Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу

У загальному вигляді система оцінки персоналу містить такі блоки:
І. Зміст оцінки (об’єкт аналізу, ті конкретні якості людини, її трудової поведінки, показники результатів її праці, які потребують оцінки).

ІІ. Система критеріїв оцінювання та їхнє вимірювання.

ІІІ. Система способів, методів та інструментів оцінювання.

ІV. Процедура оцінювання, якою визначаються його порядок, місце проведення, суб’єкти, терміни й періодичність, а також технічні й організаційні засоби, що використовуються під час оцінювання персоналу.

Види оцінок класифікуються за багатьма ознаками.

За змістом оцінки можуть бути частковими, коли оцінюються лише певні якості виконавця чи виконання, та комплексними, коли оцінюються комплексні характеристики ділових і особистісних якостей, трудової поведінки, результатів діяльності.
За регулярністю проведення розрізняються: регулярні оцінки, які проводяться постійно, періодичні, які проводяться раз на півроку, на рік, на два роки; та епізодичні, які обумовлені певним випадком (завершенням випробувального терміну, пересуванням по службі, заходами дисциплінарної відповідальності тощо).

Залежно від періоду оцінювання оцінка поділяється на поточну, підсумкову й перспективну. Поточна оцінка визначає рівень поточного виконання працівником своїх обов’язків, підсумкова оцінює виконання та його результати після завершення певного періоду (1, 2, 3, 5 років), перспективна визначає здібності, якості, мотивації, очікування стосовно майбутніх завдань і дає змогу прогнозувати потенційні можливості.
За системністю оцінювання використовуються: системні оцінки, проведення яких охоплює всі блоки системи оцінки; безсистемні оцінки, коли оціннику надається право вибору критеріїв, методів, способів, інструментів, процедур оцінювання.
За суб’єктом оцінювання розрізняються оцінка працівника його керівником, колегами, клієнтами, підлеглими та всебічна, яка враховує в комплексі всі перераховані оцінки.
За професійно-функціональною структурою оцінка може мати такі види:

оцінка робітників;

оцінка службовців (фахівців);

оцінка керівників.

Найповніше система оцінки персоналу проявляється в комп­лексній оцінці працівника, яка може розроблятись за всіма категоріями персоналу організації та
охоплювати три групи характеристик:

· працівника з боку його ділових та особистісних якостей;

· трудової (ділової) поведінки;

· виконання роботи, її результатів.

Зобразити модель схематично (СРС).

Існує декілька підходів до визначення комплексної оцінки пер­соналу. В основі методики оцінки лежить взаємозв’язок узгоджених показників усіх груп характеристик, що входять до комплексної оцінки персоналу:

Кп — професійно-кваліфікаційний рівень працівника;

Дп — ділові якості працівника;

Сф — складність виконуваних функцій (роботи);

Рр — результати роботи;

О, С, А — відповідно оцінка освіти (О), стажу роботи за спеціальністю (С), активності в підвищенні кваліфікації, професіоналізму (А).

Набагато складніше оцінити результати праці керівників та спеціалістів. Розв’язанням проблем є застосування прямих і опосередкова­них методів оцінювання. За допомогою перших оцінюють прямі результати праці спеціалістів, керівників, або результати праці довіреного їм колективу. За опосередкованого підходу оцінюється не результат діяльності, а хід виконання роботи, своїх функціональних обов’язків. Як правило, обидва підходи (методи) на практиці поєднуються. Тоді оцінку керівника можна оцінити за напрямами, які показано на рис.3.

Рис. 3. Напрями оцінювання діяльності керівників

Певні особливості має оцінювання спеціалістів. Воно охоплює такі напрями: оцінювання результатів основної діяльності (виконання прямих функціональних обов’язків); діяльності, що супроводжує основну (підвищення кваліфікації, творча активність); поведінки спеціаліста в колективі; якостей спеціаліста.