Тема 8. Руководство. Коммуникации в организации. Конфликты в сфере управления персоналом. Здоровье и безопасность персонала - 6 часов.

Федеральное агенство по образованию

Федеральное государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

 

 

Кафедра управления персоналом

 

 

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ комплекс ПО ДИСЦИПЛИНЕ

 

«Управление персоналом»

 

»

 

Список рекомендуемой литературы

 

 

Учебники, учебные пособия, монографии.

 

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - 8-е изд.- СПб.: Питер, 2008. – 832с.

2. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 688с.

3. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 352с.

4. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломонидина. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 384с.

5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А.Я.Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 301с.

6. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник / Ю.Г.Одегов. - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Альфа-Пресс, 2008. – 944с.

7. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П.Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2005. – 279с.

8. Управление знаниями в корпорациях: учебное пособие / Б.З.Мильнер и др.; под ред. Б.З.Мильнера. – М.: Дело, 2006. – 304с.

9. Управление персоналом: комплексный подход / Под общ. ред. В.И.Данилова. – СПб.: СЗАГС, 2005. - 159с.

10. Управление персоналом: учеб. пособие / С.И.Самыгин и др.; под ред. С.И.Самыгина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – 511с.

 

Дополнительная литература

 

1. Актуальные вопросы управления персоналом / В.И.Данилов и др.; под ред. В.И.Данилова. – СПб.: СЗАГС, 2008. – 211с.

2. Андреева, Т. Изменения и внутрифирменные коммуникации / Т.Андреева // Управление персоналом. – 2002. - № 10. – С.54-55.

3. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 327с.

4. Гутгарц, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д.Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - №5. – С.105-117.

5. Демин, Ю.М. Аттестация персонала / Ю.М.Демин. – СПб.: Питер, 2008. – 170с.

6. Десслер, Г. Управление персоналом / Г.Десслер; под общ. ред. И.М.Степанова. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 799с.

7. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П. Егоршин. - М-ИНФРА-М, 2006. – 463с.

8. Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников / П.В.Журавлев, М.Н.Кулапов, С.А.Сухарев. – М.; СПб.: Рос.экон.акад.; Деловая книга, 2008. – 232с.

9. Зайцев, А.К. Социальный конфликт / А.К.Зайцев. Калуж. Ин-т социологии и консультирования. – изд. 2-е – М.: Аcademia, 2001. – 461с.

10. Зайцев, Г.Г. Управление деловой карьерой: учебное пособие / Г.Г.Зайцев, Г.В.Черкасская. – М.: Академия, 2007. – 252с.

11. Кацай, М. Управление сокращением персонала как бизнес-функция / М.Кацай // Управление персоналом. – 2004. - № 17. – С. 36-39.

12. Круден, Г.Дж. Зарубежный опыт управления персоналом: в 8 ч. / Г.Дж.Круден, А.У.Шерман. – М.: ИПК Госслужбы, 2000 - 2001.

13. Лабунский, Л.В. О развитии персонала / Л.В.Лабунский // Управление персоналом. – 2003. - № 7. – С.43-45.

14. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У.Мастенбрук. – М., ИНФРА-М, 2006. – 254с.

15. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Г.Минцберг. – СПб.: Питер, 2004. – 512.

16. Молочников, Н. Аттестация управленческих кадров: вчера и сегодня / Н.Молочников // Человек и труд. - 2003. - № 6. - С. 81-82.

17. Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник / Ю.Г.Одегов, Т.В.Никонова. – М.: Альфа-Пресс, 2006. - 542с.

18. Организация и регулирование оплаты труда: учебное пособие / В.В.Пуляшкин и др.; под ред. М.Е.Сорокиной. – М.: Вузовский учебник, 2006. – 272с.

19. Парфенова, Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям / Т.Парфенова // Человек и труд. – 2006. - № 6. – С.52-53.

20. Проблемы качества человеческих ресурсов системы государственной службы на современном этапе. Материалы межрегионального научно-практического семинара / под ред. проф. А.С.Горшкова и др. – СПб: СЗАГС, 2009. – 78с.

21. Рудавина, Е.Р. Книга директора по персоналу / Е.Р.Рудавина, В.В.Екомасов. – СПб.: Питер, 2008. – 368с.

22. Ульрих, Дейв. Эффективное управление персоналом: новая роль HR- менеджера в организации / Дейв Ульрих. – М.: «И.Д.Вильямс», 2007. – 304с.

23. Управление персоналом: учебник / Под общ.ред.А.И.Турчинова. – М.: РАГС, 2003. – 484с.

24. Ходкинсон, Дж.П. Компетентная организация: психологический анализ процесса стратегического менеджмента / Дж. П. Ходкинсон, П. Р.Сперроу. - Харьков: Гуманитарный Центр, 2007. – 392с.

25. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: учебное пособие. / Н.И.Шаталова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 399с.

26. Шейн, Эдгар Х. Организационная культура и лидерство / Эдгар Шейн. – СПб.: Питер, 2008. – 330с.

27. Яновская, Ю. Индивидуальный стиль деятельности / Ю.Яновская // Управление персоналом. – 2003. - № 6. – С.57-59.

 

VIII. Планы семинарских занятий

Семинар 1.

Тема 1. Становление и развитие системы знаний об управлении персоналом – 4 часа.

Вопросы для обсуждения:

1.Место управления персоналом в системе наук.

2.Подходы в развитии теории управления персоналом.

3.Школы как направления развития теоретической мысли в области управления персоналом.

4.Современные теории (концепции) управления персоналом.

5.Отечественный опыт в управлении персоналом.

6.Зарубежный опыт управления персоналом.

 

Основная литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг.- 8-е изд.- СПб.: Питер, 2008. – С. 20 – 78.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – С. 26 – 39.

3. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник / Ю.Г.Одегов. - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Альфа-Пресс, 2008. – С. 292 – 341.

4. Управление персоналом: учеб. пособие / С.И.Самыгин и др.; под ред. С.И.Самыгина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – С. 3 – 107.

5. Управление персоналом: комплексный подход / Под общ.ред. В.И.Данилова. – СПб.: СЗАГС, 2005. – С. 4 – 21.

 

Дополнительная литература

1. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д.Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - №5. – С.105-117.

2. Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников / П.В.Журавлев, М.Н.Кулапов, С.А.Сухарев. – М.; СПб.: Рос.экон.акад.; Деловая книга, 2008.

3. Круден Г.Дж. Зарубежный опыт управления персоналом: в 8 ч. Ч.Ш: Обеспечение кадрового потенциала организации / Г.Дж.Круден, А.У.Шерман. – М.: ИПК Госслужбы, 2001.

4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П.Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2005.

5. Актуальные вопросы управления персоналом / В.И.Данилов и др.; под ред. В.И.Данилова. – СПб.: СЗАГС, 2008.

 

 

Семинар 2

Тема 2. Система управления персоналом: элементы, функции, принципы, методы. Управление персоналом как профессиональная деятельность – 4 часа.

Вопросы для обсуждения:

 

1.Персонал – объект и важнейший ресурс управления.

2.Управление персоналом как профессия: сущность, цель, задачи, функции, перспективы.

3.Формирование системы управления персоналом как инструмента стратегического управления организацией.

4.Службы управления персоналом: цель, задачи, место, роль, функции в организации.

5.Современные методы и технологии управления персоналом. 6.Регламентирующие документы в деятельности по управлению персоналом.

 

 

Основная литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М. Армстронг.- 8-е изд.- СПб.: Питер, 2008. – С. 78 – 144.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – Гл. 5, 8, 10.

3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2006. – Гл.10, 16.

4. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник / Ю.Г.Одегов. - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Альфа-Пресс, 2008. – С. 79 – 114; 187 – 292; 341 – 378.

5. Управление персоналом: учеб. пособие / С.И.Самыгин [и др.]; под ред. С.И.Самыгина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – Гл.2

 

 

Дополнительная литература

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М. Армстронг. – М.: ИНФРА-М, 2002.

2. Десслер Г. Управление персоналом. / Г.Десслер; под общ. ред. И.М.Степанова. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.

3. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. / В.П.Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2005.

4. Ульрих, Дейв. Эффективное управление персоналом: новая роль HR- менеджера в организации / Дейв Ульрих. – М.: «И.Д.Вильямс», 2007.

5. Актуальные вопросы управления персоналом / В.И.Данилов и др.; под ред. В.И.Данилова. – СПб.: СЗАГС, 2008.

 

 

Семинар 3

Тема 3. Кадровая политика как стратегия и основа управления персоналом. Планирование в управлении персоналом. Анализ и проектирование рабочего места – 4 часа.

 

Вопросы для обсуждения:

1. Место и роль стратегий управления персоналом в системе стратегического управления организацией.

2. Кадровая политика как инструмент формирования кадрового потенциала организации.

3. Планирование и определение потребности в персонале. Оборот, сменяемость, текучесть кадров в организации.

4. Исследование профессии средствами профессиографии (профессиографирование, профессиографический анализ). Цель, задачи, виды профессиографии.

5. Место и роль аудита персонала в системе стратегического управления организацией.

6. Концепция реинжниринга и проектирование (конструирование) рабочего места.

Основная литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М.Армстронг. 8-е изд. - СПб.: Питер, 2008. – С. 255 – 271, 318 – 341.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. / В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – Гл.3, 4, 20, 21.

3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А.Я.Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – Гл. 1, 2.

4. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник / Ю.Г.Одегов. - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Альфа-Пресс, 2008. – С. 114 – 187; 378 – 521.

5. Управление персоналом: учеб. пособие / С.И.Самыгин [и др.]; под ред. С.И.Самыгина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – С. 160 – 176, 257 – 279, 484 – 492.

Дополнительная литература

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М. Армстронг. – М.: ИНФРА-М, 2002.

2. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. / Г.Минцберг. – СПб.: Питер, 2004.

3. Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник / Ю.Г.Одегов, Т.В.Никонова. – М.: Альфа-Пресс, 2006.

4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. / В.П.Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2005.

5. Рудавина, Е.Р. Книга директора по персоналу. / Е.Р.Рудавина, В.В.Екомасов. – СПб.: Питер, 2008.

 

 

Семинар 4

 

Тема 4. Маркетинг персонала. Набор и отбор персонала. Трудовая адаптация персонала – 4 часа.

Вопросы для обсуждения:

1.Маркетинг персонала и его роль в качественном обеспечении организации кадрами.

2.Набор персонала: источники, методы, результативность.

3.Отбор персонала в организацию, критерии, процедура, эффективность отбора.

4.Профориентационная работа как инструмент маркетинга персонала.

5.Типы организационной культуры и ценностные ориентации персонала организации.

6.Место и роль адаптации, как технологии управления персоналом, в современной организации.

 

Основная литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М.Армстронг. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - С. 194 – 206, 341 – 397,

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. / В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007.- Гл. 7, 9, 11 – 13, 29.

3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А.Я.Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – Гл. 3 – 6.

4. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник / Ю.Г.Одегов. - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Альфа-Пресс, 2008. – С. 521 – 645.

5. Управление персоналом: учеб. пособие / С.И.Самыгин [и др.]; под ред. С.И.Самыгина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – С. 279 – 303, 329 – 335.

 

Дополнительная литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ

1. Десслер Г. Управление персоналом. / Г.Десслер; под общ.ред. И.М.Степанова. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.

2. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: учебное пособие. / Н.И.Шаталова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

3. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломонидина - М.: ИНФРА-М, 2007.

5. Актуальные вопросы управления персоналом / В.И.Данилов и др.; под

ред.В.И.Данилова. – СПб.: СЗАГС, 2008.

6. Шейн, Эдгар Х. Организационная культура и лидерство / Эдгар Шейн. –

СПб.: Питер, 2008.

 

 

Семинар 5

Тема 5. Оценка и аттестация персонала. Высвобождение персонала.

Вопросы для обсуждения:

1.Оценивание как процесс: виды и методы оценки.

2.Система сбалансированных показателей как современная оценка персонала.

3.Технология ассесмент-центра в оценке, основанной на компетенциях.

4.Аттестация персонала как основа кадровых решений.

5.Аудит персонала: структура, задачи, инструменты.

6.Высвобождение персонала как инструмент управления расстановкой кадров в организации.

 

 

Основная литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М.Армстронг. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2008. – С. 397 – 448, 548 – 569, 587 – 610.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. / В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – Гл. 14.

3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. / А.П.Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2006. – Гл. 4, 18.

4. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник / Ю.Г.Одегов. - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Альфа-Пресс, 2008. – С. 740 – 777.

 

Дополнительная литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ.

2. Кацай М. Управление сокращением персонала как бизнес-функция. / М.Кацай. // Управление персоналом. – 2004. - № 17. – С. 36-39.

3. Молочников Н. Аттестация управленческих кадров: вчера и сегодня. / Н.Молочников // Человек и труд. - 2003. - № 6. - с. 81-82.

4. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник. / Ю.Г.Одегов, Т.В.Никонова. – М.: Альфа-Пресс, 2006.

5. Рудавина Е.Р. Книга директора по персоналу. / Е.Р.Рудавина, В.В.Екомасов. – СПб.: Питер, 2008.

6. Проблемы качества человеческих ресурсов системы государственной службы на современном этапе. Материалы межрегионального научно-практического семинара / под ред. проф. А.С.Горшкова и др. – СПб: СЗАГС, 2009.

7. Демин, Ю.М. Аттестация персонала / Ю.М.Демин. – СПб.: Питер, 2008.

 

Семинар 6.

Тема 6. Профессиональное развитие персонала. Обучение персонала. Планирование и управление карьерой – 4 часа.

Вопросы для обсуждения:

1.Профессиональное и личностное развитие персонала.

2.Обучение персонала в структуре его профессионального развития.

3.Обучающаяся организация. Связь организационного обучения со структурой знаний.

4.Концепция интеллектуального капитала. Ее значение для развития персонала.

5.Карьерное продвижение как способ мотивации и развития персонала и направление формирования кадрового потенциала организации.

6.Роль делегирования полномочий в обучении персонала и его карьерном продвижении.

 

Основная литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М.Армстронг.- 8-е изд. - СПб.: Питер, 2008. – С. 64 – 75, 280 – 291, 448 – 533.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. / В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – Гл. 15, 17.

3. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник / Ю.Г.Одегов. - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Альфа-Пресс, 2008. – С. 645 – 740.

4. Управление знаниями в корпорациях: учебное пособие / Б.З.Мильнер и др.; под ред. Б.З.Мильнера. – М.: Дело, 2006. – Гл. 7, 11, 12.

5. Управление персоналом. / Под ред. С.И.Самыгина. – Ростов-н/Д: «Феникс», 2001. – С. 335 – 350.

 

Дополнительная литература

1. Зайцев, Г.Г. Управление деловой карьерой: учебное пособие / Г.Г.Зайцев, Г.В.Черкасская. – М.: Академия, 2007.

2. Лабунский Л.В. О развитии персонала. / Л.В.Лабунский. // Управление персоналом. – 2003. - № 7. – С.43-45.

3. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. / В.П.Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2005.

4. Рудавина Е.Р. Книга директора по персоналу. / Е.Р.Рудавина, В.В.Екомасов. – СПб.: Питер, 2008.

5. Ульрих, Дейв. Эффективное управление персоналом: новая роль HR- менеджера в организации / Дейв Ульрих. – М.: «И.Д.Вильямс», 2007.

6. Ходкинсон Дж.П. Компетентная организация: психологический анализ процесса стратегического менеджмента. / Дж.П.Ходкинсон, П.Р.Сперроу. - Харьков: Гуманитарный Центр, 2007.

 

Семинар 7.

Тема 7. Мотивация и стимулирование персонала. Основы вознаграждающего управления. Организация оплаты труда – 4 часа.

Вопросы для обсуждения:

1.Теории мотивации и их применение в современном управлении.

2.Социальная политика как выражение неразрывной связи мотивации и стимулирования.

3. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в современных организациях.

4.Заработная плата персонала: проблемы мотивации и демотивации.

5.Выбор систем оплаты труда: социально-экономические условия и стратегическая перспектива.

6.Социальные программы организации: стратегия и политика вознаграждения.

 

Основная литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М.Армстронг. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2008. – С. 154 – 168, 533 – 548, 574 – 635, 723 – 732.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. / В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – Гл. 24, 33.

3. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В.Карташова., Т.В.Никонова, Т.О.Соломонидина - М.: ИНФРА-М, 2007. – Гл. 4, 5.

4. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник / Ю.Г.Одегов. - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Альфа-Пресс, 2008. – С. 802 – 940.

 

Дополнительная литература

1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. / А.П.Егоршин. - М-ИНФРА-М, 2006.

2. Организация и регулирование оплаты труда: учебное пособие / В.В.Пуляшкин и др.; под ред. М.Е.Сорокиной. – М.: Вузовский учебник, 2006.

3. Парфенова Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям. / Т.Парфенова. // Человек и труд. – 2006 - № 6. – с 52-53.

4. Рудавина Е.Р. Книга директора по персоналу. / Е.Р.Рудавина, В.В.Екомасов. – СПб.: Питер, 2008.

5. Ульрих, Дейв. Эффективное управление персоналом: новая роль HR- менеджера в организации / Дейв Ульрих. – М.: «И.Д.Вильямс», 2007.

 

Семинар 8.

Тема 8. Руководство. Коммуникации в организации. Конфликты в сфере управления персоналом. Здоровье и безопасность персонала - 6 часов.

Вопросы для обсуждения:

1.Лидерство как элемент эффективного руководства.

2.Руководство в системе управления персоналом организации.

3.Современные методы формирования коммуникативной структуры организации.

4.Роль организационного конфликта в организации.

5.Формы и методы противодействия стрессу в организации.

6.Социальная политика организации и охрана здоровья персонала.

 

Основная литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М.Армстронг. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2008. – С. 168 – 178, 220 – 227, 655 – 732.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. / В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – Гл. 26, 27, 32, 36.

3. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В.Карташова., Т.В.Никонова, Т.О.Соломонидина - М.: ИНФРА-М, 2007. – С. 15 – 196, 231 – 289.

4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. / В.П.Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2005. – Гл. 4 – 10; 14; 15.

 

Дополнительная литература

1. Андреева Т. Изменения и внутрифирменные коммуникации. /Т.Андреева. // Управление персоналом. – 2002. - № 10. – С.54-55.

2. Зайцев А.К. Социальный конфликт. / А.К.Зайцев. [Калуж. Ин-т социологии и консультирования]. – изд. 2-е – М.: Аcademia, 2001. -

3. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. / У.Мастенбрук. - М.: ИНФРА-М, 2006.

4. Яновская Ю. Индивидуальный стиль деятельности. / Ю.Яновская. // Управление персоналом. – 2003. - № 6. – С.57-59.

5. Шейн, Эдгар Х. Организационная культура и лидерство / Эдгар Шейн. – СПб.: Питер, 2008.

6. Ходкинсон Дж.П. Компетентная организация: психологический анализ процесса стратегического менеджмента. / Дж.П.Ходкинсон, П.Р.Сперроу. - Харьков: Гуманитарный Центр, 2007.

 

 

Семинар 9 2 часа

Тема Подведение итогов.

IX. Словарь терминов

АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА – процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствование деловых и личных качеств работника. Представляет собой взаимодействие работника и окружающей его организационной и социальной среды. Адаптация может быть профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая.

АНАЛИЗ РАБОЧЕГО МЕСТА – способ сбора и анализа содержания работы, требований к работнику и контексту, в котором каждая работа выполняется. Он заключается в определении наиболее существенных характеристик работы, упорядоточении и оценке информации, связанной с работой или работником.

АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА – а) одно из правовых средств изменения условий договора (контракта) между организацией и наемным работником; б) процесс, благодаря которому совершенствуется деятельность организации по подбору, расстановке кадров, повышению квалификации, по определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности; в) проверка деловых качеств и квалификации сотрудника путем периодической оценки знаний, опыта, навыков и способностей к выполнению служебных обязанностей по определенной специальности и должности, проводится в целях воспитания кадров, стимулирования роста их квалификации и повышения ответственности за порученное дело, развития инициативы и творческой активности.

АУДИТ ПЕРСОНАЛА (кадровый) – своеобразный инструмент управления кадровыми процессами, в какой-то мере подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Сущность аудита – оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения, формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению.

АУТ-ТЕХНОЛОГИИ – технологии оказания кадровых услуг и заимствования компанией ресурсов «извне». Различают две группы аут-технологий: осуществление специализированных функций (кадровый консалтинг, рекрутинг, аутплейсмент, ассессмент, бизнес-обучение) и предоставление персонала (лизинг, аутстаффинг).

БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА – создание условий труда, соответствующих стандартам, которые удовлетворяют современным требованиям технико-технологического развития и санитарно-гигиенического характера в обеспечении безопасности здоровья сотрудников в процессе их трудовой деятельности.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ – один из основных элементов системы мотивации и стимулирования труда персонала. В рамках теории мотивации вознаграждение – это все то, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным.

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА – увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большого числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ДОЛЖНОСТЬ – первичное структурное образование органа государственного управления, наделенное обязанностями, правами и ответственностью, необходимыми для достижения его целей. Она устанавливает совокупность статусов – социального, организационного и правового, закреплена в официальных документах.

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА – а) социально-правовой институт, посредством которого реализуются цели и функции государства в обществе; б) профессиональная деятельность по обеспечению полномочий государственных органов; в) институт производства государственных социальных услуг; г) практическое профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства путем исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах.

ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА – а) общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования трудового потенциала страны; б) система признанных на государственном уровне целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений.

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЧИН - в соответствии со ст. 11 Федерального закона о государственной гражданской службе, вместо прежних квалификационных разрядов установлен новый критерий классификации гражданских служащих - деление на классные чины. Классный чин госслужащего зависит от многих факторов: стажа, образовательного уровня, различных служебных характеристик и т.д. Принят специальный Указ Президента РФ № 113 от 1 февраля 2005 г. «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим», регулирующий данный вопрос. Присвоение классных чинов происходит индивидуально, по результатам квалификационного экзамена.

ГУМАНИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД – исходит из представления управления человеком и представления об организации как культурном феномене. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ – процесс перераспределения власти, задач и прав в рамках организации в направлении более низких иерархических уровней. Вышестоящее лицо делегирует своим подчиненным в основном ответственность за рутинные вопросы, освобождая тем самым себя для решения др. более важных проблем.

ДОЛЖНОСТЬ – установленная (конституированная) социальная роль, выполняемая человеком в государственных, общественных, частных организациях, предприятиях и учреждениях; элемент структуры подразделений (производственной, научной, управленческой и др.). Характеризует круг обязанностей работника, его права и ответственность.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ – нормативный документ, регламентирующий деятельность работника в структуре организации, определяющий организационно-правовое положение, содержание и условия его эффективной работы.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА – 1) цена рабочей силы, определяемая в ход переговоров между работниками и работодателями при участии государства, обеспечивающего соблюдение достигнутых договоренностей; величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его трудовой вклад, призванная одновременно отражать стоимость его рабочей силы и результаты его труда.

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ – численность и качество персонала, имеющегося и необходимого организации для реализации задач и целей ее стратегического развития.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА – целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.

КАДРОВАЯ РАБОТА – 1) элемент рынка труда; 2) на предприятии, в организации – одна из основных важнейших составных частей управления персоналом. Это деятельность субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики, включающая: организацию работы с персоналом, технологии, способы и методы реализации кадровой политики.

КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ – степень удовлетворения важных личных потребностей работника через деятельность в организации. К.т.ж. можно повысить, изменив в лучшую сторону любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др.

КВАЛИФИКАЦИЯ – определенный уровень знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ определенной сложности по профессии и специальности.

КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ (кадроведческие технологии) – совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.

КАРЬЕРА – субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения, поступательное движение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

КОЛЛЕКТИВ – организационная общность людей, объединенных конкретным видом общественно-полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности, складывающимися в ходе этой деятельности отношениями взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения.

КОМАНДА – это группа людей, которые за счет коллективных усилий добиваются реализации ключевых целей организации. Команду характеризует высокий уровень сплоченности, приверженности всех членов К. общим целям и ценностям организации.

КОММУНИКАЦИЯ – способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

КОМПЕТЕНЦИИ – стандарт поведения, совокупность взаимосвязанных качеств личности, знаний, умений и навыков, способов деятельности, задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых для качественной и продуктивной деятельности по отношению к ним.

КОМПЕТЕНТНОСТЬ – степень выраженности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенций конкретной должности.

КОНФЛИКТ – 1) временное эмоциональное изменение настроения человека или группы людей в связи с получением новых данных, существенно меняющих старое представление об интересующем объекте или процессе; 2) одна из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные или субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций.

КОНЦЕПЦИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА – формируется в рамках стратегического управления человеческими ресурсами. Интеллектуальный капитал состоит из запаса и движения полезных для организации знаний. Концепция показывает, что хотя вырабатывают, сохраняют и используют знания отдельные люди (человеческий капитал), эти знания расширяются путем взаимодействий между людьми (социальный капитал), в результате чего создается институциализированное знание, которым владеет организация (организационный капитал).

КОНЦЕПЦИЯ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ –

сформировалась в 80-90-х годах ХХ века, когда динамические изменения внешней и внутренней среды организации вызвали необходимость непрерывной и гибкой адаптации ее сотрудников к этим изменениям. Активным инструментом адаптации и выступило непрерывное профессиональное образование сотрудников.

КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ – построена на создании ощущения идентичности всех членов организации, формирования образа коллективного «мы». О.к., по определению Е.Шейна, есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем, которые реализуются в системе представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемых всеми его членами.

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – как целостная концепция сформировалась в 60-70 годы ХХ века. Основана на том, что работник является субъектом трудовых отношений, и воздействие на него строится на основе персонификации работника, признания его личностных особенностей.

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ – как целостная концепция сложилась к 80-90-м годам ХХ века и основана на том, что представляет персонал организации как ключевой стратегический ресурс, определяющий ее конкурентоспособность.

ЛИДЕРСТВО – способность человека управлять людьми с учетом их наклонностей и желаний; компонент деятельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы. Лидерство строится на управлении с помощью примера, убеждения, вдохновения, воодушевления.

ЛИЗИНГ ПЕРСОНАЛА – форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма («кредитор»)передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение др. фирмы («заемщик»), обязуя этих сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирме-заемщике. При этом заключенный работниками с фирмой-кредитором трудовой договор сохраняет силу.

ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА – это эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом.

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства.

МОНИТОРИНГ ПЕРСОНАЛА – процесс отслеживания состояния объекта (системы, персонала) с помощью непрерывного или периодически повторяющегося сбора данных, представляющих собой совокупность определенных ключевых показателей.

МОТИВ – внутренние побуждения, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом.

МОТИВАЦИЯ – использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. В современной теории управления мотивация трактуется как процесс побуждения людей для достижения целей организации.

НЕФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА – стихийно формируется для удовлетворения социальных потребностей и общения людей.

НАБОР ПЕРСОНАЛА – действия организации для привлечения на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям; формирование резерва для отбора.

ОБОРОТ КАДРОВ – число принятых или выбывших работников за отчетный период.

ОРГАНИЧЕСКИЙ ПОДХОД – в рамках этого подхода сложились концепции управления персоналом и управления человеческими ресурсами. Организация воспринимается как целостная живая система, существующая в окружающей среде, что позволяет организации использовать для достижения эффективности деятельности синергетический эффект.

ОТБОР ПЕРСОНАЛА – идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам работника. Система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ – обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

ОХРАНА ЗДОРОВЬЯ – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА – 1) оценка степени подготовленности работника к выполнению того или иного вида деятельности, а также уровня его потенциальных возможностей для определения перспектив роста; 2) диагностика уровня развития профессионально важных качеств, сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровню и специфике должностей).

ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА – 1) набор решений по размещению и развитию персонала и направления его (персонала) использования для достижения целей организации; 2) часть общей системы планирования в организации.

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА – идентификация характеристик человека и требований организации, должности. При подборе должность подыскивается под возможности человека.

ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ -приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Приверженность организации предполагает: идентификацию, вовлеченность, лояльность.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – основополагающие идеи, закономерности и правила поведения субъектов деятельности по управлению персоналом.

ПРОФЕССИОГРАММА – документ, содержащий основные профессиональные требования, на которые должно быть ориентировано развитие профессиональных качеств человека в ходе овладения им профессией или замещения должности.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ – 1) одиниз методов профессионального развития персонала; 2)процесс развития у сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА – приобретение работником новых знаний, умений и навыков, которые он использует или будет использовать в своей профессиональной деятельности; процесс наполнения компонентов профессионального опыта человека новым, отличным от предыдущего, содержанием.

РАБОЧЕЕ МЕСТО – оснащенная необходимыми техническими средствами пространственная зона, в которой совершается трудовая деятельность работника или группы рабочих. Р.м. – первичное звено производства.

РАСХОДЫ (ЗАТРАТЫ) НА ПЕРСОНАЛ – интегральный показатель, включающий в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату, выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы, на содержание социальной инфраструктуры, затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидентов и покупку льготных акций и т.д.

РЕГЛАМЕНТ – совокупность правил, определяющих порядок деятельности любой организации.

РЕЗЕРВ – 1) потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности; 2) часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

РУКОВОДСТВО – 1) управление, которое характеризуется вполне определенными функциональными приоритетами; 2) функция управления в составе основных функций, раскрывающих содержание управления.

СВЯЗИ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ (паблик рилейшнз) – 1) наука и искусство анализа тенденций развития взаимоотношений определенного социального субъекта (организации, фирмы, органа власти и т.д.) с различными социальными институтами и общностями; прогноза и оценки возможных последствий планируемых действий и мероприятий, их влияния на престиж, репутацию, имидж данного субъекта.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – 1) методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей; 2) система, в которой реализуются функции управления персоналом.

СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – самостоятельное управленческое звено, функциональное подразделение, имеющее предметной сферой своей деятельности и одновременно объектом воздействия персонал организации.

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА – 1) стиль поведения руководителя в процессе осуществления своей руководящей роли, относительно неизменный в различных ситуациях; 2) совокупность своеобразных приемов управления.

СТИМУЛ – внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д.

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

СТРЕСС – комплекс физических, химических и психологических реакций человека на стимулы или стрессоры в окружающей обстановке.

СУБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – относительно самостоятельное лицо или орган, которому предоставлено право или вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой политики, осуществлять те или иные функции кадровой работы.

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ – добровольный официальный уход наемного работника из одной организации в другую на основании самостоятельно принятого им решения.

ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – процессы, охватывающие широкий спектр функций от приема до увольнения персонала, осуществляемые с помощью определенных методов и процедур.

УСЛОВИЯ ТРУДА – 1) характеристики работы по отношению к работнику; 2) совокупность социальных и производственных факторов, в которых протекает трудовая деятельность человека.

ФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА – групп, созданная по воле руководства для выполнения конкретных работ в соответствии с разделением труда в данной организации.

ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – составная часть любого процесса управления, представляет собой работы, выполняемые в рамках деятельности по управлению персоналом.

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ – документ, содержащий перечень структурных подразделений организации с указанием наименования должностей количества штатных единиц по каждой должности, должностных окладов и надбавок к зарплате.

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ПОДХОД – использует концепцию трудовых ресурсов, в рамках которой ведущее место занимает техническая (в лучшем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Основные направления работы: отбор способных работников, стимулирование и нормирование труда.