Раздел 3. Психология управления.

Тема 3.1. Современные теории мотивации труда.

 

Цель: Знать истинные побуждения, которые заставляют работающих отдавать работе максимум усилий.

Вопросы:

1. Общая характеристика мотивации;

2. Теории содержания мотивации.

Литература: [4] Стр. 133-178, [2] Стр. 360-378.

 

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Менеджеры используют внешние вознаграждения(денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения(чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

 

1. Общая характеристика мотивации.

Мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намерено воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым приёмом был метод кнута и пряника.

Мотивация- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов.

Для того, чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

- что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

- каково соотношение внутренних и внешних сил;

- как мотивация соотносится с результатом деятельности человека.

Рассмотрим смысл основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности- это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности могут возникать, как осознано, так и неосознанно; периодически могут возникать и не всегда могут быть устранены.

Мотив- это то, что вызывает определённые действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определённых действий.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у разных людей и в разное время. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Стимулирование- это одно из средств, с помощью которого может осуществиться мотивирование.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивирования, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.

 

2. Теории содержания мотивации.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. В теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

2) теория ERQ, разработанная Альдерфером;

3) теория приобретённых потребностей МакКлелланда;

4) теория двух факторов Герцберга.

 

Вопросы для закрепления:

1. Дать определение мотивации.

2. В чём разница между мотивацией и стимулированием?

3. Внутренние и внешние силы мотивации.

4. Понятие потребности.

5. Внешнее и внутреннее вознаграждение.

6. Какова роль вознаграждения в мотивации?

7. Охарактеризовать каждую из современных теорий мотивации.

 

Тема 3.2. Методы и стиль руководства.

 

Цель: Изучить преимущества и недостатки методов и стилей руководства.

Уметь применить необходимый стиль руководства в конкретной обстановке.

Вопросы:

1. Методы руководства.

2. Стиль руководства.

3. Лидерство, влияние, власть.

4. Качества руководителей.

Литература: [7] стр. 81-94, [6] стр. 22-34; 110-115.

 

1. Методы руководства.

Метод управления показывает, как, какими способами и средствами необходимо обеспечивать четкое и своевременное выполнение решений, создание наиболее благоприятных условий для высокопроизводительного труда.

Методы управления можно разделить на три основные группы:

- экономические;

- организационно-административные;

- социально-психологические.

Экономические методы управления - это экономические рычаги воздействия на управляемый объект. К ним относятся: планирование, технико-экономический анализ, хозяйственный расчёт, ценообразование, финансирование, кредитование, материальное стимулирование.

Экономические методы используют такие экономические рычаги, как цена, прибыль, премия, заработная плата и др.

Организационно-административные методы можно разделить на две подгруппы: методы организационного воздействия и методы распорядительного воздействия. К методам организационного воздействия относятся:разработка более простой структуры управления; регламентирование деятельности коллективов административными актами длительного действия (закон, правила, инструкции и др.); нормирование; организационно-методическое инструктирование; проектирование работ; совершенствование технологии производства; установление чётких правил и обязанностей аппарата управления; подбор и расстановка кадров.

К методам распорядительного воздействия относятся: приказ (в устной и письменной форме); распоряжение; устные указания.

Распорядительное воздействие является формой реализации полномочий, предоставленных государством тому или иному органу или лицу. Оно должно строго соответствовать правовым нормам и учитывать конкретные экономические условия.

Социально-психологические методы управления призваны воздействовать на сознание, настроение, убеждение, склонности и привычки людей с тем, чтобы обеспечить формирование отношений дружбы, сотрудничества и взаимопомощи, создание атмосферы творческого поиска, нетерпимости к недостаткам.

Эффективное использование социально-экономических методов предполагает повседневное, глубокое изучение социальных явлений, происходящих в каждом коллективе, индивидуально-психологических черт личности, взаимоотношений работников. Изучение социальных явлений (анкетирование, собеседование, опрос и др.) даёт конкретную и точную информацию, позволяющую принимать целенаправленные управленческие решения и принимать оптимальные способы их реализации.

В своей деятельности руководитель применяет различные способы воздействия на подчинённых ему работников. Эти способы воздействия называются методами руководства, которые связаны с методами управления, так как направлены на реализацию одних и тех же целей. Различают следующие методы руководства, организованного воздействия, материального стимулирования, социального воздействия и убеждения.

В каждом конкретном случае руководитель должен найти те методы, которые наиболее быстро дадут положительный результат руководства.

2. Стиль руководства.

Стиль руководства - это первичная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы побудить их к достижению цели организации. Различают:

- авторитарный;

- демократичный;

- либеральный.

Авторитарный (директивный) стиль характеризуется высокой централизацией руководства, единоначалием в принятии решений, жёстким контролем за деятельностью подчиненных. Сотрудники должны исполнять то, что им приказано. За счёт постоянного контроля этот стиль обеспечивает вполне приемлемые результаты, даёт положительные результаты в экстремальных ситуациях и в коллективах с низким интеллектом.

Но недостатков больше, чем достоинств:

1) высокая вероятность ошибочных решений;

2) подавление инициативы, творчества подчинённых, замедление нововведений, пассивность работников;

3) неудовлетворённость людей своей работой, положением;

4) неблагоприятный психологический климат приводит к стрессам.

Демократический (коллегиальный) стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке решений, с учетом мнений подчинённых. Стимулируется инициатива, общение с подчинёнными доброжелательное, вежливое. Этот стиль ликвидирует все недостатки авторитарного стиля. Сотрудники сами участвуют в выработке решений, поэтому стремятся к их выполнению без излишнего контроля со стороны руководителя.

Либеральный (попустительский) стиль руководства характеризуется минимальным участием руководителя в управлении. Подчинённые предоставлены сами себе; их работа контролируется редко. Результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, нет сотрудничества, стимула добросовестно трудиться. Такой стиль руководства допустим только при определённых обстоятельствах: в творческих коллективах, в которых сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

3.Лидерство, влияние, власть.

Руководитель организации- человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчинёнными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли порученную работу наилучшим образом.

«Лидерство» - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

«Влияние» - это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида».

Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шёпотом на ухо, до приставления к горлу ножа (угроза увольнения).

Для того, чтобы сделать своё лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

Власть- это возможность влиять на поведение других. Любому руководителю в дополнение к формальным полномочиям требуется и власть. Власть требует своего развития, т.к. подчинённые не всегда будут подчиняться непрерывному потоку распоряжений управляющего только потому, что он начальник.

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, т.к. никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

Различают следующие формы власти:

1) власть принуждения - это побуждает людей к деятельности вопреки их желанию, он основан на страхе наказания;

2) власть влияния, она даёт косвенную силу власти;

3) власть компетенции, подчинение воспринимается как властный феномен;

4) власть информации – лидер обычно регулирует доступ информации к конкретным людям;

5) власть должностного поведения, чем выше должностная позиция лидера, тем выше степень его влияния;

6) власть авторитета – это повиновение без протеста;

7) власть награждать.

Можно привести другую классификацию форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении.

2. Власть, основанная на награждении.

3. Эталонная власть (власть примера).

4. Законная власть (влияние через традиции).

5. Экспертная власть (власть через веру).

6. Власть путем убеждения.

7. Власть через участие (в управлении).

Лидерство – это социально-психологический процесс, в основе которого лежит способность лидера притягивать к себе людей, вызывать чувство восхищения, поклонения и обожания.

В любой группе выделяется свой лидер. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководит коллективом в силу своих организаторских способностей.

Различают различные подходы к теории лидерства:

- подход с позиции личностных качеств;

- поведенческий контроль;

- ситуационный подход.

Согласно личностной теории лидерства следует, что лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств. Это прежде всего уровень интеллекта и знаний, сильная воля, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, впечатляющая внешность, уверенность в себе. Но на практике наблюдается, что человек не становиться лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Поведенческий контроль создал основу для классификации стилей руководства (стиль поведения), т.е. внимание в данном случае сосредоточено на поведении по отношению к подчинённым).

Ситуативная теория лидерства, которая включает потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информации. Лидером может стать только тот человек, кто способен привести группу к решению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несёт в себе те качества и ценности присущие группе. Лидер это как бы зеркало группы.

Специалисты в области менеджмента – руководителей, рискнувших на инновации, называют «преобразующими лидерами». Перечень качеств, присущих преобразующим лидерам:

1. Видение (ситуации, проблемы) и на основе видения разработка конкретных способов и средств достижения цели.

2. Цельность характера: верность слову, следование общечеловеческим нормам морали.

3. Вера в людей.

4. Бескорыстие.

5. Приверженность к организации.

6. Творческие способности.

7. Твердость духа.

8. Умение общаться.

9. Умение рисковать.

10. Стремление держаться на виду.