ЛЕКЦИЯ 8. Руководитель – организатор трудового коллектива 3 страница

Роль и акценты ПВК по мере продвижения человека в профессиональном пространстве могут изменяться от этапа ознакомления с профессией до завершения профдеятельности. Существует два подхода в определении эффективности управленческой работы:

· описание совокупности социально-психологических характеристик коллектива, необходимых для успешной работы;

· ориентация на результативность коллектива (непсихологическое основание).

К числу психологических переменных относятся:

· удовлетворенность членов коллектива различными аспектами принадлежности ему (отношениями в коллективе, условиями труда, заработной платой);

· мотивация членов коллектива (желание работать в данном коллективе);

· авторитет руководителя в коллективе;

· самооценка коллектива.

По классификации М. Шоу структуру личности руководителя можно представить в виде трех компонентов:

· социально-биографические данные (возраст, пол, социально-экономический статус);

· особенности;

· черты личности.

Говоря о личности руководителя, Е. Гизелли (1963) пришел к выводу, что отношения между интеллектом и эффективностью производства не прямолинейно, т.е. наиболее эффективными оказываются руководители, имеющие промежуточные по степени выраженности показатели интеллекта.

Однако в научной литературе наиболее освещен вопрос, касающийся специальных способностей. Наиболее сильными сторонами профессиональной деятельности руководителей, по мнению О. А. Полищук, И. Н. Семенова, С. Ю. Степанова, являются:

· Сформированность личных ценностей и принципов.

· Наличие четких личных идей.

· Стремление к постоянному саморазвитию.

· Способность управлять собой.

· Изобретательность в процессе деятельности.

· Способность руководить

· Умение решать проблемы.

· Знание современных управленческих подходов.

· Высокая способность влиять на других людей.

· Умение обучать и развивать подчиненных.

· Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

По исследованиям Т. Питерса и Р. Уотермена ПВК руководителя является способность создавать атмосферу строгого контроля и в то же время делегирования некоторых полномочий, а по существу, требование автономии, инициативности и творчества со стороны своих подчиненных. И тогда возникает вопрос о совместимости признаков авторитарного стиля управления и возможности новаторства и развития личности.

Обобщенный анализ организационной жизни руководителя в книге Р. Кричевского “Если руководитель…” показывает, что к специальным способностям менеджера можно также отнести:

· способность к выполнению большого числа действий, преимущественно кратковременных;

· способность выдерживать нагрузки, связанные с частым вмешательством извне;

· умение удерживать в поле зрения широкую сеть контактов, выходящих далеко за пределы рабочей группы;

· навыки речевого общения с окружающими.

Профессиональная компетентность руководителя. Успешный руководитель, несомненно, должен обладать лидерскими задатками и способностями. Под лидерством в современном менеджменте понимают процесс, с помощью которого одно лицо оказывает определенное влияние на других членов группы или организации, направляя их усилия на достижение общих целей. С поведенческой же точки зрения лидерство — это совокупность отношений доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе (организации).

В западной психологии менеджмента примерно до 60-х годов ХХ в. была популярна ситуационная теория лидерства (Ф. Фидлер и др.), в рамках которой считалось, что лидер — это продукт конкретной ситуации, сложившейся в группе. Другая концепция — лидерских ролей (Р. Бейлс) — строится на том, что лидерство — это принятие особой роли, делящейся на две “подроли”: “решатель задач” и “социально-эмоциональный специалист”, занимающийся проблемы человеческих отношений. О. А. Орчаков предлагает синтетическую концепцию лидерства, объединяющую в себе ряд аспектов ситуативной теории и теории ролей. Поскольку данная теория развивается с 70-х годов ХХ в. и является актуальной в наши дни, я предлагаю остановиться на ней более подробно.

Профессиональная компетентность определяется уровнем специального образования — системы повышения квалификации, подготовки и переподготовки специалистов и самообразования. Этот процесс во многом зависит от сложных частных способностей личности и общих способностей управленческой деятельности (ОСУД). К примеру, сильного специалиста от слабого отличает степень однородности используемых приемов и методов управления. Также к требованиям ОСУД относятся: умение решать нестандартные проблемы и задачи; умение мыслить масштабно; системность мышления и интуиция; наличие научного мышления; способность к прогнозированию. Важными факторами являются также возраст и опыт руководителя.

Когда речь идет о личностно-деловых качествах руководителя, то обычно называют организованность, дисциплинированность, инициативность, ответственность, работоспособность. Но этого недостаточно. Прикладные психолого-акмеологические исследования позволили выявить общие и специфические инварианты профессионализма менеджера.

Общими из них являются:

· развитость функции антиципации (прогнозы);

· высокий уровень саморегуляции (+стрессоустойчивость);

· устойчивая образная сфера личности (ошибки специалисты часто допускают из-за изменения эталонов качества деятельности, имеющихся в памяти и сбоев в механизмах “сличения”);

· направленность на принятие решений, в том числе умение принимать нестандартные решения.

Специфические акмеологические инварианты профессионализма зависят от особенностей выполняемой деятельности:

· коммуникабельность личности — направленность на общение, экстравертированность;

· развитые коммуникативные умения.

Ранее уже отмечалось, что ПВК играют различную роль и по мере профессионального становления личности могут изменяться. Таким образом, можно наблюдать следующую динамику личностных особенностей на разных этапах профессиональной социализации:

· на начальном этапе на первый план выходит общая интернальность, удовлетворенность новыми социальными контактами и интересами;

· на втором этапе главная роль отводится саморуководству;

· на заключительном этапе спектр ведущих личностных особенностей существенно расширяется и включает в себя:

- самоэффективность;

- удовлетворенность типом, качеством и местом работы в жизни;

- профессиональные ЗУНы;

- статус и престиж;

- возможность личностного развития;

- реализации своих способностей.

В рамках профессиональной компетентности выделяют рефлексивную компетентность, которая является сложным образованием, помогающим личности анализировать ситуацию, свои и чужие действия в ней. В результате личность приобретает:

· знания о ролевой структуре и позициональной организации коллективного воздействия — это кооперативный тип рефлексии;

· представления о внутреннем мире другого человека и причинах его поступков — коммуникативный тип рефлексии;

· свои поступки, поведение и образы своего “Я” как индивидуальности — личностный тип рефлексии;

· знания об объекте и способах действия с ним — интеллектуальный тип рефлексии;

· цели, задачи и нормативы профессиональной деятельности, формы ее планирования и организации, стратегии решения задач — регулятивный тип рефлексии.

Исследования Н. А. Ерыгиной (1997) в среде руководителей среднего звена регионального уровня управления помогли получить следующие результаты:

В профессиональном менталитете руководителей отражена система отношений “власть — подчинение”, сложившаяся в условиях командно-административной системы управления. Для данного менталитета менеджеров характерны:

· преобладание коллективного начала над индивидуальным;

· превалирование приспособительной активности над преобразующей;

· ориентация на установление личных отношений на любом уровне;

· преобладание властной функции;

· расхождения в представлениях о личностных особенностях чиновника-профессионала и типичного чиновника, занимающего пост.

Содержание профессионального менталитета влияет на реализацию функциональной модели профессиональной деятельности руководителя среднего звена, который адаптирует ее к уже сформированным в группе коллективным смыслам и перемоделирует элементы модели согласно существующей структуре коллективных представлений. В результате слабо задействуются делегирование, обратная связь, мотивация персонала, контроль.

Профессиональный менталитет руководителей выступает как обыденный уровень профессиональной картины мира. Его структуру образуют три типа коллективных представлений:

· практическое знание;

· типажи-стереотипы;

· имплицитные правила.

Менталитет является одним из регуляторов профессиональной деятельности руководителей и приобретает особое значение в ситуации слабой проработанности норм профессиональной деятельности, вызывающей неопределенность и неясность поведенческих ориентиров. Профессиональный менталитет участвует в выполнении функции гомеостаза через сохранение систем старых и уже привычных представлений о работе, поддерживая статус-кво профессиональной группы кадров управления.

Авторитет руководителя предполагает правильное сочетание в работе единоначалия и коллективности. Единоначалие придает руководителю уверенность, дает его мыслям и действиям. Коллективность находит наиболее полное выражение в обсуждении и принятии решений, а единоначалие – в процессе их практической реализации и контроля. Для авторитета руководителя исключительно важны два требования в этом отношении:

а) обсуждение вопросов должно быть действительно общим, а ответственность единоличная;

б) коллегиальность в обсуждениях должна быть сведена к необходимому минимуму и никогда не мешать быстроте и твердости решений. Коллегиальность, следовательно, не должна вести к заседательской суете и времяпровождению.

Власть руководителя – это совокупность полномочий и прав, которые он имеет, чтобы обеспечить успешное выполнение плановых заданий, поставленных перед коллективом или организацией. Права, требовательность, контроль, санкции и стимулирование – важная и обязательная прерогатива руководителя, но они становятся могучим средством воздействия лишь тогда, когда опираются на авторитет и престиж руководителя.

Доверие членов коллектива к какому-либо авторитету колоссально увеличивает сплоченность коллектива, его дееспособность. Авторитетный руководитель – это центр коллектива, социальный образ для подражания. Степень доверия, а также степень недоверия образует подвижную, динамичную, постоянно изменяющуюся психологическую субстанцию во внутренней жизни коллектива. Ее изучение, учет и измерения имеют важное развитие для эффективности руководства.

Авторитет руководителя – сложное социально-психологическое явление, которое создается из многих составляющих. Важнейшей среди них является общественное признание его компетентности, способности лучшим образом организовывать и решать вопросы жизни коллектива. На этой основе формируется доверие к знаниям и опыту руководителя, добровольная и сознательная дисциплина, желание выполнять требования руководства. От авторитета ожидают, что именно благодаря компетентности, большим знаниям и умениям он будет в состоянии показать другим, что и как они должны делать, и правильность его советов должна подтвердиться на практике. Компетентность, как структурно-определяющий элемент авторитета является не только совокупность научных знаний, но и таких знаний, которые сочетаются со способностью личности эффективно использовать их в процессе практической деятельности.

Компетентность руководителя ни в коем случае не означает всезнайства, стремления самому давать ответ на все вопросы, а есть умение наиболее правильно, наиболее эффективно организовать силы своих подчиненных для решения возникающих проблем. Настоящий авторитет не имеет ничего общего с нескончаемой назидательностью, с излишней «говорливостью» руководителя и еще меньше с шумом и суматохой из-за непрекращающихся распоряжений. Очень важным качеством является умение руководителей без шума организовать здоровую и дружную совместную работу большого числа людей.

Едва ли можно перечислить все требования к руководителю, формирующие его авторитет, но с точки зрения психологического механизма доверия или недоверия к руководителю очень важную роль играет то обстоятельство, на каких людей он опирается, как их оценивает, как относится к честным и критическим работникам, каково его отношение к тем, кто ему льстит и не смущает излишней требовательностью. Ни один руководитель не должен забывать, что можно опираться на самостоятельные и творческие личности, которые критически относятся к фактам и к своей собственной деятельности. Подхалимы и льстецы – непрочная опора авторитета, напротив, они очень часто меняют свои «авторитеты».

Деловитость – исключительно важное качество руководителя, в котором проявляется не только профессиональная, но и моральная культура человека. Деловитость характеризуется следующими основными чертами:

1) ориентация руководителя на основную, конечную цель деятельности коллектива при своевременном учете тех моментов, которые способствуют ее успешному осуществлению;

2) стремление выбирать оптимальный путь для осуществления основной цели в сочетании с предприимчивостью и способностью рисковать;

3) самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу, умение проведение конференций и планерок;

4) критичность практического мышления и способность к апеллированию (активный подход к новым предложениям перед вышестоящим и способность отстаивать интересы дела против рутины);

5) гибкая распорядительная деятельность, доходящая до отмены ранее принятых ошибочных решений, правильное распределение ответственности и развитие чувства ответственности у подчиненных;

6) стремление к упрощению властных функций и их иерархии, минимальное число отдельных указаний, точное определение задач и систематический контроль за деятельностью и результатами;

7) широкий кругозор, предвидение новых проблем и забота о профессиональном росте подчиненных.

Утверждение этих качеств и требований в деятельности каждого руководителя приобретает все более важное значение в условиях борьбы за профессионализм и высокое качество работы в процессе реализации рыночной экономики и научно технического прогресса.

Нравственный облик руководителя, по мнению специалистов, включает систему качеств, которые делятся на общие, конкретные и специфические.

Все качества связаны между собой. Общие качества являются базовыми. Они определяют нравственное здоровье личности и раскрываются далее в других. Конкретные качества выступают ориентирами того, что должен развивать у себя руководитель. Специфические качества во многом характеризуют эффект обаяния руководителя, в частности, его коммуникабельность.

Общие нравственные качества.

Гуманизм - уважительное отношение к людям, каждому отдельному человеку, ориентация на его личное достоинство, вера в его способность к совершенствованию.

Правдивость - потребность и необходимость не скрывать от себя и людей истинное положение дел, говорить правду, стремление иметь правильное представление о поступках окружающих. Без правды невозможна нормальная работа, принятие и претворение в жизнь решений, затрагивающих интересы огромных масс людей. Недостоверная информация, сознательное оправдание обмана и сокрытие истины - "святая ложь" во имя "высших интересов" - губительно сказываются на авторитете государственной власти и ее представителей, вызывают недоверие к ним со стороны общественности. Люди всегда чувствуют, где реальные успехи, а где демагогия, самовосхваление, показуха.

Справедливость - объективная оценка деловых и личностных качеств людей, их деятельности, поступков и взглядов. Если человек убежден, что при всех обстоятельствах его действия будут оценены по достоинству, то это стимулирует его к новым свершениям, развязывает инициативу, мобилизует творческие возможности. Отсутствие такой убежденности порождает раздражение, обиду, пессимизм, настроение неудовлетворенности.

Жажда справедливости живет в каждом нормальном человеке, а нарастание несправедливости ведет к социальным потрясениям в обществе.

Коллективизм - умение и способность создать коллектив, свою команду, использовать навыки, энергию, таланты членов команды наилучшим образом. Подлинный коллективизм предполагает построение взаимоотношений коллектива и личности на отношениях товарищества, взаимной требовательности, принципиальности, доверия и взаимного уважения между людьми.

Конкретные моральные качества:

· гражданская совесть - обостренное чувство ответственности перед людьми и обществом, стремление наилучшим образом выполнять свой гражданский долг;

· нравственная воля - умение добиваться поставленной цели, своим отношением к делу завоевывать авторитет у людей, контролировать свои поступки, проявлять сдержанность и самообладание в любых критических ситуациях;

· профессиональная честность - самоотдача в работе, деловая требовательность к себе и людям, нетерпимость к обману, очковтирательству, недобросовестному отношению к своим обязанностям;

· мужество - твердость характера, верность своим моральным принципам и самому себе при столкновении с опасностью, несправедливостью, трагическими обстоятельствами, готовность в случае необходимости пойти на самопожертвование;

· принципиальность - верность определенной идее в убеждениях и последовательное проведение этой идеи в поведении, умение и способность отстаивать свою позицию, не отказываться от своих взглядов по первому требованию начальства.

Специфические нравственные качества:

· трудолюбие - трудовая активность, добросовестность, усердие, старание работника, увлеченность работой, личный пример добросовестного отношения к исполнению служебных обязанностей. Данное моральное качество предполагает потребность и привычку трудиться, увлеченность и наслаждение трудовым процессом, заинтересованность в достижении положительного результата;

· скромность - критическое отношение к своим заслугам и недостаткам, добровольное подчинение требованиям общественной дисциплины, сознательное ограничение своих материальных потребностей;

· ответственность - исполнение личностью ее долга, единство слова и дела, способность принимать самостоятельные решения и отвечать за них, умение идти на разумный деловой риск;

· щедрость - бескорыстие, оказание помощи и поддержки людям без требований благодарности за это, которая может быть материальной или духовной;

· оптимизм - вера в себя и людей, в лучшее будущее, в свой моральный выбор, убежденность в конечном торжестве добра над злом, а справедливости - над несправедливостью, в способности человека к моральному совершенствованию;

· великодушие - умение прощать обиды, не быть злопамятным, быть терпимым к недостаткам людей.

Присущие руководителю высокие моральные принципы и качества, безусловное соблюдение им моральных норм, чувство причастности к управлению и возможность через это влиять на состояние дел в обществе способствует выработке таких специфических профессиональных качеств, как повышенная социальная ответственность, перспективное мышление, способность анализировать и учитывать последствия принимаемых решений.

Деловые качества руководителя. Под деловыми качествами понимается наличие у руководителя следующих способностей:

· способности находить кратчайший путь к достижению цели;

· способности к самостоятельному мышлению и оперативному принятию обоснованных решений;

· способности к последовательному и инициативному обеспечению их выполнения;

· способности высвобождать человеческую энергию (инициативу, энтузиазм).

В чем же конкретно обнаруживаются деловые качества?

Обладающий деловыми качествами руководитель должен:

· Уметь проводить квалифицированный анализ ситуации и разбираться в сложной обстановке;

· Точно воспринимать предписания вышестоящих руководителей;

· Разрабатывать альтернативные решения с последующим выбором наиболее результативного;

· Своевременно определить содержание действий, требуемых для разрешения возникающих проблем;

· Ясно ставить задачи перед подчиненными и осуществлять эффективный контроль их исполнения;

· Проявлять волю и настойчивость в преодолении возникающих трудностей;

· Оставаться самокритичным в оценке итогов деятельности.

Деловые качества представляют собой крайне сложную категорию. Не вдаваясь в их обстоятельный разбор, заметим лишь, что они есть симбиоз (сожительство, помощь одного другому) двух составляющих: компетентности и организаторских способностей (знания и умения).

Компетентность понимается как доскональное знание своего дела и существа выполняемой работы, как понимание связей различных явлений и процессов, как нахождение возможных способов и средств достижения намеченных целей.

Руководитель, видимо, не может в одинаковой степени быть компетентным по всем вопросам, в решении которых он принимает участие, и в этом нет ничего компрометирующего. Однако руководителю не обойтись без определенной суммы профессиональных знаний, достаточных для ясного понимания целей, для восприятия новых идей, для квалифицированного разбирательства в возникающих ситуациях и для принятия по ним обоснованных решений.

Некомпетентный, не разбирающийся в деле руководитель неизбежно оказывается в унизительной зависимости от своего окружения.

Он вынужден оценивать обстановку по подсказкам своих подчиненных или вышестоящих начальников.

Он, как правило, затрудняется высказывать весомые суждения, предпринимать активные действия, давать полезные советы по специальным вопросам.

Он нередко вынужден имитировать полезную деятельность, ибо неспособен к реальным и ответственным действиям.

Он обычно, чтобы скрыть незнание дела, стремится окружить себя столь же некомпетентными людьми и отдалить способных работников.

В практике руководства известны и такие случаи, когда руководитель вполне компетентен в специальной области знаний, но в процессе его деятельности возникают вопросы, в которых он несведущ.

При этом он может пребывать в добросовестном заблуждении и искренне не сознавать ограниченности своих знаний. Возможно, он вообще переоценивает себя или испытывает своего рода управленческий синдром: раз назначен начальником, то не имеет права не знать чего бы то ни было. Избыточная самоуверенность не позволяет своевременно почувствовать потребность посоветоваться с людьми при подготовке тех или иных решений.

Организаторские способности руководителя выражаются прежде всего в следующем:

· в умении выделять и четко формулировать как перспективные, так и наиболее важные в каждой конкретной ситуации задачи;

· в умении своевременно принимать аргументированные решения и обеспечивать их выполнение;

· в умении согласовывать свои замыслы с условиями действительности;

· в умении организовать, координировать, направлять и контролировать деятельность подчиненных;

· в умении постоянно и эффективно сотрудничать с другими подразделениями и с органами контроля.

Руководитель с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценить ситуацию, выделить первоочередные задачи и достаточно точно рассчитать сроки их решения.

Особое значение он уделяет рациональному распределению работы между сотрудниками и их инструктированию; добивается реальной персональной ответственности каждого за выполнение возложенных на него функций. Развитое чувство ответственности такого руководителя помогает ему всесторонне взвешивать принимаемые решения и действия, быть собранным, аккуратным и дальновидным исполнителем. При всех обстоятельствах оставаться хозяином своего слова.

Хороший организатор, как правило, обладает острым и гибким умом, сочетающимся с сильной волей. Результаты своих решений он претворяет в жизнь оперативно и без лишних колебаний. Он всегда добивается завершения начатого дела.

При этом он может пойти на определенный риск, действуя в условиях неопределенности смело и решительно, не дожидаясь указаний сверху и проявляя находчивость в сложных обстоятельствах. Риск его оправдан, ибо его смелость основывается на его компетенции. Здесь он отдает себе отчет в серьезности последствий.

Зачастую такой организатор не лишен также «пробивных» способностей, которые помогают ему находить наиболее результативные в данной ситуации ходы и верные средства решения проблем.

Способный организатор опирается на разум всего коллектива, его настойчивость никогда не переходит в упрямство и нетерпимость к чужому мнению, он приучает подчиненных к самостоятельности.

Организаторская работа немыслима без твердой дисциплины и порядка, иначе большие и хорошо продуманные усилия по улучшению организации деятельности могут быть сведены на нет.

Соблюдение дисциплины и порядка предполагает, в свою очередь, контроль со стороны руководителя.

Организаторские способности во многом определяются природными задатками, но они также приобретаются в процессе учебы и работы.

Таким образом, чтобы стать истинно деловым руководителем, недостаточно одной компетенции, то есть суммы знаний, позволяющих глубоко разбираться в деле и эффективно решать возникающие проблемы. Для реализации самой компетенции и осуществления принятых решений необходимы также организаторские способности, то есть навыки налаживания совместной работы многих людей и умение добиваться выполнения принятых решений.

Имидж руководителя. Власть человека над людьми зависит не только от его силы, ума, воли, но и от производимого им впечатления и его привлекательности.

Имидж – искусство управления впечатлением.

Имидж (от англ. image) — образ; слепок; умственное представление конкретного лица, содержательная сторона его характера. В практическом употреблении это слово близко к известному греческому слову «харизма», в которое древние греки вкладывали значения «одаренность», «авторитетность», «мудрость» и «святость». Люди, обладающие совокупностью таких качеств, во все времена обладали силой влияния на окружающих. Руководителей, наделенных харизмой, обычно называют харизматическими лидерами. Вот ряд поведенческих характеристик таких людей:

· внешний вид. Эти люди имеют внушительную внешность. Зачастую они привлекательны, наделены здоровым телосложением, обладают завидной осанкой и прекрасно держатся;

· независимое поведение. В перипетиях жизни эти люди полагаются в основном на себя, хотя во многом доверяют другим лицам;

· речевые способности. У них отлажены риторические навыки, жестикуляция, телодвижения;

· достойные манеры. Они всегда собраны, держатся с полным осознанием своей значимости, однако без явной демонстрации личной надменности;

· спокойная реакция на похвалу и критику. Они терпеливо выслушивают славословие в свой адрес, благодарят окружающих за комплименты, но деликатно дают понять, что впредь этого делать не стоит. Критику в свой адрес они переносят без вспышек гнева, преследовать за критику считают ниже своего достоинства.

Как уже было сказано, имидж может выступать в качестве фактора, воздействующего на поведенческие характеристики людей. Здесь мы сталкиваемся с таким понятием, как суггестия имиджа.

Суггестия — это свойство и умение человека влиять на других людей. Оно проявляется как безотчетно, так и при помощи специальных приемов. В сущности суггестия вписана в имидж личности субъекта деятельности.

С точки зрения деятельностного подхода к анализу феномена суггестии, в нем сплетены два элемента — уверенность в себе и позитивная энергетика.

Уверенность в себе является следствием нашей самооценки, то есть ощущения того, как мы выглядим в глазах других лиц. Каждый человек хочет, чтобы его любили и уважали. У каждого есть чувство собственного достоинства. Когда мы видим, что люди ценят нас, мы крепче начинаем держаться на ногах, стараемся совершенствоваться, тянемся к тому, чтобы стать лучше. Если же мы чувствуем (или нам кажется), что люди отворачиваются от нас, мы съеживаемся, сгорбливаемся и от этого обретаем жалкий вид. В таких случаях мы начинаем сомневаться в себе, а от этого все валится у нас из рук, ничего толком не получается. Вряд ли при таком уровне самооценки мы сможем достигнуть успеха в какой-либо деятельности.

Энергетика — это психическая сила, способность человека реализовать свои возможности, в том числе и силы влияния. Энергетика может быть и негативной, нацеленной на подавление объекта взаимодействия, и позитивной, направленной на побуждение его к морально одобренным действиям. В данном случае мы говорим о позитивной энергетике. Энергетика человека формируется и накапливается в его психике. В процессе взаимодействия она передается другим людям с помощью самых различных поведенческих приемов. Активнейшую роль здесь играют внешний вид, манеры поведения, взгляд, голос и речь, мимика и жесты.

Внешний вид. Прежде всего — это конституция: рост, вес, телосложение. Сильнейшим излучателем положительной энергетики является лицо человека, причем лицо с гармонично развитыми компонентами (лоб, нос, брови, уши, глаза). Большое значение имеет и форма лица (головы). Наибольшей суггестивностью обладает лицо в виде слегка вытянутого прямоугольника.