Поиск:

Карта индивидуального карьерного

⇐ Предыдущая 58 59 60 61 62 63 646566 67 Следующая ⇒

РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКА

Блоки компетенций	Компетенции	Поведенческие индикаторы к развитию	Рекомендации по развитию
Базовый	Средний	Высокий
Мыслительный	Системность мышления	Умение работать с большими объемами разнородной информации			*
Умение структурировать информацию по разным основаниям			*
Умение видеть ситуацию целостно, во взаимосвязи со всеми аспектами			*
Динамичность мышления	Умение переключаться от одной задачи к другой			*
Умение быстро решать интеллектуальные задачи			*
Нестандартность мышления	Умение генерировать новые идеи			*
Способность набрасывать много вариантов для решения задачи			*
Умение находить альтернативные решения			*
Организаторский	Ориентация на конкретный результат	Умение четко сформулировать необходимый результат			*
Способность удерживать значимую цель в ситуациях, насыщенных «вводными»			*
Умение достигать поставленных целей			*
Способность планировать и проектировать	Умение распределять ресурсы, силы, возможности			*
Умение прогнозировать развитие ситуации		*ПМ
Логистические способности		*пм
Руководство группой	Умение брать ответственность за ключевые решения			*
Умение делегировать полномочия			*
Способность мотивировать на достижение результата		*вл

Приложения

Блоки компетенций	Компетенции	Поведенческие индикаторы к развитию	Рекомендации поразвитию
Базовый	Средний	Высокий
Коммуникативный	Эффективность взаимодействия	Презентационные навыки			*
Умение взаимодействовать с людьми иных взглядов и мнений			*
Умение достигать своих целей в процессе коммуникации		*КК
Гибкость в общении	Умение применять разные коммуникативные стратегии			*
Умение переводить конфликты из деструктивных в конструктивные			*
Способность к подстройке и ведению
Способность к ведению переговоров	Умение слушать и понимать смысл устного и письменного сообщения
Ассертивность			*
Личностный	Лояльность компании	Умение соотносить свои цели с целями компании			*

Способность сохранять высокую мотивацию к работе в компании

Стрессоустойчи-вость

Способность сохранять высокий темп работы

Умение поддерживать интеллектуальную продуктивность длит, время

Умение управлять своим эмоциональным состоянием

*см

Мотивация к достижению

Готовность использовать максимальное количество личных ресурсов

Способность получать наилучший результат из возможных

Способность к самомотивации

Готовность к изменениям

Умение использовать возможности для расширения своих навыков

Способность к самообучению

Обоснованность и самостоятельность в принятии решений

Умение аргументировать и отстаивать свою позицию

Умение «проводить» свое решение

t <

Приложение 7. Карта индивидуального карьерного развития сотрудника

Формы обучения профессиональным навыкам и развития управленческих компетенций

1. СП — Сессия стратегического планирования.

2. КК — Тренинг развития коммуникативной компетентности.

3. ВЛ — Программа развития навыков «вдохновляющего» лидерства.

4. ИК — Индивидуальный коучинг (по согласованию личных целей и целей ор
ганизации; по управлению карьерой).

5. ПМ — Обучающий семинар по проектному менеджменту.

6. АП — Тренинг ассертивного поведения.

7. ТС — Тренинг самомотивации.

8. ТМ — Тайм-менеджмент.

9. УС — Программа развития навыков управления стрессом.
10. ТП — Тренинг переговоров.

1 1. КО — Тренинг командообразования.

II Зак. 4139

Приложение 8

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ПО МЕТОДИКЕ «ЯКОРЯ КАРЬЕРЫ»

Ведущие карьерные якоря:

Менеджмент — 47 баллов (из 50 возможных). Служение — 44 балла. Вызов — 40 баллов.

Менее выражены карьерные якоря:

Предпринимательство — 25 баллов. Автономия — 1 8 баллов.

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ПО ВЕДУЩИМ «ЯКОРЯМ КАРЬЕРЫ»

Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Понимание этой карьерной ориентации связано с возрастом и опытом работы. Такая работа требует не только аналитических навыков, но и навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя власти и ответственности. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты прав потребителей и т. д.

Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа — конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша — проигрыша». Процессы борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контакт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все происходит слишком просто, им становится скучно.

Приложение 8. Интерпретация результатов по методике «карьерные якоря»

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ПО МЕНЕЕ ВЫРАЖЕННЫМ ЯКОРЯМ КАРЬЕРЫ

Предпринимательство. Человек с маловыраженной карьерной ориентацией «предпринимательство» не стремится создавать что-то новое, не очень настроен преодолевать препятствия и рисковать. Он скорее откажется от развития своего дела, если поначалу не все пойдет гладко и на его пути встанут препятствия. Создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было как бы продолжением его самого, вложить туда душу — это не свойственно человеку со сла-бовыраженной карьерной ориентацией «предпринимательство».

Автономия (независимость). Человек со слабовыраженной карьерной ориентацией «автономия» скорее готов подчиняться правилам организации (рабочее время, место работы, форменная одежда), нежели отстаивать собственную независимую позицию. Такой сотрудник не ориентирован на работу в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы и при этом не требует преданности. Независимость не является для него той базовой ценностью, ради сохранения которой он был бы готов отказаться от продвижения по службе и от других возможностей.

Приложение 9 ПРОГРАММА ОЦЕНКИ КАРЬЕРНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ И УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ

I Категория A1

Оценочные процедуры ассессмента

СОХРАНЕНИЕ текущей должности (развитие профессиональной карьеры)

ОБУЧЕНИЕ (развитие сотрудника компании до необходимого управленческого уровня)

Ассессмент

Оценка уровня сформированно-сти компетенций

При сфор-мированно-сти необходимого уровня компетенций

Замещение вышестоящей должности

СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ

Акмеологические технологии преодоления карьерных кризисов (адаптация акмеологических технологий при устранении кризисов профессионального развития по А. К. Марковой, 2004) — способы преодоления карьерных кризисов на пути достижения вершин профессионального мастерства.

1. Гибкая интеграция субъектом карьеры позитивных и негативных сторон своего
карьерного опыта (прошлого, настоящего и будущего) с преобладающим акцентом
на позитивные его стороны в контексте целостного жизненного пути — позитивное
толкование своей жизни и карьерных достижений, выявление скрытых возможностей
карьерных ситуаций, усиление их многозначности. В данной технологии применя
ется метод возрастного шкалирования, когда на шкале (прошлого, настоящего и
будущего, начиная с 20 лет) предлагается нанести условные обозначения, фикси
рующие незначительные, существенные и радикальные улучшения и ухудшения
карьерного развития. Позитивные и негативные моменты указываются как относи
тельно прошлого карьерного опыта, так и применительно к будущему, то есть в
прогностическом плане. На основе этих записей над возрастной шкалой обозна
чается линия карьерного развития — в случае преобладания улучшения поднима
ется восходящий вектор, в случае ухудшения фиксируется регресс и спад карьер
ного развития.

2. Самоэкспериментирование по усилению достижений и ослаблению значи
мости негативных карьерных моментов — преодоление представлений о безвыход
ности ситуаций, опора на предыдущий опыт решения кризисных ситуаций, пересмотр
роли негативных факторов, самоподдержка восходящего поступательного развития.
При этой технологии используется вариант метода жизненных планов, когда для
устранения выявленных карьерных кризисов предлагаются приемы их устранения,
соотносятся несколько возможных способов преодоления спадов, дается оценка
реалистичности этих способов и осуществляется выбор оптимального варианта.

Антикарьерные стереотипы — психологические установки, направленные против карьерного продвижения, восприятие карьеры сугубо в негативном плане.

Антикарьерные типы — типы поведения работников, препятствующие карьерному продвижению безотносительно уровня мотивации к карьере.

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

Восходящая карьера — подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Именно с этим направлением зачастую связывают собственно понятие карьеры.

Высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации.

Тендерные различия в карьере — различия в карьере, осуществляемой мужчинами и женщинами.

Горизонтальная карьера — перемещение в другую функциональную область в пределах одного и того же иерархического уровня. Горизонтальная карьера может также быть связанной с выполнением определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временного творческого коллектива, целевой группы, программы и т. п.). К подобному типу карьеры можно отнести усложнение выполняемых рабочих задач в рамках занимаемой ступени, как правило, с соответствующим изменением вознаграждения.

Двойная карьерная лестница («генералисты» и «специалисты») — вид карьеры, при котором работники совмещают как профессиональную карьеру (рост профессионального мастерства), так и управленческую (достижение высоких управленческих статусов в организации).

Длина карьеры — количество позиций на пути от первой должности, занимаемой работником в организации, до высшего уровня.

Достиженческая карьера — этот карьерный путь связан с накоплением профессиональных успехов. Работники, предпочитающие данный тип карьеры, ориентированы на профессиональные достижения, они не говорят о статусе или деньгах и не выбирают высокие должности. Таких работников интересуют прежде всего рискованные проекты, так называемые «вызовы» рабочей среды, они азартны, их привлекает все необычное и новое.

Идентификация с карьерой — направляющий компонент мотивации к карьере. Определяется тем, насколько человек готов жертвовать своим внерабочим временем и активностью ради достижения целей организации, где он работает. Работники с высокой идентификацией с карьерой так сильно привыкают к своей работе, что безоговорочно соглашаются принять на себя любое бремя организации, в том числе и наиболее тяжелое, которое она вынуждена нести в современных осложненных обстоятельствах. Такие работники могут долго работать безвозмездно, не щадить себя и даже рисковать своим здоровьем, им очень хочется «делать свое дело».

Индивидуальная стратегия карьерного развития (ИСКР) [по А. Р. Килба, 2007] — общий план, руководство к действию, выработка алгоритма достижения карьерных целей, разбитого на подцели и задачи планирования и достижения высоких результатов профессиональной деятельности. На примере государственных служащих можно выделить пять индивидуальных карьерных стратегий — профессиональную, конструктивную, эмоционально-психологическую, властную, монетарную. ИСКР состоит из четырех блоков. Первый блок — изучение карьерного развития при помощи показателей и уровней каждого критерия оптимизации карьеры. Второй

Словарь терминов

блок включает акмеологические условия (важные обстоятельства) и факторы (внешние и внутренние), способствующие карьерному развитию. Третий блок представлен алгоритмом планирования ИСКР (планирование, организация исполнения, контроль и корректировка).Четвертый блок содержит программу психолого-акмео-логического сопровождения оптимизации ИСКР.

Истории карьеры («careerstories») —довольно распространенный в западной литературе жанр, представляющий собой детальное описание деловой карьеры отдельных сотрудников организаций с акцентированным вниманием на технологии карьерного успеха.

Карьера как акмеологический личный проект — личный проект человека по достижению вершин профессиональной и личностной самореализации при сохранении физического и психического здоровья и отсутствии эмоционального выгорания и демотивации.

Карьера как организационный проект — планирование компанией карьерного роста и профессионального развития своих сотрудников с использованием организационных ресурсов и возможностей.

Карьерная компетентность — способность четко осознавать собственный карьерный потенциал и в соответствии с ним эффективно выстраивать карьерный путь, преодолевая все возможные препятствия и затруднения.

Карьерная готовность (по А.С. Мироновой-Тихомировой, 2006] — установка решить жизненно важные задачи в рамках карьерного продвижения и карьерного роста. На основе уровня развития карьерной готовности среди выпускников вузов выделяют четыре группы: 1) перспективные (очень высокий уровень); 2) благоприятные (высокий уровень); 3) малоперспективные (средний уровень); 4) группа риска (низкий уровень).

Карьерная логистика — выстраивание и взаимоувязывание карьерных маршрутов разных сотрудников организации путем применения определенного набора приемов и процедур для перемещения сотрудников внутри корпорации. Карьерная логистика призвана ответить, например, на такие вопросы: какова потребность корпорации в кадрах, и в каких именно? Есть ли в корпорации сотрудники, чьи возможности переросли требования их должностей? В каких частях корпорации они работают, является ли перемещение для них карьерой, будет ли для них перемещение мотивирующим фактором? С кем из руководства нужно договориться о переводе этих сотрудников? Каких сотрудников необходимо побудить освободить места активно развивающимся профессионалам и куда, в свою очередь, переместить их самих? Что делать с образовавшимися вакансиями — повторить действия со второго шага этого алгоритма или искать специалистов на рынке труда?

Карьерная мобильность (динамичность карьеры) — индикатор профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице. Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить 3-4 года, после 5 лет наблюдается снижение эффективности труда в должности. В связи с этим динамичной признается карьера, при которой работник занимал каждую очередную должность через 3-5 лет.

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

Карьерная нерешительность — отсутствие уверенности при выборе карьеры и реализации карьерного пути, противоположность понятию карьерной самоэффективности.

Карьерная психопатизация — формирование определенных признаков психических расстройств, связанных с достижением высоких должностей в карьере руководителя. Психопатизированный руководитель способен, с одной стороны, убеждать других людей, «знает себе цену», любит власть, умеет представить ситуацию в выгодном для него свете и обычно обладает высоким интеллектом, позволяющим ему на протяжении определенного времени принимать верные решения. Вместе с тем, в отличие от адекватного лидера, ведущего людей в верном направлении, при этом в случае ошибки возможна корректировка курса и признание этой самой ошибки. Психопатизированный руководитель пытается добиться поставленных целей даже в тех ситуациях, когда ошибочность его действий становится очевидна. В результате он жертвует всем и всеми, стремясь продолжить движение по намеченному пути, и в конечном итоге может привести компанию к краху.

«Психопатизированный карьерист хорошо соответствует требованиям, предъявляемым обществом к настоящему руководителю и бизнесмену, не любит бюрократию и действует обычно "по наитию", воспринимая жизнь как игру с непредсказуемыми правилами. Он кажется идеальным работником — но только до тех пор, пока не совершит ошибку. Потому что тогда, в погоне за недостижимым, он уничтожит все, чего добился ранее» [Бабиак П., 2006].

Карьерная самоэффективность [по A. Bandura, 1986) — индивидуально воспринимаемая способность человека организовывать и выполнять действия, необходимые для реализации карьеры. Карьерная самоэффективность влияет на то, как ведет себя человек в условиях, препятствующих достижению карьерных целей, какие усилия он прилагает, с какой настойчивостью стремится к цели карьеры, какие мысли у него при этом возникают, какие эмоции он испытывает.

Исследования, посвященные развитию карьеры, показали, что самоэффективность является важным фактором в развитии карьеры, поскольку влияет не только на выбор определенного карьерного пути, но также на то, каким именно способом человек будет строить свою карьеру [Hackett G., Betz N. Е., 1 984; Lent R. W., Brown S. D., Larkin К. С, 1984]. Регулярная деятельность, моделирование и обратная связь от других помогают человеку ставить перед собой определенные карьерные задачи и ожидать результаты от их выполнения, а личностное восприятие самоэффективности влияет на формирование карьерных интересов.

Карьерная среда — единство необходимых (карьерное пространство) и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой профессионала. Одним из таких условий может выступать наличие мотивационной среды — действенных материальных и моральных стимулов должностного роста, а также признание ценности профессионального опыта, его приоритета перед другими факторами (политическими предпочтениями, родственными или другими неформальными отношениями).

Карьерная устойчивость — компонент мотивации к карьере, включающий в себя способность работника адаптироваться к меняющимся обстоятельствам и справ-

Словарь терминов

ляться с негативными рабочими ситуациями. Карьерная стойкость определяется также способностью проявить инициативу, умением структурировать профессиональные проблемы и желанием сохранить высокое качество исполнения работы в ситуациях давления фактора времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствия информации от коллег, вышестоящего руководства и подчиненных. Работники с развитой карьерной стойкостью характеризуются высокой степенью гибкости и настойчивости в решении проблем, тормозящих их профессиональное развитие и карьерное продвижение. Они способны достаточно успешно преодолевать трудности, связанные с инновациями, ужесточением производственных требований. Такие сотрудники организации охотно усваивают новые методы и технологии работы, адаптируют свои умения к измененным условиям профессиональной деятельности. Они также, как правило, владеют приемами быстрого восстановления физических и моральных сил в ходе осуществления карьеры.

Карьерная стратегия — целенаправленное, долгосрочно ориентированное планирование и организация карьерных процессов, в которые включается персонал.

Карьерная супервизия [карьерный вариант супервизии по Г. В. Залевскому (Томск, 2004)] — технология решения проблем карьерного самоопределения и саморазвития. Помогает четко отделить «личное» от «профессионального» в карьерной проблематике, предназначена для снятия синдрома эмоционального выгорания и преодоления карьерных кризисов, является средством профилактики карьерных деформаций. Цели супервизии — образовательная (передача знаний, формирование умений и навыков решения карьерных проблем); административная (управление качеством профессиональной деятельности и карьерного роста); суппортивная (оказание консультационной поддержки и психологического сопровождения карьеры).

Карьерная супервизия, по аналогии с психологической супервизией, включает ряд этапов:

1. Первоначальная ориентация в карьерной проблеме (прояснение запроса;
выяснение, какую именно помощь хочет получить клиент; определение спек
тра возможных позитивных изменений после супервизии).

2. Системный анализ представленной ситуации (выявление факторов окружения,
контекста проблемной ситуации; выяснение, кому выгодна данная ситуация
и почему; определение обратимости проблемы).

3. Описание желательного варианта ситуации (выяснение, что и как надо делать,
чтобы проблема разрешилась оптимальным образом).

4. Поиск и выбор решения карьерной проблемы (определение цели, средств,
методов достижения желательного результата; осуществление базового
выбора — принять ситуацию и свою роль в ней или изменить себя и «развер
нуть» ситуацию).

5. Собственно решение (определение первого успешного шага в решении
карьерной проблемы, выстраивание полного алгоритма решения).

6. Завершение обсуждения конкретной ситуации (обобщение накопленной
информации в ходе супервизии).

-......................... ^

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

7. Общие итоги карьерной супервизии (подведение итогов: чему научила ситуация, возможно ли перенесение найденных решений на другие подобные ситуации).

Правила работы карьерного супервизора:

П думать «поведенчески» — разведение самой личности и ее поведения, конкретных поступков («Я и мое поведение — не одно и то же»), изменение не личности, но ее поведения в определенных ситуациях вполне возможно;

О думать «эффективно» — уход от бесконечного описания ситуации, избегание эффекта «заезженной пластинки», поиск решений;

П думать «позитивно» — создание положительной установки на себя, окружение, собственное будущее;

О думать «пластично» — избегание попыток решения проблемы с наскока, сразу, понимание невозможности универсальных и мгновенных рецептов на все случаи («Есть слона по частям»);

О думать «перспективно» — простраивание ситуации из сегодняшнего дня в будущее, проверка решений на экологичность;

О думать «эмпатийно» — использование способности поставить себя на место клиента;

О думать «толерантно» — умение работать терпеливо, уважая личностные, национальные, культуральные особенности клиента.

Карьерное пространство — это совокупность должностей в организационной структуре, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.

Карьерное ядро — ценностно-смысловой компонент личности, который закладывается в старших классах школы, а затем «разворачивается» в течение трудовой деятельности при благоприятных условиях или «сворачивается» при неблагоприятных. До тех пор, пока человек не найдет сферу деятельности, где максимально полно реализуется его карьерное ядро, такую карьеру нельзя считать успешной, а его самого — реализовавшейся в карьере личностью.

Карьерные акцентуации — пограничные состояния психики, ярко выраженные проявления особенностей характера в ходе осуществления карьеры. По мнению психологов, сотрудники с карьерными акцентуациями скорее приносят пользу бизнесу, чем вредят ему. Крупные компании обычно принимают их на непродолжительный срок и с их помощью проводят серьезные реформы и непопулярные решения, поскольку такие сотрудники принимают решения намного более расчетливо и прагматично, не испытывая при этом негативных эмоциональных переживаний.

Карьерные антикомпетенции (карьерные деструкторы) — качества человека, которые препятствуют достижению успеха в карьере. В их число, по мнению специалистов [Фуколова Ю., 2006], могут входить:

асоциальность — нарушение границ, пренебрежение нормами, принятыми в организации, подрыв доверия к себе по причине частых манипуляций достигнутыми

Словарь терминов

договоренностями, нежелание или неспособность держать слово, несоблюдение соглашений;

высокомерие — эгоцентризм, сосредоточенность только на своих потребностях, недооценка достижений других людей, чрезмерная критичность в отношении ошибок окружающих, переоценка своих сильных сторон, преувеличение личных достоинств, невосприимчивость к обратной связи;

демонстративность — стремление постоянно быть в центре внимания, доминировать, склонность больше говорить, чем слушать; отсутствие внимания к словам собеседника, отсутствие интереса к окружающим людям;

недоверчивость — пессимизм и сосредоточенность на негативных аспектах происходящего, скептицизм, желание спорить по любому поводу, оборонительная, подозрительная, защитная позиция по отношению к окружающим людям и событиям;

отчужденность — дистанцированность от окружающих; стремление работать самостоятельно, вне сотрудничества с коллегами, неумение общаться с людьми, отсутствие коммуникативной компетентности;

перфекционизм — предъявление неоправданно высоких требований к результату; стремление к совершенству в каждой мелочи, стремление все лично контролировать и проверять, стремление все делать самостоятельно, нежелание доверять коллегам на отдельных этапах решения задачи;

угодливость — ориентация на мнения других людей, нежелание отстаивать свою точку зрения перед окружающими; уход от ситуаций конфронтации, чрезмерная зависимость от оценки окружающих людей;

эмоциональная нестабильность — внезапные колебания настроения в ответ на изменения окружающей обстановки, неадекватность и избыточность реакций, склонность к деструктивным эмоциональным выплескам.

Карьерные барьеры — то, что мешает успешной карьере (по материалам специалистов агентств по подбору персонала):

1. Отсутствие жизненных планов в целом, планов карьеры в частности (жизнь
на авось, жизненное кредо — «куда кривая выведет»).

2. Переоценка собственных сил, завышенные ожидания: претензии и амбиции
не меньше, чем на уровень заместителя директора, но реальные способности
и опыт, безусловно, неадекватен желаемой должности.

3. Погоня за «быстрыми» деньгами и высокой должностью.

4. Для успешного карьерного старта важно ориентироваться не на уровень
первоначальной должностной позиции, а на уровень компании. Более ре
зультативно устроиться на среднюю или даже начальную должностную пози
цию в известную или перспективную компанию, нежели идти в маленькую
фирму, но на «большие деньги и должность». В серьезной компании условия
для карьерного и профессионального роста неизмеримо выше (работа долж
на быть по душе, соответствовать духу, интересам, давать возможности са
мореализации).

5. Принцип «юношеского максимализма» — все или ничего: желание получить
все и сразу (необходимо свое продвижение рассчитывать на определенный

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

срок, можно намеренно идти на несколько ступеней ниже своего потенциала, но в хорошую компанию).

6. Низкая профессиональная и карьерная мобильность. Нежелание оторваться
от привычного места жительства, уклада (в норме сейчас перераспределение
трудовых ресурсов в целом по земному шару и по нашей стране в частности).
Важно быть готовым переехать в другой город (например, во Владивостоке
просто может не оказаться вакансии, соответствующей квалификации пре
тендента).

7. Неверие в свои силы (у молодых нет достаточного опыта, но есть энергия,
энтузиазм, глаза горят, а это тоже ценно). Общая вялость, аморфность, от
сутствие или слабая мотивация.

Карьерные маршруты — реальные перемещения работников в течение их профессиональной жизни (как в пределах одной организации, так и в рамках реализованных профессиональных областей деятельности).

Карьерные ожидания — показатель, отражающий количество должностных позиций или количество видов деятельности, которое необходимо пройти и освоить, чтобы достичь конечной цели карьеры.

Карьерный инвариант («Шестифакторная модель личностных характеристик карьеры») — набор шести метаумений (самоэффективность, ответственность, адаптивность, умение учиться, мотивация к карьере, эмоциональный интеллект), высокий уровень развития которых обеспечивает успех в карьере независимо от сферы деятельности (государственная служба, бизнес, промышленность, высшая школа).

Карьерный инсайт — побудительный компонент мотивации к карьере. Карьерный инсайт выступает в виде подсознательных импульсов восприятия работником своих интересов, способностей, преимуществ и недостатков в стремлении достичь стоящих перед ним целей. По сути — это система психологических установок на работу, закрепившихся в подсознании на базе ассоциативных связей с карьерным восхождением. Работники, обладающие развитым карьерным инсайтом, отличаются реалистичным уровнем карьерных ожиданий, интуитивно знают свои сильные и слабые стороны в отношении профессионального и должностного продвижения, умело модифицируют свои карьерные цели и активно действуют в направлении достижения этих целей. Они склонны к самообучению, быстро включаются в процесс самотренировки, очень экономно и эффективно расходуют такой важнейший ресурс, как время.

Карьерный коучинг — консультирование по вопросам карьерного продвижения, при котором коуч (иными словами, тренер) задает своему подопечному вопросы таким образом, чтобы тот самостоятельно принял наиболее приемлемое решение по дальнейшему развитию карьеры. Человек, с которым работает карьерный коуч, осознает, что делает, самостоятельно определяет способы достижения результата и тем самым берет на себя ответственность за принятые решения и сам отвечает за качество достигнутого результата в карьере. Действия карьерного коуча можно охарактеризовать с помощью следующего алгоритма.

Словарь терминов

Постановка карьерных задач (согласование целей карьеры): Анализ текущей ситуации

□ Прояснение того, как видит ситуацию консультируемый.
CJ Расширение и уточнение этой картины.

Составление плана действий

□ Что можно предпринять (идеи).

□ Что консультируемый намерен сделать.

□ Что ему необходимо для достижения карьерных целей (знания, навыки, ре
сурсы).

О Определение сроков реализации карьерных планов.

Контроль и поддержка в процессе реализации плана

О Определение контрольных точек и инструментов контроля.

□ Контроль текущий и заключительный.

П Промежуточная и итоговая обратная связь по результатам контроля.

Карьерный маркетинг — активное соотнесение своего способа служебной деятельности с потребностями службы, обеспечение его конкурентоспособности и стимулирование спроса в конкретной служебной деятельности.

Карьерный потенциал организации — комплексная характеристика, позволяющая оценить динамику отношения сотрудников к карьере и их активность в реализации индивидуальных карьерных планов. Может включать такие отдельные характеристики, как:

О карьерный настрой работников (число сотрудников, имеющих четкие карьерные цели);

П мотивы карьерного продвижения и профессионального роста;

□ представления о реальности карьеры в конкретной организации (видение
перспектив квалификационного и должностного роста);

□ информированность сотрудников об имеющихся и предполагаемых вакан
сиях (в том числе и на уровне топ-менеджеров организации);

□ наличие у сотрудников карьерограмм (индивидуальных карьерных пла
нов);

П действующие в организации факторы, способствующие и препятствующие карьерному продвижению сотрудников;

□ существующая в организации практика выдвижения на руководящие долж
ности и оценка этой практики сотрудниками организации.

Карьерный самомаркетинг — активное соотнесение своего способа служебной деятельности с потребностями организации, обеспечение собственной конкурентоспособности и стимулирование спроса на себя в конкретной карьерной среде и в соответствующем сегменте рынка труда, продвижение себя как «бренда» (формирование профессионального имиджа, создание узнаваемого профессионального имени, получение повсеместного признания у коллег).

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

Карьерный самоменеджмент — технология самопланирования карьеры и реализации карьерного потенциала личности. Такое понимание подхода к развитию карьеры исходит из идеи о трансформации современного работника из объекта в субъект карьеры, при этом планирование карьерного продвижения становится предметом его собственного творчества и зоной его персональной ответственности.

Карьерный сценарий (понятие разработано совместно с А. С. Бажиным, 2006) — видимый план развития карьеры как результат взаимодействия человека и его организационного и социального окружения. Карьерный сценарий включает героев (действующие лица или субъекты карьеры — сам человек, руководство, социальное окружение — семья, родственники и т. д.), место (тип организации и вид деятельности) и время действия (кратко-, средне- и долгосрочные карьерные цели и время их достижения), завязку (особенности начала карьеры), кульминацию (период достижения карьерного успеха), развязку (характеристика посткарьерного периода), сюжет (различные варианты карьерного движения, преодоление карьерных кризисов), отдельные сцены (наиболее значимые вехи карьеры: выбор профессии, первая работа, смена работы и т. д.). При взаимодействии человека и организации, в которой он реализует карьеру, возможны различные варианты: «вложение сценариев» (карьера человека встроена в развитие организации, его карьерные цели полностью совпадают с карьерными ожиданиями организации), «расхождение сценариев» (человек предпочитает развивать карьеру вне данной организации, так как его карьерные цели расходятся с возможностями организации), «пересечение сценариев» (человек развивает карьеру в организации до тех пор, пока есть совпадение интересов его и организации).

Возможные варианты карьерных сценариев — «Герой-победитель», «Дон Кихот», «Хлестаков», «Золушка» и т. д.

Карьерный тьютор — с одной стороны, высококвалифицированный преподаватель, передающий студентам представления об их будущей деятельности в рамках своей учебной дисциплины. А с другой — заинтересованный в их развитии специалист-наставник, состоявшийся профессионал, обладающий высоким авторитетом в определенной сфере и реализующий, как правило, собственные проекты. Карьерный тьютор активно содействует профессиональному самоопределению и личностному росту студентов, оказывая им помощь в прохождении производственной и преддипломной практик, в выборе темы и направления дипломного исследования, готовит своим подопечным рекомендации работодателям, включает в собственные проекты.

Карьерный тьюторинг — психологическое и организационное сопровождение профессиональной карьеры специалиста на ее ранних этапах (уже в ходе обучения в вузе). В ходе карьерного тьюторинга студенты старших курсов получают рекомендации по трудоустройству, ведется профессиональное консультирование в ходе реализации ими рабочих заданий, полученных от работодателя. Также уточняются направления курсовых работ и дипломных исследований в соответствии с реальной практической деятельностью студента — по сути, уже молодого специалиста. В результате проведения карьерного тьюторинга на момент завершения обучения в вузе студент имеет трудовой опыт и стаж в выбранной им сфере деятельности.

Словарь терминов

И перед ним, как правило, уже не стоит вопрос трудоустройства и начала профессиональной карьеры — он уже реализует индивидуальную стратегию собственной деловой карьеры.

«Карьерный якорь» [по Э. Шейну, 1997] — движущий мотив, побуждающий людей предпринимать усилия по развитию своей карьеры. Различают семь видов «карьерных якорей»: автономия, технико-функциональная компетентность, безопасность и стабильность, управленческая компетентность, предпринимательская активность, потребность в первенстве, стиль жизни.

Карьерный SWOT-анализ — определение человеком сильных и слабых сторон относительно развития собственной карьеры, а также карьерных ограничений и возможностей с целью оптимизации карьерного продвижения в конкурентной среде.

Корпоративная карьера — карьерное продвижение работника внутри организации, корпорации, холдинга. Корпоративная карьера пересекается с профессиональной: корпоративная карьера почти всегда бывает частью профессиональной. Вместе с тем профессиональная карьера человека не всегда влияет на корпоративную в конкретной организации. Например, компания принимает на работу специалиста с блестящим резюме и объективными успехами на прежних местах работы, но здесь его дела не идут и корпоративная карьера не развивается. Однако успешное продвижение работника в организации может изменить всю его дальнейшую профессиональную карьеру: специалист приходит в организацию со скромными заслугами, но в компании раскрывается, приобретает опыт, у него появляются значительные профессиональные достижения. Y такого работника резко возрастают шансы устроиться в другую компанию, более высокого уровня и масштаба деятельности.

Кризис «середины карьеры» — период в карьере (так называемое «карьерное плато»), когда человек ощущает себя застывшим и непрогрессирующим так, как ему хотелось бы, наступает демотивация профессиональной деятельности. Ранее этот период относился к возрасту 42-45 лет. По последним исследованиям, он смещается к 40-42 годам. Прохождение этого кризиса осложняется целым рядом жизненных проблем: происходит осознание небезграничности своих возможностей (физических, энергетических, интеллектуальных) и возникает необходимость отказа от части амбициозных планов; переживается синдром «покинутого гнезда», когда взрослеющие дети уходят в самостоятельную жизнь; завершают свой жизненный путь родители; сравнение собственных успехов и достижений сверстников приводит к неутешительным результатам и снижению самооценки, чему способствуют и упреки партнера по браку.

Кризисные этапы карьеры — периоды, связанные с острой необходимостью выбора между альтернативными вариантами развития карьеры, который человек должен сделать. Выбор сказывается на успешности дальнейшей трудовой деятельности и в целом — на всей последующей жизни. Карьерный кризис можно рассматривать как столкновение двух реальностей: психической реальности человека с его системой мировоззрения, паттернами поведения, мотивацией, карьерными амбициями и т. д. и той частью объективной действительности (например, реальные

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

карьерные возможности организации, собственные карьерные ресурсы), которая вступает в противоречие с его предыдущим профессиональным и жизненным опытом. Выделяются несколько наиболее значимых кризисов в карьере: 1} кризис в карьере молодого специалиста; 2) кризис середины карьеры; 3) кризис завершения трудовой деятельности.

Личная карьерная капитализация— процесс накопления и преумножения субъектом карьеры различных ресурсов (интеллектуальных, организационно-деловых, личностных, социальных, финансово-материальных и т. д.) для реализации успешной карьеры.

Материальная (денежная) карьера — такая карьера понимается как увеличение стоимости труда работника вне зависимости от уровня должности в организационной иерархии. При этом работник ориентирован на продажу (обмен) своей компетентности за материальное вознаграждение.

Мотивация карьеры — это комплексное понятие, свойственное каждому человеку. Оно индивидуально и проявляется в решениях, принятых в отношении карьеры и профессионально ориентированного поведения. Теория мотивации карьеры, предложенная американским исследователем М.Лондоном (1987), включает индивидуальные характеристики и способы поведения, влияющие на карьерную устойчивость, осознание тех факторов, которые воздействуют на карьеру, а также желание человека продвигаться по карьерной лестнице к своей цели. Соответственно, мотивация карьеры объединяет три основных измерения: карьерную устойчивость, карьерный инсайт и карьерную причастность.

Нисходящая карьера — перемещение на более низкий уровень структурной иерархии, на что работник может идти сознательно в целом ряде ситуаций, например, при отказе от руководящей должности в связи с желанием сконцентрировать усилия на определенном профессиональном интересе; в случае реальной альтернативы быть уволенным; при нежелании менять географическое месторасположение (в то время как переезд в другой район или город является обязательным условием карьерного роста) и т. д.

Планирование карьеры — процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития. Это выражается в составлении карьерограммы — программы профессионального роста и должностного продвижения, включающей перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующей оптимальное развитие профессионала. По сути, карьерограмма — формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист, чтобы получить необходимые знания и развить требуемые навыки для эффективной работы на конкретном месте.

Поливариативная карьера — совокупность всех ситуаций реализованного выбора векторов дальнейшего профессионального и должностного продвижения. Английский эквивалент термина «поливариативная карьера» — protean career — можно дословно перевести на русский язык как «протейная» карьера. Этот тип карьеры называется по имени древнегреческого морского божества Протея, «обладающего многознанием и способностью принимать облики самых разнообразных

Словарь терминов

существ в силу свойства воды отражать наружность любого, кто в нее смотрит» [Мифологический словарь, 1997].

Прогрессивный вектор карьерного развития [по А. К. Марковой, 2004] — благоприятное развитие карьеры. Включает «незначительные улучшения» (количественные или качественные изменения того же самого, например, расширение круга аналогичных профессиональных задач); «существенные улучшения» (приобретение новых признаков и форм, например, овладение новыми средствами выполнения профессиональной деятельности, достижение профессионального мастерства); «радикальные улучшения» (возникновение качественно новых функций, переход на новый карьерный уровень, например, профессиональное творчество, карьерная самореализация).

Профессиональная карьера — карьера работника в контексте всей его трудовой биографии. Она не обязательно привязана к одной конкретной организации или работодателю.

«Радуга жизненных карьер» — термин, предложенный американским исследователем Д. Сьюпером (1 957) для обозначения всех возможностей карьерного выбора человека в течение всей его жизни (не только связанной с профессиональной деятельностью).

Регрессивный вектор карьерного развития [по А. К. Марковой, 2004] — неблагоприятное развитие карьеры, связанное с потерями и ограничениями. В регрессивном векторе выделяют «незначительные ухудшения» (отставание, замедление, например медленный карьерный рост, несформированность отдельных карьерных компетенций); «существенные ухудшения» (выпадение функций, ослабление ранее имеющихся карьерных компетенций и способностей, обеднение мотивов, например, резкое понижение карьерного статуса — дауншифтинг); «радикальные ухудшения» (остановка, разрыв в профессиональном развитии и карьерном росте, деградация и распад).

Стадии демотивации к карьере — поэтапное снижение карьерной (шире — профессиональной) мотивации. Рассматриваются 6 стадий демотивации к карьере. Первая характеризуется растерянностью сотрудников, перестающих понимать, что нужно делать и почему работа не ладится. На этой стадии работники еще легко контактируют с коллегами, возрастает производительность их труда, потому что они пытаются справиться с затруднениями за счет более интенсивной работы. Поведение сотрудников на второй стадии носит несколько демонстративный характер: при непосредственном общении с руководством они склонны либо нарочито замыкаться в себе либо занимать подчеркнуто оборонительную позицию. Вместе с тем качество их работы пока остается вполне удовлетворительным. Реакции таких сотрудников на управленческие воздействия становятся все более импульсивными. Следующая, так называемая стадия «подсознательной надежды» отличается тем, что сотрудники стараются работать достаточно много и с хорошим качеством в надежде зарекомендовать себя с лучшей стороны, получить признание руководства и побудить к улучшению дел. Четвертая стадия — «разочарование» — характеризуется тем, что производительность и качество труда снижается до минимально допустимого уровня: пока сотрудники выполняют все свои обязанности, но инициа-

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

тивы больше не проявляют. Стадия разочарования — это своего рода «поворотный пункт», когда еще возможен переход к более благоприятному развитию ситуации. В случае нарастания демотивационных процессов есть опасность перехода к пятой стадии — «потере готовности к сотрудничеству». Наиболее очевидный симптом этой стадии — попытка сотрудников подчеркнуть словами или поступками, что «эта работа — не мое дело». Они пытаются максимально сузить границы своих обязанностей, начинают вести себя подчеркнуто вызывающе, заметно пренебрегая работой; деформируется система моральных ценностей, которой этот человек придерживался ранее, в коллектив вносится разлад. Заключительная, шестая, стадия демотивации проявляется в том, что, окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудники либо перейдут на другое место, либо будут относиться к работе как к каторге. В организации резко возрастает текучесть кадров либо руководитель обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, так как те не проявляют ни малейшей инициативы.

Для предотвращения развития демотивации к карьере в организации необходимо разрабатывать и внедрять мотивационные программы, учитывающие закономерности в динамике ее мотивационного климата, а также повышать уровень удовлетворенности сотрудников различными факторами труда.

Статусная карьера — такой вид карьеры, когда статус, уровень занимаемой должности в организации доминирует над размером зарплаты при выборе работником своего карьерного пути.

Типы карьерных прогрессоров (карьерная адаптация типов прогрессоров по Д. Леонтьеву, 2004) — типы созидателей собственной карьеры:

1. Конформный тип (главная цель — приспособить карьеру к предлагаемым
обстоятельствам).

2. Тип «страдальца» (карьерное продвижение осуществляется не благодаря
обстоятельствам, а вопреки им, а карьерный успех может достигаться ценой
дезадаптации, как профессиональной, так и личностной).

3. Локальный тип (сохранение себя как личности при карьерном продвижении,
основная задача — быть собой, не изменять базовым личностным установкам
и ценностям при достижении карьерного успеха).

4. Интегральный тип (реализация карьеры в широком контексте преумножения
достижений общества, культуры в целом).

Точки карьерной бифуркации — моменты выбора путей и направлений развития карьеры (выбор профессии, выбор вуза, выбор специальности обучения, выбор должности, выбор организации, выбор команды, выбор руководителя и т. д.).

Тупиковая карьерная должность — должность с ограниченным или «нулевым» потенциалом внутрифирменного карьерного роста.

Есть должности и ситуации, делающие карьеру внутри компании вполне вероятной. И есть должности, которые на профессиональном жаргоне иногда называют тупиковыми. У тупиковой должности два основных признака:

1. Такая должность дает очень мало шансов для карьеры (продвижения) внутри компании. Для работы на такой должности нежелателен человек с потенциалом и

Словарь терминов

амбициями к карьерному росту. Например, вариант секретаря-ресепшиониста («на телефоне») — это именно та должность, которая считается тупиковой. Подобные должности обычно существуют в крупных компаниях, иногда неплохо оплачиваются, но дают мало шансов для карьеры внутри организации. Такой секретарь (простите за цинизм) в чем-то уподобляется живому придатку к офисной АТС. Работы может быть много, не отвлечешься. А научиться чему-то новому или установить достаточно глубокие деловые контакты, которые могут пригодиться, сложно.

2. Тупиковой может стать ваша должность, если вы идете в подчинение к сильному руководителю, который не собирается покидать свою компанию или переходить в ней на другую должность. Если вы рассматриваете предложение о переходе на новое место и вас интересуют возможности роста внутри компании, постарайтесь до принятия вами решения встретиться с будущим руководителем и оценить, насколько прочно он сидит на своем месте и привязан к нему. Нужно заметить, что личная встреча с будущим непосредственным руководителем целесообразна всегда, когда вы собираетесь сменить работу.

Понятие «тупиковая должность» достаточно условно. Одна и та же должность дает разные возможности для роста в зависимости от того, как развивается компания. В динамично растущей компании возможностей, естественно, больше.

Управление карьерным продвижением (УКП), по В. Ю. Иванову — подбор последовательных должностных и профессиональных позиций, к которым, с одной стороны, стремится работник, а с другой стороны, их склонна предоставить ему администрация организации, компании, фирмы. В современных условиях УКП осуществляется как организацией, где руководство подбирает наиболее подходящих специалистов, так и самим сотрудником, реализующим точно такое же право выбора карьеры в той или иной профессиональной сфере, в различных организациях. Условия успешного управления карьерой:

1. УКП должно быть партисипативным со стороны организации — оно склады
вается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в
рамках организационного пространства, при этом обязательным является
участие, включение каждого менеджера в управление его карьерой, создание
в организации атмосферы диалога.

2. УКП должно быть научно-концептуальным, а значит, базироваться на совре
менных достижениях теории управления, психологии (в частности, психологии
управленческой карьеры), социологии в области познания основных зако
номерностей, движущих сил и механизмов, факторов и детерминант карьер
ного развития.

3. УКП должно быть комплексным, то есть брать во внимание или, по мере
возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные и с
личностью деятеля карьеры (психофизиологические, психологические, про
фессиональные, социально-демографические и другие характеристики), и с
его внеорганизационной (семья, друзья и т. д.) и организационной (корпора
тивная культура, стратегия, структура, кадровая политика, отношения с не
посредственным руководителем и др.) составляющими микросреды. Также
важно учитывать факторы макросреды карьерного развития (особенности

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

экономической и политической ситуации в стране, законодательно-правовой и социокультурной среды и т. д.).

4. УКП должно быть антикризисным, то есть предупреждать появление или
смягчать протекание кризисов, связанных с противоречием между возрос
шими возможностями менеджера и требованиями старой должности, с нача
лом, серединой и концом карьеры, кризисов общего развития человека.

5. УКП является стратегическим по своей сути, так как для него характерна
устремленность в будущее, ориентация на долгосрочные выгоды, долговре
менные цели. Но оно должно быть еще и стратегичным, то есть предполагать
наличие в организации общей ценностной установки, определяющей порядок
и содержание решений по развитию и продвижению управленческих кадров,
а также пронизывающей остальные сферы деятельности предприятия.

6. УКП должно быть мотивационным, а значит, основанным на приоритете
мотивации над распорядительством, социально-психологических методов
воздействия над административными. Карьера затрагивает престиж челове
ка в глазах окружения, ее успешность является мерилом благополучия,
предметом гордости. Люди дорожат своей карьерой, поэтому важно «не
навредить» человеку, не допустить, чтобы он «потерял лицо» из-за того, что
не справился с обязанностями на очередной должностной ступени.

7. УКП должно быть резонансным, то есть использовать синергетический эффект,
резонанс, получаемый при сложении усилий менеджера и организации. Со
действие развитию карьерного процесса в организации должно быть направ
лено на активизацию самоорганизующегося начала, способствовать включе
нию механизмов самоуправления карьерой на уровне каждого менеджера

8. УКП в масштабах организации должно быть программно-целевым. Управле
ние карьерой требует привлечения определенных человеческих, временных
и финансовых ресурсов, поэтому важной его характеристикой должна быть
эффективность, основанная на целесообразности и планомерности. Вместе
с тем за каждой карьерой, развитием и продвижением в социуме конкретно
го человека стоит его уникальная, неповторимая жизненная ситуация, его
судьба, и уникальность должна отражаться в проектном подходе примени
тельно к управлению индивидуальной карьерой каждого менеджера.

9. УКП должно быть системным, что предполагает наличие определенной сово
купности компонентов, тесно взаимосвязанных, согласованных между собой,
служащих одной цели и образующих единую целостность, обладающую свой
ствами, которые

⇐ Предыдущая 58 59 60 61 62 63 646566 67 Следующая ⇒

Поделиться с друзьями:

Дата добавления: 2016-12-04; Мы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 1476 | Нарушение авторских прав

Поиск на сайте:

Лучшие изречения:

Если вы думаете, что на что-то способны, вы правы; если думаете, что у вас ничего не получится - вы тоже правы. © Генри Форд
==> читать все изречения...

1416 -

| 1439 -