Предмет и сфера действия трудового права

Зачет по трудовому праву

 

Понятие труда, его виды и их общая характеристика.

 

Труд – целенаправленная деятельность человека, направленная на преобразование окружающего мира. Конечно, такая категория как «Труд» не может быть единой, это огромное количество разновидностей типов труда. Это ключевая категория для трудового права, поскольку эта деятельность в отдельных случаях требует правового регулирования, но не всегда.

 

Традиционно принято различать труд индивидуальный и коллективный. Индивидуальный труд не подлежит правовому регулированию, поскольку здесь есть только один человек, то есть, нет общественных отношений. В основном правом регулируется коллективный труд, то есть труд, который может быть организован по-разному, но в рамках которого возникают отношения. Эти отношения называются трудовыми. Конечно, когда мы говорим об индивидуальном труде, то его нужно между собой соотносить и различать еще 2 вида труда: самостоятельный и подчиненный. Первый не подпадает по действие правовых норм, второй подпадает. Важно, сразу определить, есть ли в процессе труда общественные отношения. Труд подчиненный означает, что мотивы и цели труда определяются не самим работником, а каким-то другим лицом.

 

Труд бывает физический и интеллектуальный. Регулирование у этих видов, разумеется, разное. По характеру и сложности труд может быть управленческим и трудом рядового исполнителя, который в свою очередь может быть в особых условиях труда и в обычных условиях труда. Особые условия труда:

· Воздействие неблагоприятных производственных факторов.

· Труд в особых климатических зонах.

· Работа с большой интенсивностью.

 

С точки зрения справедливости есть труд достойный, а есть труд недостойный. Достойный труд означает, что это труд, который связан с его надлежащей оценкой, он отвечает уровню профессиональной подготовки работника. Его оплата обеспечивает безбедные условия жизни и отдыха работника, членов его семьи.

 

Предмет и сфера действия трудового права

 

Трудовое право – отрасль российского права, направленная на регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений при помощи специфических способов, методов, сочетаний централизованного и локального, императивного и диспозитивного регулирования, участие работников и работодателей в этом процессе.

 

Трудовое право можно рассмотреть в нескольких аспектах.

 

ТП, как наука – система теоретических взглядов, представлений, идей, возникающих в отношении предмета, метода, принципов, а также системы иных норм этой отрасли.

 

ТП, как ученой дисциплины – совокупность логически и последовательно связанных между собой тем и разделов курса, которые необходимы для получения более полного представления о трудовом праве.

 

ТП - система правовых норм, связанных между собой предметами и функциональными характеристиками.

 

Все виды труда составляют содержание трудового отношения, а точнее – его объект. Сторонами трудовых отношений являются: обладающий способностью к труду и тот, кто будет пользоваться ею.

 

Содержание трудового отношения всегда вытекает из понимания трудового отношения как экономической категории. Содержанием трудовых отношений выступает, прежде всего, экономический, социальный или культурный интерес, но не правовой. Первый субъект, который использует труд, имеет интерес в том, чтобы использовать средства производства, которые ему принадлежат, для извлечения прибыли или для удовлетворения общественных интересов. Второй субъект, имеет интерес в том, чтобы а) обменять свою способность (как правило) на средства к существованию; б) либо использовать свою способность для неимущественного интереса. Такое экономическое понимание общественного трудового отношения свойственно теории, но законодатель в статье 15 говорит: «Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». Это определение не трудового отношения, а трудового правоотношения. В законе нельзя давать определения социально-экономическим категориям. Ст. 15 – это результат того, что на самом деле складывается.

 

Трудовые отношения являются основой, базовыми отношениями, которые подпадают под действия трудового права. Но говоря таким образом, нельзя делать вывод о том, что трудовые отношения – это исключительная сфера действия трудового права, они могут регламентироваться нормами различных отраслей. Это так называемая «социальная диффузия». Говоря о сфере, мы должны уходить от трудового права.

 

Сфера действия трудового права – речь идет о возможности субсидиарного или дополнительного применения норм трудового права к трудовым отношениям, одновременно подпадающим под действие иной правовой отрасли, когда это обусловлено их характером или волей законодателя. Таким образом, во-первых, должно быть сходство механизмов правового регулирования разных отраслей. Во-вторых, субсидиарное применение не означает от общей правовой модели регулирования этих отношений.

 

Кумулятивное (разрешенное) применение норм трудового права означает, что иногда нормы трудового права применяются только в том случае, когда это разрешено нормой другой отрасли права.

 

Помимо трудовых отношений в предмет трудового права включаются и иные, тесно связанные с трудовыми отношениями:

· Предшествующие трудовым – отношения по трудоустройству у данного работодателя, а также по разрешению споров, возникающих при трудоустройству.

· Сопутствующие трудовым – отношения социального партнерства, надзора и контроля, по организации и управлению трудом, профессиональной подготовки, материальной ответственности.

· Вытекающие из трудовых – отношения по спорам, вытекающим из незаконного увольнения, а также в отдельных случаях – споры по материальной ответственности бывшего работника, возникшей в период существования трудовых правоотношений.

 

Говоря о предмете трудового права нельзя абстрагироваться от целей и задач трудового права, которые установлены в ст. 1 Трудового кодекса РФ. Цель трудового законодательства – защита прав и интересов субъектов трудовых отношений и в первую очередь - работников.

 

Задачи трудового права раскрываются через те отношения, которые включаются в предмет, здесь законодатель в основном склоняется к либеральной идее о согласовании интересов сторон трудовых отношений, о регулировании трудовых, а также иных отношений, входящих в предмет, при помощи правовых механизмов (средств, способов и условий), определенных законом.

 

Метод трудового права

 

Метод – это юридический критерий разграничения различных отраслей права. Метод – это совокупность приемов, способов и форм регулирования общественных отношений. А вообще, следует говорить, что это такая отвлеченная категория, по существу к праву отношения не имеющая. Гораздо важнее анализировать такое понятие, как «механизм правового регулирования» - метод в действии. Это движение от нормы до воздействия на конкретных субъектов.

 

Относительно отраслевого механизма правового регулирования есть 2 позиции:

· Это уникальный механизм не свойственный другим отраслям в принципе. Выражается он, прежде всего, в участии профсоюзов и работодателей в регулировании соответствующих отношений. Это достаточно старая позиция (середина XX века).

· Комплексный подход – сочетание различных способов воздействия и их проявления в рамках правоотношений. Здесь можно выделить 3 взаимосвязанных элемента:

o Сочетание императивного и диспозитивного регулирования. В трудовом праве императивное регулирование занимается достаточно обширную часть механизма. Императивность заключается в установлении государственных стандартов правового регулирования труда, которые стороны не имеют права изменить даже по взаимному соглашению. Стандарты эти могут быть максимальными, минимальными. Например, есть такой максимальный стандарт, как продолжительность рабочего времени в неделю – 40 часов. Минимальный стандарт – длительность отпуска – 28 календарных дней. Все трудовое право заключается в этих максимальных и минимальных стандартах. Диспозитивное регулирование в настоящее время провозглашается законодателем одним из определяющих направлений в развитии законодательства о труде, поскольку договорный способ определения взаимных прав и обязанностей относится к одной из ключевых задач трудового права. Диспозитивность для трудового права означает, что стороны имеют возможность либо избрать собственную модель поведения, либо использовать предложенную законодателем. Но законодатель очень часто ничего не регулирует в области трудового права. Диспозитивность в трудовом праве не означает восполнения таких пробелов, если соответствующие отношения относятся к компетенции государства. Есть еще одна сторона диспозитивности: допущение улучшения правового положения работника. В принципе, диспозитивно стороны могут определить правила поведения, если это улучшает положение. Но, так или иначе, это санкционированное регулирование: если не разрешено – нельзя.

o Сочетание централизованного и локального регулирования. Речь идет именно об установлении правовых норм на централизованном или локальном уровне. Централизованное регулирование подразумевает участие и право государственных органов осуществлять регулирование отношений, входящих в предмет, в пределах своих полномочий – ст. 6 Трудового кодекса РФ. Большинство положений - результат именно централизованного регулирования. Локальное регулирование так же рассматривается в качестве одного из направлений правового воздействия и составляет элемент механизма, оно представляет собой допущение централизованного уровня осуществлять правовое регулирование в пределах конкретного работодателя. Локальные акты не восполняют пробелы в законодательстве. Локальное регулирование осуществляется посредством локальных нормативных актов, коллективных договоров и документов технологического процесса. Индивидуально-договорное регулирование. Индивидуальный договор – это не элемент действия правового механизма, а его результат. Те условия, которые создаются сторонами, - лишь последствия, потому что это правоприменительный акт, а не нормативный.

o Участие работников и работодателей в регулировании трудовых общественных отношений. Для любой другой отрасли такой способ воздействия невозможен – в других отраслях таких механизмов не существует. Участие работников и работодателей выражается в системе социального партнерства или сотрудничества. Оно возможно как на уровне конкретного работодателя, так и на других уровнях: региональном, межрегиональном, муниципальном, отраслевом, общефедеральном. Это как правило трехсторонние взаимоотношения. Результатом этого взаимодействия являются правовые акты социального партнерства или сотрудничества, коллективный договор или коллективное соглашение, поскольку в них содержатся правила поведения. Само по себе социальное партнерства – это не есть сам механизм правового регулирования, это его результат.

o Некоторые авторы выделяют особенности правовой защиты прав как элемент правового механизма. Мы с ними не согласимся, потому что это есть не что иное, как результат правового регулирования.