Структура інтелектуального капіталу та специфіка його прояву

У процесі еволюції теорії інтелектуального капіталу сформувались різні підходи до його структурування. Наприкінці 80-х років XX ст. відомий західний дослідник К.-Е. Свейбі, який ототожнював інтелектуальний капітал із нематеріальними активами фірми, виокремив у їх структурі такі складові:

– індивідуальну компетентність (уміння, досвід, освіту, соціальні навички та моральні цінності персоналу); внутрішню структуру організації (цілі, завдання, моделі, технології, структуру, внутрішні мережі, неформальні організації, культуру);

– зовнішню структуру організації (зв'язки і взаємовідносини із замовниками, постачальниками, конкурентами, торговельні марки, репутацію).

Новаторські підходи К.-Е. Свейбі вплинули на подальші дослідження вчених у цьому напрямку. У середині 90-х років XX ст. британський дослідник А. Брукінг виокремив у структурі інтелектуального капіталу такі елементи: активи ринку – нематеріальні активи, пов'язані з обмінними операціями, що визначають становище фірми на ринку (торговельні марки, прихильність покупців, корпоративне ім'я, портфель замовлень); активи інтелектуальної власності – захищену законом інтелектуальну власність компанії (торговельні марки і знаки обслуговування, патенти, авторські права, виробничі та торговельні секрети); активи інфраструктури – технології, методи і процеси, які уможливлюють роботу компанії (нормативна культура, філософія управління, методи оцінки ринку, фінансова структура, бази даних); людські активи – інтелектуальні активи, які використовуються компанією (знання, уміння, навички та творчі здібності співробітників).

Інтелектуальні активи – термін, що використовується для позначення нематеріальних об'єктів, які ідентифіковані, описані та занесені до визначеного реєстру організації. Тобто це зафіксований, задокументований інтелектуальний капітал, доступний для співробітників організації. Таким чином, будучи важливою складовою інтелектуального капіталу, інтелектуальні активи не вичерпують його структуру.

На думку відомого американського дослідника Т. Стюарта,інтелектуальний капітал існує у двох якостях: як "напівпостійна сукупність знань, що виростає навколо певного завдання, людини чи організації" (навички і зв'язки керівництва, знання про технологію виробництва, уявлення про потреби споживачів тощо); як "інструменти, за допомогою яких можна збільшити сукупність знань".

Такий підхід до трактування інтелектуального капіталу дав можливість ученому виокремити у структурі останнього людський, структурний та споживчий капітал (рис.5.2).

Рис. 5.2. Структура інтелектуального капіталу за Т. Стюартом.

Людський капітал в інтерпретації Т. Стюарта становить "здатність пропонувати клієнтам рішення", наявні знання та уміння використовувати їх з метою задоволення потреб клієнтів.

Вчений трактує структурний капітал як"організаційні здібності компанії відповідати потребам ринку" – форми, методи і структури, які дають змогу ефективно відбирати, створювати і поширювати знання, організовувати їх у систему, доступну для всіх співробітників, що уможливлює досягнення синергетичного ефекту від спільної діяльності. На відміну від людського капіталу, який належить кожному окремому співробітнику, структурний капітал є власністю організації в цілому і включає дві складові: електронну (технології, бази даних, винаходи, публікації, процеси тощо); соціальну (стратегія і культура організації, норми відносин, збагачені життєвим досвідом тощо).

Споживчий капітал, на думку Т. Стюарта, грунтується на відносинах організації зі споживачами її продукції, що набувають втілення у прихильності покупців, взаємовигідному співробітництві з контрагентами, вірності клієнтів тощо.

Аналізуючи структуру інтелектуального капіталу, вчений звертає особливу увагу на необхідність дотримання оптимального балансу між його складовими та недопущення гіпертрофованого розвитку його окремих елементів.

Важливо зазначити, що майже одночасно з публікацією досліджень Т. Стюарта був підготовлений звіт шведської фінансової корпорації «Скандія», в якому знайшла відображення спроба оцінити інтелектуальний капітал організації. У подальшому на основі опрацювання цього звіту була опублікована книга Л. Едвінсона(члена ради директорів корпорації «Скандія») та М. Мелоуна «Інтелектуальний капітал. Визначення істинної цінності компаній» (1997).Трактуючи інтелектуальний капітал як породжену людськими знаннями сукупність структурних елементів, що визначають приховані джерела цінності, здатні наділяти компанію нетрадиційно високою оцінкою, вчені віднесли до складу ітелектуального капіталу всі види ресурсів сучасної корпорації, які не піддаються традиційним оцінкам.

Згідно з розробками «Скандія» інтелектуальний капітал поділяється на людський та структурний. У свою чергу, структурний капітал складається із клієнтського капіталу та організаційного капіталу (інноваційного та процесного).

На думку Л. Едвінссона та М. Мелоуна, людський капітал – це "сукупність знань, практичних навичок та творчих здібностей працівників компанії, що застосовуються для виконання поточних завдань. Іншою його складовою є моральні цінності компанії, культура праці та загальний підхід до справи. Людський капітал не може бути власністю компанії".

Щодо структурного капіталу, то до його складу, на думку авторів, входять "технічне і програмне забезпечення, організаційна структура, патенти, торговельні марки і все те, що дає можливість працівникам компанії реалізовувати свій виробничий потенціал – іншими словами, те, що залишається в офісі, після того як працівники йдуть додому. Структурний капітал також включає відносини, що складися між компанією та її клієнтами. На відміну від людського капіталу, структурний капітал може бути власністю компанії, а відтак і об'єктом купівлі-продажу".

Цікавими є висновки вчених щодо можливості відображення інтелектуального капіталу засобами господарського обліку. На думку дослідників, інтелектуальний капітал породжується специфічним ресурсом, що не є власністю компанії, – її працівниками. Відтак інтелектуальний капітал не є активом компанії і належить скоріше до її пасивів. Л. Едвінссон та М. Мелоун стверджують, що як актив інтелектуальному капіталу протистоїть насамперед "добра воля" (goodwill) агентів ринку, які оцінюють потенціал цієї компанії. "У так званій інтелектуальній економіці, – зазначають дослідники, – акцент робиться на інтенсивних інвестиціях у людський капітал та в інформаційні технології. Дивно, що ні те, ні інше не фігурує в традиційних фінансових звітах у розділі прибутків, а належить, скоріше, до збитків, хоча такі інвестиції є ключовим засобом створення нових цінностей".

Таким чином, теорія інтелектуального капіталу відіграватиме значну роль у новому тисячолітті, оскільки вона є дієвим засобом виміру, конкретизації та відображення істинної вартості активів фірм. Бухгалтерський облік, що грунтується на інтелектуальному капіталі, дає унікальну можливість комплексного використання всього того, без чого на сьогодні неможливий розвиток динамічних високотехнологічних віртуальних корпорацій: тісних і довгострокових ділових зв'язків із контрагентами; постійності клієнтури; знань та компетенцій співробітників; прагнення компанії до постійного вдосконалення та розвитку; іміджу корпорації, цінностей, які вона сповідує.

Отже, у структурі інтелектуального капіталу можна виокремити такі складові.

1. Людський капітал – накопичені в результаті інвестицій та втілені у працівниках компанії знання, практичні навички, творчі здібності, досвід, загальна культура, моральні цінності та ставлення до справи. У постіндустріальну добу людський капітал стає системоутворюючим фактором у структурі інтелектуального капіталу.

На відміну від фізичного капіталу людський капітал: є невіддільним від індивіда, невідчужуваним, не може бути власністю компанії та виступає скоріше тимчасово залученим засобом, подібним до боргових зобов'язань, випущених акцій; є нематеріальним, невідчутним, таким, що не піддається традиційним вартісним оцінкам. Сучасні дослідники виокремлюють базову вартість людського капіталу (дисконтовану ринкову вартість майбутнього доходу, на яку орієнтується індивід, здійснюючи інвестиції у свою освіту, підвищення кваліфікації, охорону здоров'я тощо) і його потенційну вартість, на яку орієнтується підприємець, який наймає робітників, орендуючи їхній людський капітал; є неліквідним, таким, що не зберігається і не може бути законсервований до кращих часів, оскільки його невикористання у поточному періоді призводить до непоправних втрат; не може бути скопійований або відтворений у жодній іншій організації; поєднує якості інвестування і споживання, оскільки інвестиції в освіту, підвищення кваліфікації, охорону здоров'я невіддільні від витрат на споживання; приносить дохід від використання безпосередньо індивідам-власникам, оскільки не може бути об'єктом застави або відчуження і не євласністю компанії у традиційному розумінні.

2. Структурний капітал – все те, що дає змогу співробітникам компанії реалізувати свій потенціал: технічне і програмне забезпечення, організаційна структура, патенти, торговельні марки і знаки обслуговування, відносини з клієнтами тощо.

На відміну від людського капіталу структурний капітал у цілому або його окремі частини, може бути скопійований, відтворений, відчужений на користь іншого суб'єкта господарювання. Вартість структурного капіталу набуває відображення у балансі фірми у вигляді статей капіталізованих витрат на науково-дослідні та конструкторські розробки, на придбання прав інтелектуальної власності (ліцензій, патентів, баз даних) тощо. Таким чином, саме структурний капітал найбільше співвідноситься з поняттям нематеріальних активів.

Відповідно до зазначеного підходу структурний капітал поділяється на клієнтський та організаційний.

Клієнтський капітал (ринковий, брендовий) – це відносини із замовниками і покупцями, що сприяють успішній реалізації вироблених компанією товарів і послуг (клієнтська база підприємства, яка є своєрідним продуктом його діяльності). До клієнтського капіталу належать: патенти, ліцензії, товарні знаки та знаки обслуговування; комерційна мережа розширення збуту товарів і послуг; ділові зв'язки з постачальниками; договори маркетингового ітехнологічного співробітництва; слава, популярність, репутація клієнтів тощо.

Важлива роль клієнтського капіталу наочно виявляється у функціонуванні фінансових підприємств, особливо страхових компаній, динаміка і масштаб діяльності яких суттєво залежать від портфеля замовлень. Важливо підкреслити, що сучасні фірми докладають значних зусиль для завоювання та утримання своїх клієнтів. Так, Іnternet Ехрloгег фірми Місrosoft надає споживачам безплатне програмне забезпечення системи електронної пошти Еudora, формуючи таким чином власний капітал зв'язків. У сучасних дослідженнях використовується також термін "релятивний капітал", який охоплює відносини фірми не лише з покупцями її продукції, а й з інвесторами, постачальниками, акціонерами, органами влади тощо.

Організаційний капітал – систематизована і формалізована компетентність компанії (поінформованість, обізнаність, авторитетність), а також організаційні можливості та системи, які посилюють її творчі можливості. До організаційного капіталу належать: інформаційні ресурси; електронні мережі; організаційна структура; ефективне управління; сприйнятливість до змін, нововведень; інтелектуальна власність (авторські права, технічне і програмне забезпечення, комп'ютерні програми, бази даних тощо).

Організаційний капітал включає такі складові:

а) інноваційний капітал – здатність компанії до оновлення, нововведень (захищена комерційним правом інтелектуальна власність, інші нематеріальні активи і цінності);

б) процесний капітал – системи виробництва, збуту, післяпродажного обслуговування тощо.

З точки зору управління знаннями представляють інтерес уявлення про структуру інтелектуального капіталу, запропоновані Світовим Банком. Трьома складовими інтелектуального капіталу виступають: людський капітал, соціальний капітал та організаційний капітал.

1. Людський капітал – знання, вміння і здібності окремих працівників організації. Носієм людського капіталу можуть бути тільки люди. Завдяки навчанню і професійному розвитку цей капітал може примножуватися, змінюватися і розвиватися, додаючи вартості організації. З іншого боку, перехід людей в іншу організацію призводить до втрати людського капіталу, якщо організація не вжила заходів для збереження та передачі їхніх знань і вмінь іншим працівникам організації.

2. Соціальний капітал – запаси і переміщення знань, що виникають завдяки спілкуванню і взаємодії між працівниками всередині і поза організацією. Соціальний капітал дозволяє передати людський капітал окремої людини іншим співробітникам і створює можливість для збереження людського капіталу у випадку, коли людина залишає організацію. Світовий Банк розглядає соціальний капітал як сукупність горизонтальних зв’язків між працівниками організації.

3. Організаційний (інституціональний) капітал – це знання, якими володіє організація і які зберігаються в її документах (звітах, базах даних, внутрішніх документах та ін). Організаційний капітал – це знання, що стали надбанням організації, відчужені від окремих працівників і можуть нею використовуватися для свого розвитку, підвищення ефективності і конкурентоспроможності.

Таким чином, виробляють і акумулюють знання окремі люди (людський капітал), поширюються ці знання через взаємодію між людьми (соціальний капітал), результатом двох попередніх процесів є знання, котрим володіє певна організація (організаційний капітал).

На відміну від людського капіталу, організаційний капітал – це те, що залишається в організації після звільнення окремого працівника. Ефективність сучасної організації залежить не тільки від того, наскільки успішно зростають знання її працівників, але і від того, як ці знання циркулюють між працівниками і використовуються організацією, перетворюючись на організаційний капітал.

Управління знаннями

Зусилля організації стосовно професійного навчання і розвитку своїх працівників – це тільки початковий етап у створенні інтелектуального капіталу організації. Для того, щоб створити організаційні знання, не менш важливо побудити працівників до обміну знань, налагодити внутрішні канали розподілу знань і створити умови для їх продуктивного використання. У зв’язку з вирішенням цієї задачі і постає питання про управління знаннями в організації.

Д. Стоунхаус відзначав: «Унікальною особливістю знання є те, що це один з небагатьох активів організації, який зростає, як правило, за експоненційним законом, коли їм діляться. Таким чином, розподіляючи знання в організації, ми збільшуємо його властивість додавати вартість товару більш ніж пропорційно. Управління організаційним навчанням і знанням націлено на розвиток організаційного знання шляхом формування змісту, структури і процедур, які стимулюють створення і розподіл знання»

За визначенням Х. Скарбороу управління знаннями – це процес, спрямований на оволодіння, розподіл і використання знань, що веде до збільшення знань і результативності роботи організації.

Процес управління знаннями базується на теорії інтелектуального капіталу і концепції організації, що навчається.

Управління знаннями можна розглядати як сукупність стратегічних і оперативних дій, спрямованих на зростання і підвищення ефективності використання інтелектуального капіталу організації з метою підвищення результативності її діяльності.

В теорії управління знаннями розрізняють поняття дані, інформація і знання.

Дані – це факти, що не наділені значенням і можуть слугувати базою для створення різної інформації і знань.

Інформація – це дані, «що наділені значенням і ціллю».

Знання – це високо структурована, впорядкована інформація з виявленими логічними, семантичними і асоціативними зв’язками, що має високу значимість для бізнесу.

Знання можуть бути явними і неявними. Явні знання виражені в словесній формі, тому їх можна зафіксувати, зберігати, поширювати і використовувати на рівні організації. Неявні знання важко сформулювати в письмовій формі, вони проявляються в індивідуальному практичному досвіді, в тому, чим керується людина, обираючи той чи інший спосіб виконання певних професійних завдань чи поведінки. Неявні знання є приналежністю індивіда, їх важко зробити доступними для колективного користування. Процес управління знаннями зокрема і спрямований на те, щоб неявні знання перевести в явні.

М.Т. Хансен і співавтори запропонували розрізняти дві стратегії управління знаннями.

1) Стратегія систематизації (кодифікації) спирається на використання документів чи баз даних, в яких у систематизованому вигляді зберігаються важливі для організації знання. Це стратегія, що реалізує підхід «людина-документ». При її застосуванні знання набувають незалежності від окремих людей, які ними спочатку володіли і перевели їх у письмову форму. Бази даних доступні всім працівникам і легко можуть ними використовуватися. Опис, структурованість і систематизація об’єктів знань в довідково-пошукових системах полегшують їх пошук. Для застосування стратегії систематизації вирішальним є розвиток інформаційних технологій і інтрамережі. Вона виправдовує себе для фіксації явних знань, необхідних для вирішення повторюваних типових проблем.

2) Стратегія персоніфікації спирається на обмін і передачу знань у процесі безпосереднього спілкування співробітників між собою. Це стратегія, що реалізує підхід «людина-людина». Вона застосовується для передачі знань, які важко (чи нераціонально) представляти у письмовому вигляді. Організація, що застосовує цю стратегію, робить акцент на встановлення соціальних контактів, мотивує взаємодопомогу між працівниками і розвиває нетворкінг. Методи передачі знань – діалог, відповіді на питання, мозковий штурм, семінари. Розвиток інформаційних технологій не такий важливий, як для стратегії систематизації і відіграє допоміжну роль. Стратегія персоніфікації виправдана, якщо задачі, що стоять перед співробітниками, унікальні і просте перенесення раніше розроблених алгоритмів не дасть потрібного результату. Ціна вирішення таких проблем вище, ніж при застосуванні стратегії систематизації, але персоніфікація дозволяє вийти на якісно нові, унікальні результати.

Як показує досвід, в межах однієї організації неможливо в однаковій мірі розвивати обидві стратегії управління знаннями. Організація має зробити вибір, яка з цих стратегій буде домінуючою, яка – допоміжною. Вибір робиться, враховуючи специфіку поставлених задач, організаційну культуру, рівень інформаційно-технологічної оснащеності.

Ефективна система управління знаннями спрямована на прискорення процесу обміну і передачі знань та мобілізації інтелектуального капіталу організації. На думку М. Армстронга, вона повинна включати такі заходи:

– розвиток відкритої організаційної культури,

– підтримка атмосфери довіри і взаємодопомоги,

– мотивація до обміну знаннями між працівниками,

– політика утримання в організації інтелектуальних працівників,

– навчання і розвиток всіх працюючих,

– пропагування ідей управління знаннями на всіх рівнях.