В современных системах управления каждый орган, каждое должностное лицо являются субъектами, не только оказывающими управляющее воздействие на других, но и подвергающимися воздействию со стороны вышестоящих органов (должностных лиц). При этом управляющее воздействие осуществляется как по вертикали, так и по горизонтали, когда взаимодействующие субъекты не находятся в одной строго иерархизированной системе, а контактируют временно, не выходя за пределы сложившейся правовой ситуации, с разрешением которой прекращается и само управляющее воздействие их друг на друга.
В различных видах правоприменительной деятельности роль организационно-управленческих вопросов неравнозначна. Например, в деятельности прокурора (его заместителей) управленческая подструктура занимает ведущее, доминирующее положение по отношению к деятельности следователя, в которой более заметны познавательно-прогностические, коммуникативные аспекты, а организационно-управленческие вопросы в ряде случаев играют вспомогательную роль, обеспечивая эффективность процесса познания, установления истины в ходе расследования преступления. На отдельных этапах предварительного следствия организационно-управленческие вопросы могут приобретать первостепенное значение. Однако они по своему содержанию значительно уже, чем в деятельности прокурора, и носят скорее вспомогательный характер. Например, такие следственные действия, как осмотр места происшествия, обыск, следственный эксперимент, невозможно выполнить, не предприняв предварительно ряд организационных мер. Да и сам процесс расследования преступления требует высокой степени организации труда следователя, начиная с планирования и заканчивая оценкой достигнутых результатов.
Следователю нередко приходится принимать и сугубо управленческие решения. Так, следователь прокуратуры вправе давать указания и поручения органам дознания о производстве следственных и розыскных мер, требовать от них содействия при выполнении следственных действий. Следователям предоставлено право вносить соответствующим должностным лицам представления по расследуемым уголовным делам и т. д. Иными словами, круг вопросов организационно-управленческого характера в деятельности следователя в основном определяется работой по конкретному уголовному делу, находящемуся в его производстве.
Осуществление функций управления (планирования, организации, мотивации и контроля) во многом зависит от личностных качеств руководителя. Поэтому к нему предъявляются повышенные требования.
Помимо общих качеств, которыми должен быть наделен любой юрист (это нормативность поведения, развитый интеллект, нервно-психическая устойчивость, коммуникативная компетентность, профессионализм и др.), руководитель правоохранительного органа должен отличаться еще более высоким уровнем интеллектуального развития, большей устойчивостью к стрессу, более развитыми волевыми качествами, организаторскими способностями. Руководитель должен быть достаточно общительным человеком, умеющим выслушать, понять другого, а если чужое мнение принципиально неверно, противоречит положениям закона, убедить подчиненного в обратном, не умаляя при этом его достоинство и профессиональный статус.
Руководитель должен быть инициативной, творчески мыслящей личностью, своевременно ставить перед подчиненными очередные задачи, предоставляя им полную возможность проявить инициативу, раскрыть свои профессиональные способности. В необходимых случаях руководителю следует проявить решительность и настойчивость, принципиальность, готовность взять на себя ответственность за принятое решение.
Исключительно важное значение в организационно-управленческой деятельности приобретает расстановка кадров в соответствии с их деловыми, морально-психологическими качествами. Правильное решение кадровых вопросов оказывает влияние на формирование коллектива с доброжелательным характером отношений между его членами, не отделяющими себя от коллектива, живущими с ним общими интересами. В этих условиях повышаются удовлетворенность сотрудников трудом, своей ролью в коллективе, исполнительская дисциплина, реальной становится возможность их профессионального, служебного роста. Напротив, там, где руководители принимают скоропалительные, иногда в обход социальной справедливости, кадровые решения, в коллективе возникают конфликтные отношения, что сразу же негативно отражается на эффективности труда.
