Структура индивидуального поведения.

Существует множество факторов, которые влияют на поведение человека в организации. При устройстве на работу как сам кандидат на определенную должность в организации, так и работодатель, оговаривают своего рода контракт относительно взаимных ожиданий. Работодатель ожидает выполнения стандартных функций, решения стандартных задач и, соответственно, поведения сотрудника, соответствующего этим стандартам. В свою очередь сотрудник ожидает получения заслуженного вознаграждения, получения посильных задач, обеспечения всеми необходимыми ресурсами, включая оборудование, обучение, эффективное руководство. Однако не всякий человек в состоянии соблюдать стандарты, тем более не всякий человек оказывается в состоянии найти творческое решение нестандартной задачи в условиях неопределенности. Для того чтобы понимать, что движет человеком при принятии решения и осуществлении действия, необходимо понимать, что влияет на его поведение. Прежде чем приступить к выяснению структуры индивидуального поведения, нам необходимо определить основные понятия, которые используются для описания человеческого поведения.

Индивид - конкретный человек со всеми его индивидуальными особенностями

Личность - совокупность социально значимых психических свойств, отношений и действий человека, сложившихся в процессе его развития и определяющих его поведение.

Субъект - источник целесообразной деятельности. Обладатель способностей ставить цели, определять средства достижения целей, планировать и осуществлять действия

Индивидуальность - совокупность характерных особенностей и свойств, отличающих одного индивида от другого, его неповторимость, уникальность

На поведение человека оказывает влияние множество факторов. Среди основных можно выделить следующие факторы:

Наследственные факторы.

Физиология высшей нервной деятельности	Особенности функционирования нервной системы, влияющие на такие характеристики поведения, как эмоции, чувства, подвижность, заторможенность и т.п.
Анатомо-физиологические особенности	Физиологические и анатомические особенности, которые влияют на функционирование психики, способность обучаться, выполнять конкретные виды работ (например, особенности слуха, рост, физическая сила или слабость, ограничения подвижности и т.п.)
Задатки	Врожденные физиологические особенности, которые усиливают развитие способностей
Темперамент	Устойчивая совокупность черт личности, проявляющаяся в поведении человека

Социо-культурные факторы. Это факторы, которые влияют на человека со стороны окружающей среды. К ним можно отнести внешние факторы, влияющие на поведение человека, такие как:

o семья;

o социальное происхождение;

o культурное окружение;

o профессиональный опыт;

o экономическая ситуация;

o опыт общения.

Нравственные факторы. Это разделяемые ценности и нормы поведения. В структуре личности они играют основополагающую, ключевую роль, поскольку являются для человека законом, объективными факторами его поведения. Появляются нормы и ценности через социализацию индивида, через освоение культурных образцов и ориентиров.

Формирование структуры поведения. Структура личности человека не является застывшей, законченной структурой. Скорее ее можно описать как динамическую систему, которая постоянно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Очень часто психологи говорят о том, что основная особенность здоровой личности заключается в адаптивном поведении, в поведении, ориентированном на удовлетворение своих потребностей в существующих условиях. Помимо развития физиологических особенностей, у человека к зрелому возрасту развивается способность обучаться новому. Называется этот процесс научением.

Теория характерных черт объясняет поведение человека в зависимости от них: медлительный - подвижный, умный - глупый и т.п. Очень часто причины поведения человека определяются тем, какими факторами вызвано это поведение - внутренними (находятся под личным контролем человека) или внешними (находятся под влиянием внешних обстоятельств, являются элементами объективно сложившейся ситуации).

Внешние и внутренние регуляторы определяют следующие характеристики поведения человека:

- Характерность - если поведение повторяется в различных внешних обстоятельствах, то оно является чертой личности человека. Если поведение меняется в зависимости от внешней ситуации, то оно обусловлено внешними причинами

- Согласованность - если поведение в определенной ситуации является всеобщей стандартной реакцией, то следует говорить о согласованности поведения

- Непротиворечивость - последовательность поведения человека, стабильное или, наоборот, хаотическое отношение к собственному поступку говорит о непротиворечивости (или противоречивости) человека

Процесс формирования ролей в коллективе.

Отношения в коллективе порождают возникновение определенных производственных ролей. Роль предопределяет, как нужно вести себя по отношению к другим и что можно ожидать от них. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания, и индивид, не оправдывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий — поощрению. Разные люди часто имеют различные ценности, представления об одной и той же роли и неодинаково ведут в ней себя.

Роли в коллективе подразделяются на:

- производственные (функциональные и социальные)

- межличностные.

Производственных ролей специалисты выделяют восемь, получивших своеобразные названия: энтузиаст, искатель выгод, исполнитель и помощник.

«Координатор» обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность - уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

«Генератор идей», как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п., не способен реализовать их на практике.

«Контролер» сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.

«Шлифовальщик» обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.

«Энтузиаст» - самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

«Искатель выгод» - посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.

«Исполнитель» добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

«Помощник» - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Могут иметь место также вспомогательные роли (например, «шут»).

Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов. Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов. Поэтому предпочтительнее коллективы, насчитывающие в своих рядах 10—12 человек, в которых внутреннее равновесие достигается гораздо легче, но при дальнейшем росте числа членов они становится менее управляемым.

По ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на

- ведущих - предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих);

- ведомых - все остальные, включая не предпочитаемых, с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.

С точки зрения отношения к группе и ее нормам выделяются:

- конформисты (сознательные и нецелесообразные, т.е. соглашающиеся для виду);

- нонконформисты (согласные с позицией группы, но выступающие против по внешним причинам);

- негативисты (не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом для себя, часто из-за духа противоречия).

Члены коллектива могут быть активными или пассивными, инертными, с низкими установками, нуждающимися в подчинении.

Степень признания, которой группа наделяет своих членов, получила название престиж. В соответствии с уровнями на этой шкале люди разделяются на ряд социальных позиций, каждой из которых присущи свои нормы поведения и ожидания. Престижная позиция динамична и не закрепляется за человеком навсегда, поэтому он может перемещаться по шкале престижа. Престиж может быть:

- личным, основанным на индивидуальных чертах;

- функциональным, связанным с полномочиями в организационной иерархии;

- позиционным — на основе синтетической оценки.

Социограмма коллектива.

В традиционной схеме формирования коллектива сначала создается организационная структура, затем она «заполняется» людьми, отношения между которыми складываются стихийно, что является далеко не оптимальным. Сформировавшиеся симпатии и антипатии трансформируются в предпочтения, отражающие желание и нежелание окружающих сотрудничать с данным лицом. Выделение личностей или групп, желающих сотрудничать, разрабатывается на основе одного из вариантов социо-графического метода.

Социально-психологический тест разработанный Дж. Морено (имеет много модификаций), применяется для оценки межличностных эмоциональных связей в группе, т. е. взаимных симпатий между членами группы, и решения следующих задач:

а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;

б) выявление соотносительного авторитета членов групп по признакам симпатии-антипатии (лидеры, звезды, отвергнутые);

в) обнаружение внутригрупповых сплоченных образований во главе с неформальными лидерами.

Возможны три основных способа выбора:

1. Количество выборов ограничивается 3 - 5;

2. разрешается полная свобода выбора (каждый может записать столько решений, сколько пожелает);

3. испытуемый ранжирует всех членов группы в зависимости от предложенного критерия.

С точки зрения простоты и удобства обработки результатов предпочтительнее первый способ. С точки зрения надежности и достоверности полученных результатов - третий. Кроме того, методом ранжирования удается снять опасение за отрицательный выбор. Ниже приведен пример обследования группы при помощи первого способа выбора, то есть каждый респондент имеет право выбрать только трех человек. Вопросы в прямой форме составлены по позитивному критерию.