика персонала, оценка персонала – это выстроенные по определенной схеме диагностические методики, направленные на оценку личности, с целью получения определенных личностных и поведенческих реакций. Помимо традиционных психодиагностических способов диагностика персонала может быть выстроена по следующим критериям и с разной степенью «жесткости» процедуры в технологии ассесмента (см. таблицу 4).

 

Таблица 4