Роль, задачи и функции Трудового Права. Понятие и классификация функций ТП.

Основная роль трудового права — урегулирование его нормами поведения людей по их труду на производстве так, чтобы правовое регулирование отвечало задачам производства в данный период его развития, охраняло труд работников, способствовало улучшению условий их труда и быта и, наконец, укрепляло социальное партнерство, согласие, а следовательно, социальный мир. В настоящее время особо актуальны необходимость гражданского мира, взаимоуступок, терпимости и сдержанности не только в сфере труда между работниками и работодателями, но и между всеми слоями общества и всеми тремя ветвями власти. В сфере труда социальный мир призван укреплять социально-партнерские соглашения, коллективные договоры и коллективные переговоры.

Основная роль трудового права регулятивная, т.е. в процессе труда на производстве устанавливаются такие правила поведения людей, которые отвечают задачам производства, охраняют труд работников, обеспечивают гарантии основных их трудовых конституционных прав. Трудовое право призвано способствовать повышению производительности труда, эффективности производства, укреплению дисциплины труда и улучшению условий труда и быта трудящихся.

Трудовое законодательство призвано защищать, всемерно охранять трудовые права наиболее слабо защищенной стороны трудовых отношений – работников.

Статья 1 ТК, определяя цели и задачи законодательства о труде, указывает,

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (указывает на регулятивную функцию)

Функции трудового права — это основные направления воздействия его норм на поведение (сознание, волю) людей в процессе труда для достижения целей и задач трудового законодательства. Конечно, трудовое право выполняет и такие общие для всего российского права функции, как регулятивная и охранительная.

1. Социальная функция. Она отражается в нормах по содействию занятости, реализации свободы труда и права на труд и других трудовых прав, в нормах по обеспечению безопасных условий труда, охраны труда, ограничению рабочего времени, меры труда, оплаты труда, компенсаций и т. д.

2. Защитная функция. Она выражается в установлении нормального уровня условий труда, в непрерывном его повышении договорным методом, в надзоре и контроле за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда.

3. Хозяйственно-производственная функция, проявляемая в нормах по рациональному использованию трудовых ресурсов, стимулированию качественной и производительной работы, в нормах трудовой дисциплины, определяющих обязанности работников по выполнению производственных заданий, и др.

4. Воспитательная функция. Она отражается в нормах о поощрениях, стимулировании высокопроизводительного труда.

5. Функция развития производственной демократии. Она выражается в нормах о праве работников на участие в управлении организацией, о правах и гарантиях деятельности профсоюзов, в дополнительных юридических гарантиях права на труд для представителей работников, профсоюзов, коллективов работников.

 

4. Система ТП.

Система трудового права России – совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль), с дифференциацией на относительно самостоятельные структурные образования (институты и подинституты) в зависимости от специфики регулируемых общественных отношений.

В системе трудового права можно выделить три части: общую, особенную и специальную.

В Общую часть входят нормы, относящиеся к правовому регулированию труда всех работников в целом. Она включает в себя институты, определяющие предмет трудового права, нормы-принципы, правовой статус работников как субъектов трудового права, правовое положение трудовых коллективов и профсоюзов и т.п.

Особенная часть трудового права включает в себя правовые нормы, регулирующие:

1. собственно-трудовые отношения:

• трудовой договор;

• рабочее время;

• время отдыха;

• заработную плату, гарантии и компенсации за труд;

• охрану труда.

2. отношения, связанные с трудовыми:

• дисциплина труда;

• трудоустройство и занятость;

• профессиональная подготовка непосредственно на производстве;

• повышение квалификации непосредственно на производстве;

• материальная ответственность;

• трудовые споры;

• надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

К Специальной части можно отнести особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Правовые нормы, регулирующие данную часть трудового права, сосредоточены в Трудовом кодексе РФ (раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников») и в иных нормативных правовых актах. В данную часть входят нормы, регулирующие труд руководителей организации, педагогических работников, надомных работников, женщин и лиц с семейными обязанностями, работников транспорта, инвалидов и т.п.

Система науки и учебного курса своим предметом имеют изучение норм трудового права в их историко-правовом развитии с привлечением международного и зарубежного опыта в сфере правового регулирования труда. При этом предмет науки несколько шире, так как она изучает не только отрасль российского трудового права, но и зарубежное и международное законодательство о труде, а также взгляды, идеи зарубежных ученых в данной отрасли.

5. Источники ТП.

Источники трудового права – это НПА, являющиеся результатом правотворческой и нормотворческой деятельности компетентных органов государства, субъектов РФ, органов МСУ и работодателей, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Система источников – это состав, соотношение, внутренняя взаимосвязь и последовательное расположение в зависимости от регулируемого предмета.

особенности:

–обусловлена федеративным устройством;

– в ней находятся не только НПА, но и нормативные соглашения и коллективные договоры;

– в нее входят ратифицированные СССР и РФ международно-правовые акты по труду и некоторые акты трудового законодательства СССР;

– в ней много актов специализированного федерального органа исполнительной власти в области труда, занятости, здравоохранения и социальной защиты населения (Министерства здравоохранения и социального развития РФ; до апреля 2004 г. – Министерство труда и социального развития РФ);

–отражается единство и дифференциация трудового законодательства.

1) Конституция - закреплены основные трудовые права, свободы и гарантии их обеспечения. Например,

Статья 37 провозглашает свободу и добровольность труда, запрещает принудительный труд, закрепляет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, провозглашает право на вознаграждение не ниже МРОТ, а также право на защиту от безработицы, и т.д.

2) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры.

3) ФЗ

а) ТК РФ

б). от 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

в) от 2002 г. «Об объединениях работодателей».

г) Закон РФ от 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации».

В случае противоречий между ТК и иными ФЗ, содержащими нормы трудового права, применяется ТК.

Если вновь принятый ФЗ противоречит ТК, то он применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК.

4) Постановления Правительства. например:от 2003 г. №225 «О трудовых книжках».

5) НПА федеральных органов исполнительной власти.

принимаются Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Например: от 2003 г. «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Другие органы принимают НПА, содержащие нормы трудового законодательства, строго по вопросам своей компетенции.

6) НПА субъектов вопросы законодательства о труде находятся в совместном ведении.

 

6. Понятие, виды и роль локальных нормативных актов в регулировании труда в организации.

работодатель при их принятии:

1. должен учитывать мнение представительного органа работников;

2. должен принимать данные акты по согласованию с представительным органом работников – только в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями.

нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным не подлежат применению.

9) Нормативные договоры – специальные соглашения, которые заключаются в договорном порядке после проведения переговоров и содержат нормы права. (например – генеральное соглашение)

8. Единство и дифференциация в правовом регулировании условий.

По контингенту работников источники трудового права делятся на общие, которые распространяются на всех работников, и специальные источники, распространяющиеся на отдельные категории работников.

В системе источников трудового права отражаются единство и дифференциация трудового законодательства. Единство отражено в единых для всех трудовых отношений принципах правового регулирования труда и в общих актах и общих нормах для всех работников на территории России, т е в общем трудовом законодательстве.

Дифференциация выражается в специальном законодательстве для некоторых категорий работников, т е специальных нормативных актах трудового права и специальных нормах в общих актах. Например, отдельные главы ТК РФ посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.).

Специальные нормы могут быть трех видов:

1) нормы-льготы (для женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др.).

2) нормы-приспособления (учет специфики труда, отраслевая дифференциация норм).

3) нормы-изъятия.

Дифференциация происходит по определенным направлениям. - факторам. Объективные факторы проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности. К их числу могут быть отнесены.

1) условия труда в организации.

2) климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность.

3) значение отрасли экономики и выпускаемой продукции.

4) форма собственности организации, использующей труд работников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников.

5) техническая оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции.

Субъективные факторы связаны с личностью работников

1) выполнение работы несовершеннолетними. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. учёт психофизиологических особенностей неокрепшего организма и характера подростка;

2) выполнение работы женщинами. Реализация данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.

3) выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями. направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

4) специфика содержания труда и ответственный характер труда государственных служащих, судей, прокуроров, специфика и ответственность труда работников транспортных отраслей, значение и роль труда в руководстве производством руководителей организаций.

Дифференциация и ее результат- специальное законодательство дает всем работникам равную возможность реализовать свои конституционные трудовые права, обеспечивая их осуществление особенностями правового регулирования труда отдельных категорий работников, нуждающихся в дополнительной защите от производственных вредностей или с учетом характера их труда, трудовой связи.

8. Общее и специальное законодательство о труде

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав. Данный минимум определен в ТК РФ и других федеральных законах. Поэтому общее законодательство может появиться исключительно на федеральном уровне.

Факторы дифференциации должны проявляться как при формальном, так и при материальном выражении источников трудового права. С точки зрения формального проявления, факторы дифференциации в той или иной степени отражены в нормах трудового права. Однако их материальное выражение в конкретных отношениях практически не исследовано. Хотя очевидно, что наличие в законодательстве определенных факторов дифференцированного регулирования трудовых отношений призвано в первую очередь защитить права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Подобная защита не входит в планы подавляющего большинства работодателей. В связи с чем материальное проявление факторов дифференцированной регламентации труда требует отдельного исследования. Их реализация в конкретную сеть отношений, судя по сложившейся обстановке с соблюдением норм трудового права, оставляет желать лучшего.

Специальное законодательство о труде построено на перечисленных факторах дифференциации.

(приведи примеры диференциации!!!! Расписаны в вопросе предыдущем!!!!)

Очевидно, что специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Как уже отмечалось, специальное законодательство призвано в первую очередь обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

7. Принципы ТП: понятие, классификация.

Принципы трудового права

- это выраженные в законодательстве исходные начала, руководящие идеи, характеризующие основное содержание и внутренне единство правового регулирования трудовых отношений и иных с ними связанных.

Значение принципов тп

Принципы дают возможность правильно понять сущность правовой нормы, регулирующей предмет ТП.

Они предопределяют содержание и сущность не только действующих, но и будущих правовых норм.

Восполняют пробелы в законодательном регулировании

Классификация принципов

Общеправовые принципы (законности, защиты прав человека, запрещения дискриминации, приоритета международных норм, запрещения принудительного труда, гуманности)

Межотраслевые принципы (встречающиеся в двух или нескольких отраслях права). Например, принцип свободы труда, принцип свободы договора, принцип возмездности труда.

Отраслевые принципы отражают специфику норм отрасли ТП (принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплаченную справедливую ЗП, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и членов его семьи и при этом не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, который должен соответствовать прожиточному минимуму; принцип равенства прав и возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации, стажа работы и других показателей; обеспечении права на обязательное социальное страхование работника.

Внутриотраслевые принципы – это принципы, которые отражают суть отдельных институтов ТП (социального партнерства, трудового договора, надзора и контроля, охраны труда, разрешения трудовых споров).

Особенности принципов тп

Экономико-политическая направленность

Общность содержания.

Предметная определенность, т.е. принципы выражают сущность системы норм, которая в качестве предмета регулирования имеет тот или иной вид общественных отношений.

Государственная нормативность, т.е. принципы закрепляются в нормах права, санкционированных государством и обладают всеобщностью, обязательностью и имеют регулятивное значение.

Системность означает, что принципы выражают сущность норм права в их взаимосвязи с др. нормами в рамках определенной системы права.

Целенаправленность принципы выражают сущность норм права не в статике, а в динамике, с целью решения задач отрасли и науки.

Стабильность.

8. Отличие ТД от договора гражданского правового характера.

9. Работник как субъект ТП.

Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателями, т.е. он является одной из сторон трудового правоотношения, обладающей соответствующей правосубъектностью.

Правосубъектность в любой отрасли права, в том числе и в трудовом праве, включает две составляющие – правоспособность и дееспособность. Правоспособность означает обладание по закону правами и обязанностями, а дееспособность – способность своими действиями приобретать права и обязанности.

В трудовом праве сочетание правоспособности и дееспособности имеет свою специфику. В гражданском праве правоспособность и дееспособность не совпадают по субъектам: лицо может обладать гражданской правоспособностью, но не обладать гражданской дееспособностью. Гражданская правоспособность возникает в момент рождения гражданина и прекращается с его смертью (п. 2 ст. 17 ГК). Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет (п. 1 ст. 21 ГК). Кроме того, лица, признанные судом недееспособными вследствие психического заболевания, тем не менее, обладают правами, являются правоспособными. Их права могут защищать и отстаивать представители. В трудовом праве это невозможно. Только с достижением трудового совершеннолетия (16 лет) лицо приобретает трудовые права и обязанности. Работник как субъект трудового права всегда выступает только в личном качестве. В трудовом праве действует принцип "кто трудоспособен, тот и дееспособен", поэтому трудовая правосубъектность выступает в качестве единой категории трудовой праводееспособности. Вместе с тем указанный принцип не является всеобъемлющим и в отдельных случаях допускает заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 16 лет (ст. 63 ТК).

Трудовая правоспособность прекращается со смертью. Гражданин вправе работать в любом возрасте. Правда, в отдельных случаях ТК устанавливает предельный возраст для выполнения некоторых работ. Так, например, в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров (ст. 332 ТК).

Трудовую правосубъектность граждан, помимо возрастного критерия, характеризует и волевой, т.е. состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными.

Важнейшей трудовой категорией (наряду с правосубъектностью), характеризующей граждан как работников – субъектов трудового права, являются их статусные права и обязанности. Основные трудовые права работника названы в Конституции РФ (ст. 37), Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. (ст. 23, 24), и в других актах государственного и международного права. Наиболее полный перечень трудовых прав и обязанностей работника содержится в ст. 21 ТК.

К статусным правам, закрепленным в ст. 2 ТК, относятся: обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профсоюзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; социальное партнерство, включающее право на участие работников и работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и др.

Помимо основных трудовых прав, трудовая правосубъектность работника включает также основные трудовые обязанности. Они закреплены в ст. 2, 21 ТК. Стороны трудового договора обязаны соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работнику, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 21 ТК работник обязан:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

3) соблюдать трудовую дисциплину;

4) выполнять установленные нормы труда;

5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

6) бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

7) незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных границ действовать, требовать, притязать и пользоваться благами и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.

Следующим элементом, определяющим правовой статус работников, являются гарантии их прав. Согласно ст. 164 ТК гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Функции гарантий охраны права граждан на труд выполняют нормы, устанавливающие: гарантии при заключении трудового договора (ст. 64 ТК): запрет требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК); возможность перевода на другую работу только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК); ограничение увольнения с работы по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным в законе (ст. 81–82, 371–372 ТК); обязанность работодателя устанавливать определенным категориям работников неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК); запрет работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК); очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК); минимальную заработную плату (ст. 133 ТК); ограничение удержания из заработной платы (ст. 137 ТК); обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК) и др.

Гарантийную функцию охраны трудовых прав работников выполняют нормы, предусматривающие их возможность обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров, а также в иные органы за защитой и восстановлением нарушенных прав.

Интересы рыночного экономического развития России требуют не только эффективного использования работниками своих прав и обязанностей в сфере труда, но и повышения ответственности за взятые на себя обязательства. Такая ответственность может носить характер: дисциплинарной и материальной ответственности (ст. 54, 55, 142, 191, 192, 195, 235, 236 и др. ТК), административной (ст. 5.27–5.34, 5.42 КоАП) и уголовной (ст. 143, 145, 145.1 УК).

 

10. Работодатель как субъект ТП.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Как уже отмечалось, в качестве работодателя может выступать физическое или юридическое лицо.

Возможность выступления физического лица в качестве работодателя объясняется в условиях перехода к рыночной экономике тем, что гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (ч. 1 ст. 23 ГК).

Такой гражданин отвечает по своим обязательствам (в том числе перед работниками) всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание (ч. 1 ст. 24 ГК) При этом несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть согласно ст. 27 ГК объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Таким образом, физическое лицо вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры:

§ для удовлетворения своих личных потребностей (гл. 48 ТК РФ);

§ для извлечения прибыли, если физическое лицо зарегистрировано в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т. е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридического лица в соответствии со ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц» от 08.08.2001 г.

В трудовом законодательстве выделяются также работодатели — физические лица. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, предусмотрены в гл. 48 Трудового кодекса Российской Федерации.

В трудовом законодательстве до 2006 г. не проводилось различия между физическими лицами — индивидуальными предпринимателями, которые могут заключать трудовые договоры. В настоящее время правовое положение работодателя физического лица — предпринимателя практически полностью уравнено со статусом работодателя — юридического лица.

Однако Трудовой кодекс не решает вопроса о возрасте физического липа, по достижении которого он вправе выступать в качестве работодателя.

Поскольку физическое лицо, достигшие 14-летнего возраста, вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными доходами, оно вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для удовлетворения своих личных потребностей.

Иначе следует решать вопрос о праве физического лица заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для извлечения прибыли. Таким правом может обладать лишь гражданин, достигший 18-летнего возраста и зарегистрированный в качестве предпринимателей

Сказанное логически вытекает из особенностей правового положения указанных лиц, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

Согласно ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности. Юридическое лицо может быть ограничено в правах лишь в случаях и в порядке, предусмотренных законом (ч. 2 ст. 49 ГК РФ).

Правоспособность юридического лица возникает вдень его регистрации и прекращается в момент завершения его ликвидации (ст. 49, 51, 63 ГК РФ).

Порядок назначения или избрания органов юридического лица определяется законом и учредительными документами. Особенности правового регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа предусмотрены в главе 43 ТК РФ.

Но следует помнить, что в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 19.05.1995 г. «Об общественных объединениях» профсоюзы могут действовать без государственной регистрации, без приобретения статуса юридического липа.

Согласно ст. 55 ГК РФ участниками правовых отношений могут быть представительства и филиалы организаций.

Представительство — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом от создавших их юридических лиц и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители таких подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что филиалы и представительства фактически выступают в качестве стороны трудовых отношений при одновременном наличии следующих условий.

§ Названные структурные подразделения указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

§ Юридическое лицо предоставило право руководителям этих подразделений принимать и увольнять работников.

В связи с этим следует подчеркнуть, что согласно ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Вместе с тем в случае нехватки у филиала, представительства средств на выплат}' работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда юридическое лицо должно нести дополнительную ответственность, что вытекает из ч. 1 ст. 56 ГК РФ. что зафиксировано в Трудовом кодексе, так же как и ответственность физического лица по завершении им предпринимательской деятельности.

В настоящее время по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, что актуально для государственных и муниципальных предприятий, учредитель несет дополнительную ответственность (ст. 20 ТК РФ).

Более того, организация — юридическое лицо в случаях, предусмотренных гражданским законодательством, несет ответственность за другое юридическое лицо. Так, согласно ст. 105 ГК РФ основное общество (товарищество), которое имеет право давать дочернему обществу обязательное для него указание, отвечает солидарно (т. е. совместно) с дочерним обществом по сделкам, заключенным последним во исполнение таких указаний.

Хозяйственное общество признается дочерним, если другое (основное) хозяйственное общество или товарищество в силу преобладающего участия в его уставном капитале, либо в соответствии с заключенным между ними договором, либо иным образом имеет возможность влиять на решения, принимаемые таким обществом.

Статья 20 ТК предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: а) физическим лицом, являющимся работодателем; б) органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Из сказанного следует, что работодатель — физическое лицо само осуществляет свои права и обязанности в трудовых отношениях и несет за их осуществление самостоятельную ответственность.

Что же касается юридического лица, то оно для реализации своих прав и обязанностей вправе создать специальные органы или назначить из числа своих руководящих работников уполномоченных для ЭТОГО ЛИЦ.

По общему правилу (ст. 273 ТК РФ) функции организации осуществляются ее руководителем — физическим лицом, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации руководит ею, в том числе единолично.

Руководитель организации вправе передать исполнение своих отдельных прав и обязанностей другим работникам (путем издания соответствующего приказа), однако это не освобождает его от ответственности за соблюдение трудового законодательства в данной организации.

Как правило, в трудовых договорах с руководителем организации закрепляется, что руководитель является единоличным исполнительным органом предприятия, действует на основе единоначалия, самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных законодательством Российской Федерации к ведению иных органов, организует работу, действует без доверенности от имени организации, представляет ее интересы, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, совершает иные юридические действия, открывает в банках расчетные и другие счета, утверждает штатное расписание, применяет к работникам организации меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, делегирует свои права заместителям, распределяет между ними обязанности, в пределах своей компетенции издает приказы, распоряжения и дает указания, обязательные для всех работников организации, утверждает положения о представительствах и филиалах, уставы дочерних организаций (т. е. фактически осуществляет функции работодателя), поэтому ответственность для работодателя наступает независимо от того, согласовывал ли свои действия руководитель или нет.

Руководитель организации определяет в соответствии с законодательством Российской Федерации состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну организации, а также порядок ее защиты, готовит мотивированные предложения об изменении размера уставного фонда организации.

Говоря о правовом регулировании деятельности работодателя, следует отметить, что нормативная база того регулирования достаточно обширна.

Исполнительный орган некоммерческой организации может быть коллегиальным и (или) единоличным. Он осуществляет текущее руководство деятельностью некоммерческой организации и подотчетен высшему органу управления некоммерческой организацией (ст. 30 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 7 «О некоммерческих организациях»).

И этот перечень можно продлевать достаточно долго, так как видов деятельности и предприятий много. Но правовое положение не ограничивается только этим. Оно также определяется отношением работодателя с другими субъектами в сфере труда и правами и обязанностями, которые несет работодатель.

Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 Трудового кодекса, и все их можно разделить на несколько групп.

1. Права, связанные с трудовым договором. Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

2. Права в сфере социального партнерства. К числу основных прав работодателя относится право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель имеет право выступать инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя и на стадии заключения коллективного договора, ибо он подписывается сторонами (ст. 43 ТК РФ).

К другим правам этой области относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Здесь широкий спектр прав работодателя. Например, ведение коллективных переговоров по поводу подготовки и реализации законов и иных нормативных правовых актов; осуществление контроля за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений, осуществления содействия разрешению коллективных трудовых споров и др.

3. Дисциплинарные права. Работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка организации, бережного отношения к имуществу работодателя.

Работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности.

4. Нормотворческие права. Одно из важных прав работодателя — принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Они являются обязательными для работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.

5. Обязанности, вытекающие из трудовых отношении с работником. (Напрямую связаны с правами работника, указанными выше.)

Работодатель обязан соблюдать законы, иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работников и пр.

Особо следует отметить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание прежде всего справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы.

6. Обязанности, связанные с контролем за деятельностью и ответственностью за причиненный ущерб.

Работодатель обязан рассматривать представления соответствующих органов, в том числе избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства, принимать меры по их устранению и обязательно сообщать о прямых мерах соответствующим органам и представителям.

Работодатель обязан возместить ущерб, причиненный работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред, причиненный работнику неправомерным действием или бездействием работодателя.

Работодатель отвечает за ущерб, причиненный работником третьим лицам при исполнении своих трудовых обязанностей (ст. 1068 ГК РФ). Данная ответственность работодателя основана на недостаточном контроле со стороны работодателя за деятельностью его работников.

7. Обязанности по социальному страхованию. Работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральным законом. Работодатель является страхователем, а страхователь — это организация любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы (обязательные платежи).

Общие обязанности страхователя определены Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования»¹, а также иными специальными законами. Главная обязанность страхователя — встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, к числу работодателей отнесены:

1) юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения;

2) физические лица, вступившие в трудовые отношения;

3) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения.

Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключениятрудового договора

с первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме. Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работе также влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересах которого выполнена работа по определенной трудовой функции.

Согласно ст. 20 ТК РФ работодателями — физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Кроме общих обязанностей, предусмотренных законодательством для работодателей, ст. 303 ТК РФ возлагает на работодателей — физических лиц дополнительную обязанность — зарегистрировать письменный трудовой договор, заключенный с работником, в соответствующем органе местного самоуправления. Трудовой кодекс РФ запрещает работодателю — физическому лицу не являющемуся индивидуальным предпринимателем производить записи в трудовых книжках и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309).

 

11. Коллектив работников организации как субъект ТП.

Трудовой коллектив – это добровольное организационно самостоятельное объединение работников для совместного труда на конкретном предприятии, в учреждении, организации на основе трудовых договоров или членства в данном производственном коллективе.

Трудовой коллектив предприятия составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. В трудовой коллектив не входят руководитель предприятия и его заместители. Именно совместная трудовая деятельность работников на производстве составляет основу создания трудового коллектива. Высшим органом трудового коллектива является общее собрание (конференция) работников. По его решению могут создаваться иные органы трудового коллектива и определяться их компетенция.

Администрация не является органом трудового коллектива. Она является органом нанимателя, собственника имущества данного предприятия. Часть администрации входит в трудовой коллектив во внешних его отношениях. Сотрудники администрации являются членами данного трудового коллектива, так как работают по трудовому договору (контракту).

Все трудовые коллективы можно классифицировать по двум основаниям:

1) по виду общественного труда и сфере его применения – производственные; обслуживающие население; сферы просвещения, здравоохранения, культуры и искусства, управленческие, технологические и другие;

2) по иерархии структурных подразделений: основной трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации; низовой, т.е. трудовой коллектив подразделения (цеха, отдела, филиала); первичный (трудовой коллектив производственных бригад, звеньев, участков).

Правовой статус трудового коллектива любого вида – это закрепленное законодательством его правовое положение, которое включает в себя правовую правосубъектность данного коллектива, основные права и обязанности (полномочия), их гарантии и ответственность. Правовая правосубъектность трудового коллектива возникает с момента его образования и прекращается с момента ликвидации производства. Основные права, обязанности и направления (сфера) деятельности трудового коллектива называют его полномочиями, которые одинаковы для всех трудовых коллективов Республики Беларусь.

Самоуправление трудового коллектива – это самостоятельное осуществление им в соответствии с уставом предприятия, законодательством и коллективным договором организационно-управленческих функций (решение определенных вопросов управления трудовым коллективом, его социального развития, организации и стимулирования труда, а также осуществление контроля за выполнением управленческих решений).

Особенностью трудового коллектива как субъекта права является то, что он призван выражать интересы своих членов. Все члены трудового коллектива наделены равными правами и имеют один голос для участия в голосовании при принятии решения.

12. Профессиональные союзы как субъект ТП. Понятие, основные права.

Профессиональные союзы – это самостоятельные, с фиксированным индивидуальным членством общественные объединения, добровольно создаваемые гражданами на основе общности их профессиональных интересов. Основной задачей профсоюзов являются предоставление и защита трудовых, а также других социально-экономических прав и интересов своих членов, охрана и улучшение условий труда. Правовой статус профессиональных союзов определяется Конституцией Республики Казахстан (ст. 5, 23), Трудовым кодексом Республики Казахстан, Законом Республики Казахстан от 9 апреля 1993 г. «О профессиональных союзах» и другими законодательными актами.

Профсоюзы являются специфическим субъектом трудового права. С одной стороны, общий правовой режим создания и деятельности профсоюзов, их правосубъектность, основные права и обязанности, а также гарантии их реализации вытекают из общих положений законодательства об общественных объединениях в Республике Казахстан, а с другой – определяются структура, статус и полномочия отдельных звеньев системы органов профсоюзов, в частности полномочия профсоюзных комитетов первичных профсоюзных организаций, отраслевых, территориальных и других органов профсоюзов. Непосредственная связь задач и функций профсоюзов с проблемами общественной организации труда очевидна. В условиях экономической реформы и становления рыночных отношений возрастает роль профсоюзов как субъектов трудового права, поскольку именно данная отрасль права связана с регулированием условий и организации труда, защитой трудовых прав и законных интересов наемного труда.

Правоспособность и дееспособность профсоюза как юридического лица возникает с момента регистрации его устава, после чего становится полноценным субъектом трудового права. Профсоюзы могут на добровольных началах создавать свои объединения по производственному, отраслевому, территориальному и иным принципам, заключать друг с другом временные и постоянные договоры и соглашения, проводить совместные акции и мероприятия.

Уставы профсоюзов и их объединений (ассоциаций), положения о первичных профорганизациях предусматривают цели и задачи профсоюза, его структуру, другие вопросы деятельности профсоюза, их объединений.

Профсоюзы в Казахстане строятся по производственно-территориальному принципу. Они могут создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному признаку, учитывающему профессиональную специфику. Различаются их объединения общеказахстанские, межрегиональные, территориальные (областей, городов, районов). Все эти органы могут быть представителями работников при соответствующих коллективных переговорах и заключении социально-партнерских соглашений.

Общее право профсоюзов представлять интересы трудящихся и определила области его применения – производство, труд, быт и культуру. Наиболее стабильная часть статуса – права профсоюзов по представительству интересов трудящихся, участию в регулировании трудовых отношений, контролю за соблюдением законодательства о труден охране труда.

Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их главной функции – защиты прав и интересов работников в сфере труда и связанных с трудом отношений. Именно с этой целью профсоюзы возникли, для этого в них объединялись и объединяются трудящиеся. Осуществлению защитной функции профсоюзов способствует социальное регулирование общественных отношений, в которые они вступают в процессе своей деятельности.

Права профсоюзов в сфере труда – основная часть их правового статуса, т.е. совокупности прав и обязанностей во всех областях. Помимо прав в сфере труда профсоюзы обладают обширными правами в сфере действия других отраслей права: правами юридического лица, правом собственности, участия в управлении государственными социальными фондами, в области экологии, приватизации и др.

По сравнению с трудовым законодательством коллективным договором и социально-партнерским соглашением может быть предусмотрено более широкая компетенция профкома в управлении организацией, в вопросах труда и быта. В частности, полномочия на представительство в коллективных переговорах и подписании коллективного договора профсоюзы могут получить от трудового коллектива и в этом смысле права профсоюзов в соответствующих отношениях производны от прав трудового коллектива (работников организации).

По содержанию права профсоюзов классифицируютсяв зависимости от вопросов, в решении которых они участвуют. Это вопросы: а) трудового договора; б) обеспечения занятости; в) рабочего времени; г) времени отдыха; д) оплаты и нормирования труда; е) гарантий и компенсаций; ж) дисциплины труда; а) охраны труда; и) контроля за соблюдением трудового законодательства и законодательства об охране труда; к) разрешения трудовых споров.

Имущественные гарантиидеятельности профсоюзов в законодательстве сформулированы в основном как их права: право собственности на имущество и денежные средства, необходимые для выполнения уставных задач; право владения и пользования имуществом, переданным профсоюзам в хозяйственное ведение (управление); право юридического лица. Кроме того, профсоюзы пользуются другими имущественными правами.

Законодательством предусмотрено запрещение дискриминации граждан по признаку принадлежности к профессиональным союзам. При­надлежность к профсоюзам не влечет за собой какого-либо ограниче­ния трудовых, социально-экономических, политических, личных прав и свобод граждан, гарантируемых законодательством. Запрещается обус­ловливать прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение работников по причине принадлежности к определенному профсоюзу, вступлением или выходом из него.

Профессиональные союзы не отвечают по обязательствам государ­ства, работодателей и других хозяйствующих субъектов, а последние, в свою очередь, не отве­чают по обязательствам профсоюзов.

 

13.