Модель (цикл) навчання Д. Колба

Процес навчання з погляду гештальту

Розглянемо процес навчання з погляду гештальту (– філософське поняття, що позначає об'єкт у його цілісності, без розчленування на складники, цілісна структура, яка формується у свідомості людини при сприйнятті об'єктів або їхніх образів).

Психологи гештальту вважають, що люди мають світосприйняття, в якому щось знаходиться на передньому плані, а щось на задньому. Наприклад, якщо більшість методів і прийомів роботи для вас знайомі, то вони знаходяться уже в сфері неусвідомленої компетентності (використовуються автоматично). Але, якщо виникає незнайома ситуація, то ви усвідомлюєте некомпетентність. Навчаючись і практикуючись, ви знову стаєте компетентним – це усвідомлена компетентність. З часом актуальність вирішення нових задач відійде на задній план, стане повсякденною роботою і ви знову будете мати неусвідомлену компетентність. Таким чином відбувається формування неусвідомленої компетентності (рис. 2.2).

 

 

Рис. 2.2. Формування неусвідомленої компетентності

 

Згідно рис. 2.2 бачимо, що у людини є неусвідомлена компетентність (автоматичне використання добре знайомих методів та прийомів роботи). Одночасно з тим існує неусвідомлена некомпетентність, тобто є методи і прийоми роботи, якими людина не володіє і не усвідомлює цього. З часом людина стикається з ситуацією, коли їй потрібні ці невідомі методи використовувати в роботі, і вона усвідомлює некомпетентність (стан усвідомленої некомпетентності). Після того, як людина оволодіє раніше невідомими їй методами роботи, в неї з'являється стан усвідомленої компетентності. І лише з часом, коли використання цих нових методів буде доведене до автоматизму, з'явиться знову стан неусвідомленої компетентності.

 

Модель (цикл) навчання Д. Колба

Д. Колб розробив модель емпіричного навчання, яка показує сутність і стадії навчання. Ми вчимося через діяльність і мислення. Д. Колб розробив цикл отримання конкретного досвіду (рис. 2.3):

- індивідуум здійснює щось (відбувається дія);

- потім роздумує над своїм досвідом;

- приходить до загального висновку;

- планує зміни в своїй поведінці на майбутнє.

 

 

Рис. 2.3. Цикл навчання Д. Колба

Д. Колб вважав, що різні люди мають різний набір способів навчання:

- дехто на практиці є дуже активним (активісти);

- дехто спочатку подумає (мислителі);

- дехто вивчить співвідношення, залежності, сутність (теоретики);

- дехто з'ясує, як це все можна застосувати для себе (прагматик).

 

2.1.4. Таксономія Б. Блума

Таксономія Б.Блума – це таксономія педагогічних цілей в пізнавальній сфері. Її можна представити наступним чином (табл. 2.1).

Таблиця 2.1

Таксономія педагогічних цілей за Б. Блумом

Рівні навчальних цілей	Сутність рівнів	Конкретні дії учнів, що засвідчують досягнення даного рівня
Знання	Запам’ятовування та відтворення вивченого матеріалу: від конкретних фактів до цілісної теорії	Відтворюють терміни, конкретні факти, методи і процедури, основні поняття, правила і принципи
Розуміння	Перетворення матеріалу з однієї форми подання в іншу, інтерпретація матеріалу, уявлення про подальшу ходу явищ та подій	Пояснюють факти, правила, принципи; перетворюють словесний матеріал в математичні вирази; описують майбутні наслідки, що витікають з наявних даних
Застосування	Уміння використовувати вивчений матеріал в конкретних умовах і нових ситуаціях	Застосовують закони, теорії в конкретних практичних ситуаціях; використовують поняття і принципи в нових ситуаціях
Аналіз	Вміння розбити матеріал на складові таким чином, щоб ясно виступала структура	Виділяють частини цілого; виявляють взаємозв’язки між ними; визначають принципи організації цілого; бачать помилки і недоліки в логіці міркування; виділяють відмінності між фактами та наслідками; оцінюють значимість даних
Синтез	Вміння комбінувати елементи, щоб отримати ціле, яке матиме новизну	Пишуть твір, виступ, доповідь, реферат; пропонують план проведення експерименту або інших дій; складають схеми, задачі
Оцінка	Вміння оцінювати значення того чи іншого матеріалу	Оцінюють логіку побудови письмового тексту; оцінюють відповідність висновків наявним даним; оцінюють значимість певного продукту діяльності

 

 

2.2. Біхевіористичний підхід до змін

Біхевіористичний підхід до змін полягає в зміні поведінки однієї людини іншою людиною за допомогою заохочення та покарання для досягнення бажаних результатів. Якщо результат не досягнутий, то потрібен додатковий аналіз поведінки індивідуума. Необхідно заохочувати, щоб досягти потрібної поведінки і перешкоджати небажаним проявам.

Даний підхід має свої переваги (досить часто заохоченнями можна досягнути швидкого результату) і недоліки (увага приділяється лише зміні поведінки, не враховується реакція конкретного індивідуума, можливе звикання до заохочень).

При використанні заохочень та покарань може виникнути чотири наступних ситуації (табл. 2.2)

Таблиця 2.2

Можливі ситуації при використанні заохочень та покарань

Дії	Позитивні	Негативні
Додавання	Позитивне підкріплення Приносить задоволення і підвищує можливість повторення моделі поведінки	Покарання Неприємний вплив призводить до небажання повторювати модель поведінки
Видалення	Припинення Уникнення неприємного стимулу підвищує можливість повторення моделі поведінки	Негативне підкріплення Видалення приємного стимулу зменшує шанси на повторення моделі поведінки

 

Послідовність дій при трансформації поведінки на базі біхевіористичного підходу:

1. Визначити моделі поведінки, що впливають на діяльність людини.

2. Оцінити ці моделі та з'ясувати як часто вони використовуються.

3. Здійснити функціональний аналіз моделей, тобто виявити складові частини поведінки.

4. Розробити стратегії підкріплення (втручання), тобто з'ясувати які заохочення і покарання слід пов'язати з поведінкою, що впливає на даний процес.

5. Здійснити оцінку ефективності стратегії втручання.

Застосовують такі стратегії підкріплення:

1. Фінансове підкріплення – це традиційний і самий ясний механізм підкріплення, який передбачає бонусні виплати, премії, призи, речові нагороди. Що підвищити ефективність фінансового підкріплення, необхідно чітко його пов'язати з результатами, які потрібні організації.

2. Нефінансове підкріплення – це реакція у вигляді відгуку на виконання робіт, вона може бути позитивна і негативна, пов’язана із стилем керівництва.

3. Соціальне підкріплення – приймає форму міжособових взаємодій, тобто спілкування позитивного чи негативного характеру: похвала, компліменти, загальне визнання, підвищена або понижена увага, висміювання та соромлення за неефективну поведінку. Корисно застосовувати не лише у виробничих питаннях, а й при змінах в культурі організації. Так закріплюють прийнятну поведінку (особливо новачків).

 

Мотивація і поведінка

Чисто біхевіористичний підхід панував в промисловості до 60-х років ХХ століття і призвів до ускладнень в стимулюванні "правильної" поведінки. Це призвело до дослідження стилів управління та їх ефективності, зокрема з'явилися такі теорії як теорія Х і теорія Y, а також адаптована теорія Херцберга.

Теорія Х і теорія Y

Дана теорія розроблена Д. Мак-Грегором, її сутність полягає в поділі людей (працівників) на дві групи:

- люди Х – це люди, не налаштовані на роботу, вони не люблять працювати, їх потрібно контролювати і спрямовувати, до праці їх мотивує загроза покарання, вони уникають відповідальності, у них немає амбіцій, вони не використовують на роботі уяву, але цим людям необхідна безпека;

- люди Y – це люди, які мають потребу в роботі і бажання працювати, вони вважають роботу природнім станом, реагують не лише на контроль і примушення, але й на визнання і заохочення; ці люди сприяють досягненню цілей організації залежно від запропонованих винагород, вони самовиражаються в роботі, при певних умовах з задоволенням беруть на себе відповідальність, для них характерне прагнення до креативності та інновацій.

Дослідження Д. Мак-Грегора показало, що менеджери, використовуючи теорію Y, швидше добиваються від своїх підлеглих ефективного виконання задач.

Адаптована теорія Херцберга

Херцберг припустив, що у робітників є два набори чинників мотивації:

1. Гігієнічні фактори – це бажання уникнути болю та збитків (оплата, робочі умови, робочі відносини, статус, безпека, якість нагляду та управління, політика компанії).

2. Мотиватори – це бажання вчитися і розвиватися (досягнення, визнання, навчання, відповідальність, просування вперед, вид та сутність роботи).

Дослідження показали, що більшість організацій намагалися задовольняти першу вимогу, але не враховували другу. Херцберг зробив висновок, що гігієнічні фактори не мотивують, але їх відсутність дає зворотній ефект.

Згідно теорії біхевіоризму можна зробити такі висновки:

1. Щоб мотивувати та об'єднати робітників, необхідно використовувати заохочення і покарання.

2. Необхідно витратити немало зусиль, щоб розробити вірну стратегію заохочення і прив’язати систему управління до поведінки конкретних людей.

3. Для мотивації недостатньо лише нагород та штрафів, а потрібні інші мотиватори.

 

2.3. Когнітивний підхід до змін

Когнітивний підхід базується на біхевіоризмі, але поведінка розглядається в контексті переконань, при цьому більша увага приділяється результатам. Спеціалістів в когнітивній психології цікавила здатність людини вирішувати проблеми. Вони вивчали мозкові процеси, які не враховувались біхевіористами.

Сутність когнітивної теорії. Емоції і проблеми є результатом способу нашого мислення. Люди реагують на ситуацію певним чином, залежно від того, як вони її оцінюють. Якщо змінити свій процес мислення, то можна змінити свою реакцію.

Сутність когнітивного підходу полягає в наступному:

- розвиток позитивного мислення;

- постановка цілей;

- детальне вивчення обмежувальних переконань, які призводять до поведінки, приреченої на провал.

Когнітивний підхід сформував новий погляд на індивідуальні зміни: спочатку людина має усвідомити, як вона себе обмежує, притримуючись застарілого способу мислення, а потім замінити його на новий.

В когнітивному підході не враховуються зовнішні стимули і реакції на них, а лише беруться до уваги індивідуальні способи досягнення цілі.

Індивідуальні способи досягнення цілі:

1. Постановка цілі. Наявність цілей – сутність когнітивного підходу. Чим ясніше ціль, тим ймовірніше її досягнення. Бачення цілі дозволяє покращити результати діяльності.

2. Досягнення результатів. При досягненні результатів в умовах організації вирішуються такі основні питання:

- особисте світосприйняття і цінності (які мої основні цінності і як вони узгоджуються з цінностями організації?);

- переконання і ставлення (які мої обмежувальні переконання і ставлення та чим їх можна замінити?);

- почуття (в якому стані я дію краще за все і як цього стану досягти?);

- поведінка (що конкретно я повинен робити щоб досягти своїх цілей і з чого розпочати?);

- результати (яких конкретно результатів я бажаю досягти і які можуть виникнути перепони?).

3. Логічне осмислення результатів. При когнітивному підході слід звернути увагу на ставлення до досягнутих результатів. Воно в різних людей може бути різним: як позитивним, так і негативним – і після успіху, і після невдачі.

 

Недолік когнітивного підходу: не враховується емоційний внутрішній світ людини, його позитивний і негативний вплив. Деякі перепони слід опрацьовувати додатково, їх неможливо усунути за допомогою зміни форми або позитивного мислення.

При здійсненні індивідуальних змін когнітивний підхід пропонує використовувати такі техніки покращання результатів діяльності:

- позитивний список;

- ствердження;

- візуалізація;

- зміна форми;

- руйнування шаблонів;

- відсторонення;

- закріплення і вихідні стани;

- раціональний аналіз.

2.4. Психодинамічний підхід до змін

Психодинамічний підхід веде до розуміння і звернення до внутрішнього світу людини. Це особливо важливо, коли люди переживають занадто хворобливі (болючі) зміни.

Психодинаміка ґрунтується на тому, що при зіткненні із зовнішніми змінами людина переживає багато внутрішніх психологічних станів. Зміни призводять до деякої психологічної драми людини. Якщо людина знаходиться при цьому в групі, то усі етапи змін проходять з меншими душевними травмами.

Модель Кублер-Росс

Кублер-Росс досліджувала різні психологічні стани, які переживали смертельно хворі пацієнти, поки вони не примирились зі своєю участю. Вона помітила, що при цьому вони проходять п’ять стадій примирення: заперечення, злість або гнів, торг, депресія, прийняття (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Зміни та пристосування за Кублер-Росс

Заперечення. Зіткнувшись з катастрофічними змінами, людина часто не готова їх сприйняти. При цьому виникає душевний біль, оніміння.

Гнів (злість). Людина визнає те, що сталося і переходить в наступну стадію, яка називається гнів. Гнів найчастіше може бути спрямований на оточуючих, а деколи і на себе. Гнів – це спосіб витіснити справжні почуття.

Торг. Виснажившись в нападках на оточуючих (чи на самого себе), людина намагається повернути контроль над ситуацією. Це може бути внутрішній діалог або розмови з Богом (для релігійних людей). При цьому людина намагається ухилитись від даної ситуації. Людина відчайдушно шукає як поправити становище.

Депресія. Коли стає ясно, що ситуацію виправити неможливо, тоді приходить розуміння важливості ситуації. На цій стадії люди впадають в депресію: вони втрачають майбутнє і самих себе. Депресія для одних – апатія і відчуття безглуздя, а для інших – скорбота або суперечливі емоції.

Прийняття. Більшість людей долають депресію і виходять на цю п’яту стадію. Людина повністю усвідомлює свої почуття, надії, страхи, переживання. Вона готова. Це "тихе прийняття", тому що ця стадія необов'язково викликає прилив щастя, просто людина мусить змиритися зі своїм положенням та невідворотністю певних подій.

2.4.2. Модель змін Адамса, Хейеса і Хопсона

В подальшому дослідники в галузі медицини та менеджменту, зокрема Адамс, Хейес і Хопсон доопрацювали модель Кублер-Росс і добавили ще декілька стадій з урахуванням того, що індивідуальні зміни відбуваються не з фатально хворими людьми, а з працівниками в організації (рис. 2.5).

Як бачимо з рисунку, добавлено ще три стадії: експериментування, відкриття та інтеграція.

Експериментування. Після заглиблення в себе приходить думка, що може варто поцікавитись тим, що пов’язано зі змінами.

Відкриття. Людина входить в новий змінений світ і робить відкриття, що не все так погано, як вона собі уявляла, тому вона переходить до наступної стадії.

Інтеграція. Це процес злиття, поєднання з новими умовами, з новим зміненим світом.

Рис. 2.5. Крива змін Адамса, Хейеса і Хопсона

2.4.3. Модель Вірджинії Сатир

Рис. 2.6. Модель В. Сатир

 

В. Сатир розробила власну модель, спостерігаючи як окремі люди переживають різні зміни.

Особливість моделі – вона містить не лише стадії, але й два ключових моменти, які стосуються або просувають на новий рівень досвід індивідуума,а саме: чужорідний елемент і трансформаційна ідея.

Психодинамічний підхід корисний для менеджерів, що мають справу з реакцією персоналу на зміни. Дані моделі пояснюють реакції та поведінку людей.

2.5. Гуманістично-психологічний підхід до змін

Гуманістично-психологічний підхід до змін включає в себе поняття попередніх трьох підходів, а також нові ідеї.

Гуманістична психологія базується на вірі в розвиток і зростання, на максимізації потенціалу. Акцент роблять на здоровому розвитку, аутентичних відносинах і здоровій організації.

Основні моменти гуманістичної психології:

- важливість суб’єктивного усвідомлення індивідуумом;

- важливість відповідальності за становище, що склалося або щонайменше – припущення, що, яка б не була ситуація, у людини залишається вибір як думати, відчувати і діяти;

- важливість людини як єдиного цілого (глобальний підхід), тобто поняття "люди" не обмежується лише думками та почуттями і поведінкою. А людина існує в соціальному і культурному контекстах.

Гуманістична психологія передбачає безліч цілей, головна з яких – допомогти людині примиритися з собою.

2.5.1. Маслоу та ієрархія потреб

Маслоу з'ясовував, що робить людей творчими, співчутливими, невимушеними і дозволяє жити повним життям. Вивчаючи людей, які виявляли дані якості, він сформував теорію мотивації, яку назвав ієрархією потреб (рис. 2.7).

Маслоу вважав, що людям притаманне вроджене бажання рости і розвиватися. Але, щоб досягти самореалізації, необхідно задовольнити деякі потреби. Поки не будуть задоволені потреби нижчого рівня, індивідуум не зацікавиться потребами вищого рівня (див. рис. 2.7). Перші чотири рівні потреб є дефіцитними – тобто їх незадоволення мотивує індивідуума на досягнення певних цілей.

Рис. 2.7. Ієрархія потреб Маслоу