Психологія особистості суб'єкта управління

Праця управлінця правоохоронних органів — складний різновид діяльності, що потребує не лише різносторонніх знань, великого досвіду, життєвої мудрості, але й наявності певних здібностей та властивостей особистості. Характер праці та про-

Психологія управлінської діяльності

фесійні завдання виконуваної соціальної ролі висувають значні вимоги до осіб, які призначаються на керівні посади. Це зумов­лює необхідність комплексного, систематизованого вивчення психологічних особливостей, що визначають «придатність-не-придатність» конкретної особи до управлінської діяльності та по­будування моделі керівника, що відображала б потреби сучас­ної практики. Модель — науково обґрунтована система вимог до особистості, образ особи, що найбільшою мірою відповідає даній посаді.

Узагальнення наявних теоретичних підходів дозволяє, по-перше, створити певну класифікацію керівників, по-друге, кон­статувати наявність двох основних підходів до їх особистості. Класифікація може бути здійснена за трьома ознаками: харак­тер діяльності, зміст діяльності, стиль керівництва. За характе­ром діяльності виділяють керівників універсальних та ситуатив­них; за змістом діяльності — лідерів-натхненників (пропонують програму поведінки), лідерів-організаторів та лідерів-вико-навців.

Що стосується підходів до особистості керівника, то першим із них є «теорія рис», згідно з якою існує такий перелік особисті-сних властивостей і якостей (іманентно заданих у людині), що забезпечує ефективну діяльність людини у будь-якій ситуації. При цьому до якостей відносять психічні властивості, насампе­ред, здібності (організаторські тощо), ціннісні орієнтації; вели­ку групу складають ознаки життєвого та професійного досвіду особистості (уміння і навички, звички поведінки), ставлення до особи інших людей (її авторитетність). Зазначені три групи скла­дають сутність поняття — ефективний керівник.

Другий — функціонально-діяльнісний підхід, що виходить із вимог ситуації, самої діяльності, а риси особистості та її якості під впливом ситуації набувають відповідних змін. Тут важливим моментом є рівневий аналіз психіки та встановлення співвідно­шення властивостей і якостей, що можуть бути компенсовані та взаємозамінені; таких, що компенсуються, недостатньо чи зовсім не компенсуються. Використання компенсаторних мож­ливостей дає змогу формувати індивідуальний стиль діяльності. Це зумовлює ймовірність «над-якісного» виконання функціональ-

346 Тема 14

них обов'язків; особистість постає немовби «над ситуацією», проявляючи «надситуативну» активність.

Незважаючи на розмаїття у трактуванні проблеми «осо­бистість управлінця», безсумнівно, що особливий характер такої специфічної діяльності, якою є управлінська, потребує від особистості керівника наявності певних властивостей та якос­тей, їх звичайно поділяють на загальні та спеціальні.

До загальних слід віднести: високий рівень загального розвит­ку, практичний розум, спостережливість, високу працездатність, активність, ініціативність, наполегливість у досягненні мети, організованість, самостійність, самовладання; до спеціальних— організаторські здібності (психологічна винахідливість, практич­но-психологічний розум, психологічний такт); здатність до емоційно-вольового впливу (енергійність, вимогливість, кри­тичність); схильність до організаторської діяльності.

Серед чинників, що визначають формування стилю управ­лінської діяльності, можна виділити:

— соціально обумовлені зразки керівників, що відповідають
рівню розвитку наукових та емпіричних уявлень про дея­
ку «норму», соціально-політичній, економічній і правовій
політиці держави, вирішуваним масштабними державни­
ми завданнями;

— відомчі еталони, що відображають історію формування та
специфічні особливості роботи відомства, рівень профес­
ійного та духовного розвитку його вищих ешелонів, харак­
тер відомчої діяльності та ступінь її керованості, наявність
реальних можливостей позитивного впливу на стан відом­
чої політики;

— ситуативні еталони, обумовлені особливостями часового
виміру, його специфічними вимогами до рівня професій­
ного і особистісного розвитку керівника, його уміннями
вирішувати завдання з високою професійною і загально­
державною відповідальністю;

— еталони мікросередовища, що визначаються рівнем роз­
витку підпорядкованого підрозділу.

Стиль управління — типовий для керівника спосіб мислен­ня, поведінки і діяльності при вирішенні ним управлінських

Психологія управлінської діяльності 347

завдань. Стиль повинен бути співвіднесений з особистістю і обумовлений, передусім, психологічними детермінантами. Він передбачає наявність у суб'єкта сукупності принципів та мо­рально-етичних норм, володіння формами і засобами, за допо­могою яких досягається максимальна ефективність у сфері управління.

Серед значної кількості теорій стилю управління найбільш популярною є теорія К. Левіна, який виділяє три стилі — авто­ритарний, демократичний та ліберальний (останній у вітчиз­няній літературі інколи називають «анархічним», що невірно за його сутністю) і робить висновок, що кожен стиль має як пози­тивні, так і негативні сторони.

Авторитарний стиль базується на максимальному викори­станні влади, припущенні недобросовісності виконавця і жор­сткому контролі за ним. Делегування повноважень відбуваєть­ся лише «знизу наверх», рішення приймаються самостійно, без врахування думки підлеглих. Позиція такого лідера — «над» гру­пою. Ефективний у екстремальних ситуаціях та в період адап­тації до нової діяльності.

Позитивними моментами такого стилю є: дисциплінованість виконавців; мінімальний час проходження команди та її мінімальні перекручення; при достатній кваліфікації керівника можна уникнути типових помилок та «втрат» (у звичайних ситу­аціях — часу, в екстремальних — людського життя); мета дося­гається швидше, а результати — точніші. Негативними харак­теристиками стилю слід вважати: робота здійснюється під ло­зунгом «мета — первісна, засоби — вторинні»; заборони прева­люють над заохоченнями, тобто керівник втручається у справи підлеглих, як правило, «для зразкового покарання», порушуючи принцип єдиноначальства. Такий керівник любить «виховува­ти» і «направляти», у тому числі — щодо особистого життя (синд­ром «вождя»). Не відбувається формування відповідальності ви­конавців; відсутні умови розвитку творчості та ініціативи; відбу­вається трансформація положення «людина з середніми здібно­стями не любить працювати» на «всі підлеглі мають середні здібності», отже, здібна людина повинна поводитися «як всі», іна­кше їй немає місця в групі.

Тема 14

Демократичний стиль заснований на засадах консультуван­ня і допомоги підлеглим; плануються і контролюються лише кінцеві результати. Тон спілкування — дружній, можливі обго­ворення проблеми та дискусії. Делегування повноважень здійснюється у всіх напрямах; інформація для підлеглих достат­ня для самостійного й правильного прийняття рішення виконав­цем; рішення приймаються після обговорення у групі з ураху­ванням думки підлеглих. Позиція такого лідера — «всередині» групи.

Позитивні ефекти стилю: відповідальність і творчість вико­навців; адаптованість команди до «місцевих» умов; стимулюєть­ся підвищення кваліфікації і підготовка кадрів для висунення; здатність групи працювати у нестандартних умовах; дискусії та обговорення створюють психологічні умови для прийняття кож­ним суб'єктом цілей виробництва; підвищується активність пра­цівників щодо нововведень. Негативні сторони: дисципліно­ваність виконавця залежить переважно від його самосвідомості, а свобода обговорення може сприйматися як слабкість керівни­ка; час проходження вказівок збільшується; складовою автори­тету керівника є професіоналізм, але у колективі з'являються спеціалісти високого рівня, що не завжди є носіями високих мо­ральних якостей; не виключений вплив виконавців із невисо­кою кваліфікацією на кінцеві результати.

Ліберальний стиль заснований на принципі партнерства з підлеглими. Він передбачає, що основною рушійною силою жит­тєдіяльності є потреба в самоактуалізації, тому підлеглим на­дається повна свобода. Делегування повноважень здійснюєть­ся переважно зверху вниз, інформація доводиться до підлеглих без обмежень. Позиція лідера — «разом» із групою.

Позитивні риси такого стилю полягають у самостійності, відповідальності і творчості виконавців; швидко формується їх індивідуальний стиль роботи; у колективі утворюється декілька конкуруючих між собою напрямів, з'являється великий кадро­вий резерв; працюють механізми самомотивації, що забезпечує значну продуктивність праці; колектив здатен вирішувати складні задачі у короткий час. Негативні — конкуренція між ок­ремими працівникам може перерости у особисту неприязнь, що

Психологія управлінської діяльності 349

не сприяє згуртованості групи; складність об'єктивної оцінки результатів праці спричиняє до суб'єктивізму керівника при за­охоченні та покаранні; досягнення спільного результату утруд­нюється; окремі роботи здійснюються не в інтересах загальної справи, а в особистих.

Залежно від позиції керівника зазначені стилі управління в пра­воохоронних органах можуть набувати наступних форм прояву:

1) адміністративно-командний стиль — керівник мотивує
діяльність підлеглих не через їх інтереси, а спираючись на силу
адміністративної вказівки, директиви. Його не цікавить життя
колективу (інтереси, потреби, ціннісні орієнтації тощо), вони
вважаються перешкодою у вирішенні управлінських завдань.
Тривале «практикування» такого стилю призводить до уявлення
про людей, як «Гвинтиків» складного механізму, кожен із яких
повинен бути «на своєму місці». Прояви власної думки сприйма­
ються як надзвичайна подія і спричиняють до «адміністратив­
ного гніву». Психологічний механізм функціонування зазначе­
ного стилю — страх: від «втратити роботу» до «втратити при­
хильність». Недостатня ефективність роботи пояснюється недо­
сконалими наказами і породжує ескалацію адміністрування;

2) технократичний стиль — керівник ставиться до підлеглих,
як до засобу вирішення організаційних завдань, понад усе піклу-
ючись щодо показників роботи та ігноруючи реальні запити
людей;

3) директивний стиль—характеризується високим ступенем
централізації владних повноважень і прагненням розглядати всі
відносини через призму концентрованої влади. Тривале культи­
вування такого стилю призводить до концентрації управління у
одній особі, збіднення зворотних зв'язків із підлеглими, росту
відчуженості працівників та інших негативних психологічних
наслідків. Що ж стосується самого керівника, це формує розви­
ток комплексу верховенства, недовіри до людей, згорнутості кон­
тактів, професійної деформації. Виникає своєрідний замкнутий
автократичний цикл, що підпорядковує собі всю життєді­
яльність організації.

Така авторитарність лише на перший погляд здається силь­ною стороною керівника. Насправді ж вона є проявом невміння

350 Тема 14

чи небажання враховувати реальні настрої людей, здійснювати на них необхідний психологічний вплив. У підлеглих вона по­роджує пасивність, небажання брати участь у загальній справі, орієнтацію на уникнення невдач чи ризику, незадоволення ста­ном справ;

4) колегіальний стиль—характеризується високим ступенем
залучення працівників до вирішення колективних завдань, роз­
витком самоорганізації і самоуправління, відмовою від жорст­
кої централізації та адміністрування;

5) ліберальний стиль — наявний при низькому рівні ділової
активності керівника, його прагненні уникнути відповідальності
(перекласти її на інших), низькій вимогливості. Є наслідком не­
достатньої професійної підготовленості чи специфічної управ­
лінської «втомленості» як наслідку директивно-авторитарних ме­
тодів діяльності вищого керівництва. Інколи ліберальним сти­
лем помилково вважається прагнення керівника зважати на
думку колективу, враховувати суспільні настрої, бо воно трак­
тується як «слабкість», а не як сильна сторона особистості, як
відхилення від традицій управлінської діяльності;

6) бюрократичний стиль проявляється у зміщенні мотивації
з результатів діяльності на її засоби: головне — правильно вико­
нати різноманітні процедури і правила. Діяльність втрачає ди­
наміку, виконавці перестають сприйматися як особистості, ке­
рівник не бажає звертати увагу на такі «дрібниці». Розриву діло­
вих зв'язків між результатами діяльності і засобами її здійснен­
ня може сприяти формалізм вищих ланок управління, вимога
досягати результатів будь-що.