Зміст і специфіка методів соціального менеджменту

Зміст

 

Тема 3. Методи соціального менеджменту

План

1. Зміст і специфіка методів соціального менеджменту

2. Самоуправління - як метод соціального менеджменту

3. Принципи самоуправління

Контрольні запитання та завдання

Рекомендована література

 

 

 

 

Тема 3. Методи соціального менеджменту

План

1. Зміст і специфіка методів соціального менеджменту

2. Самоуправління як з метод соціального менеджменту

3. Принципи самоуправління

 

Зміст і специфіка методів соціального менеджменту

 

На відміну від методів дослідження соціальних відносин, процесів і явищ, котрі супроводжують їх розвиток і функціонування, в даному випадку мова йде про методи управлінського впливу суб’єктів управління на його об’єкти. За допомогою методів соціального менеджменту реалізується дія його законів і забезпечується дотримання принципів.

У найзагальнішому вигляді метод управління являє собою спосіб здійснення суб’єктом управління управлінського впливу на керований об’єкт для досягнення мети і завдань, які з неї випливають.

Завдання соціального менеджменту полягає в тому, щоб стабілізувати систему соціальних відносин, привести її у відповідність із дією об’єктивних законів за допомогою різноманітних методів управління. Все це надає їй динамічної рівноваги, якісної визначеності й цілісності.

В кожному конкретному методі соціального менеджменту певним чином поєднуються та взаємодіють його зміст, певна спрямованість, і організаційна форма.

Зміст методів соціального менеджменту – це сукупність специфічних прийомів і способів впливу на керований об’єкт. Їх спрямованість орієнтована на певну соціальну систему, якою можуть бути різноманітні фірми, їх підрозділи тощо (де здійснюються різновиди трудової діяльності). Під організаційною формою методів соціального менеджменту розуміється вплив на конкретну ситуацію, що склалася. Це може бути прямий, безпосередній вплив або опосередкований шляхом постановки завдань, створення стимулюючих умов.

Різноманітні за своїми характеристиками методи соціального менеджменту поділяють на дві групи: основні і комплексні. До основних відносять ті з них, в яких чітко виокремлюється їх змістовний аспект за ознакою відповідності методів вимогам тих або інших об’єктивних законів соціального розвитку: економічних, соціальних, організаційно-технічних і т.д. Складними, або комплексними, методами соціального менеджменту є комбінація основних методів. У практиці соціального менеджменту, як правило, одночасно застосовують різні методи або їх комбінації. Всі методи управління органічно доповнюють один одний і перебувають у стані постійної динамічної рівноваги. Методи соціального менеджменту спрямовані на людей, котрі здійснюють різні види трудової або іншої діяльності у складі фірми, її відділу, великої компанії, або суспільства в цілому.

За своїм змістом методи соціального менеджменту відображають вимоги об’єктивних законів суспільного розвитку - економічних, соціальних, організаційно-технічних, законів управління, демографічних, психологічних. У зв’язку з цим у соціальному менеджменті виділяють економічні, організаційно-адміністративні, соціальні та соціально-психологічні методи управлінського впливу на керовані об’єкти та методи самоуправління.

Використовувані в соціальному менеджменті економічні методи, відносять до основних. Їх існування і застосування ґрунтується на дії економічних законів, притаманних тому або іншому етапу розвитку суспільства. За своїм змістом економічні методи соціального менеджменту являють собою способи досягнення його економічних цілей згідно з дією об’єктивних економічних законів. Мається на увазі свідоме використання всієї системи економічних законів і категорій ринкової економіки з метою регулювання соціальних відносин.

Серед значної кількості економічних методів найбільш ефективно використовуваними є економічне стимулювання, котре грунтується на необхідності задоволення потреб та використанні економічних інтересів працівників. Воно передбачає формування доходів фірми, її працівників залежно від їх особистого внеску в загальний результат. Система економічного стимулювання – сукупність розроблюваних і здійснюваних заходів, спрямованих на посилення зацікавленості всього персоналу і кожного окремого працівника в отриманні високих результатів діяльності (прибутку тощо).

Головні принципи економічного стимулювання в соціальному менеджменті:

- взаємозв’язок і узгодженість цілей економічного стимулювання з цілями організації;

- диференціація економічного стимулювання, яка спрямовується на реалізацію необхідних змін у структурі виробництва;

- поєднання економічного стимулювання з економічними санкціями, що передбачає матеріальну відповідальність організацій і окремих працівників.

Таким чином, економічні методи в соціальному менеджменті передбачають використання різних способів впливу на об’єкти впливу.

Соціальні методи ґрунтуються на використанні способів досягнення соціальних цілей суспільства не тільки економічними засобами мотивації поведінки людини, а й безпосередньо шляхом постановки соціальних цілей, поліпшення якості життя, зміцнення соціальних організацій, підвищення соціальної зрілості суспільства, його окремих структур і менеджерів у першу чергу. В соціальному менеджменті ці методи належать до основних і водночас є комплекснимим. В цій якості у відповідності з вимогами об’єктивних закономірностей (зростання ролі соціального) соціальні методи багато в чому визначають змістовний аспект управління, задають вектор розвитку іншим методам впливу на працівників, членів суспільства в соціальному менеджменті. Так, в багатьох вітчизняних і зарубіжних фірмах в нинішніх умовах широко використовується поряд з матеріальним стимулюванням стимулювання творчою працею, більшою соціальною захищеністю, якістю соціального впливу, почуттям соціальної причетності до справ організації або підприємства.

Соціальні методи менеджменту охоплюють широкий спектр способів соціального нормування, соціального регулювання, морального стимулювання тощо. Так, методи соціального нормування дозволяють впорядковувати соціальні відносини між соціальними групами, колективами і окремими працівниками шляхом впровадження соціальних норм. До конкретних методів соціального нормування відносять правила внутрішнього розпорядку, внутріфірмового етикету, форм дисциплінарного впливу.

Методи соціального регулювання використовуються для впорядкування соціальних відносин шляхом виявлення та узгодження інтересів і цілей колективів, груп, індивідів. Формами такого регулювання відносин є угоди, взаємні зобов’язання, системи відбору, розподіл і задоволення соціальних потреб. Методи морального стимулювання використовуються для заохочення колективів, груп, окремих працівників, котрі досягли успіхів у професійній діяльності.

Близькими до соціальних методів менеджменту є соціально-психологічні. Засоби і прийоми впливу на процес формування, функціонування і розвитку соціальної організації, на процеси, котрі мають місце в ній, ґрунтуються на використанні соціально-психологічних механізмів, які діють в кожному колективі, де є формальні і неформальні групи, на задоволенні соціальних потреб, системі взаємовідносин та інших соціально-психологічних аспектах функціонування і розвитку організації.

Соціально-психологічні методи управління характеризуються мотиваційною спрямованістю, котра визначає напрями управлінського впливу на керований об’єкт.

Серед основоположних засобів управлінського впливу, використовуваних у соціальному менеджменті, виділяють два широко відомих – переконання і примус.

Переконання використовується для того, щоб схилити або спонукати об’єкт управління до дій і поведінки, бажаної для суб’єкта управління. Відповідно в соціальному менеджменті цей засіб реалізується у вигляді двох похідних від нього: схиляння і спонукання.

Схиляння полягає в тому, що суб’єкт управління за допомогою різного роду аргументів і фактів переконує виконавця (об’єкт управління) в доцільності виконання завдання (рішення) і схиляє його діяти таким чином, котрий пропонується суб’єктом управління. Основна форма реалізації цього способу – рекомендація, тобто управлінський вплив, який ґрунтується на свідомості виконавця, його моральній відповідальності і виконавській дисципліні, досвіді і професіоналізмі.

Спонукання несе в собі більш потужний, ніж схилення, мотиваційний заряд, тому що воно передбачає спонукання виконавця (об’єкт управління, в тому числі і колективний) до певних дій, виходячи не стільки з інтересів суб'єкта управління, скільки із власних потреб виконавця. Формами реалізації цього способу можуть бути:

- порада - суб’єкт управління підказує виконавцю, як краще вирішити те або інше завдання, використовуючи нагромаджений досвід, аналогічні підходи в подібних ситуаціях, спонукаючи виконавця до самостійного пошуку відповідей на виниклі питання;

- прохання - суб’єкт управління спонукає виконавця зробити щось, керуючись характером стосунків, які між ними сформувалися. При цьому за виконавцем залишається право виконати або проігнорувати прохання. Найчастіше це ввічлива форма розпорядження. Якщо ж підлеглий не здатний правильно сприймати владну природу прохання - розпорядження, яке повинен виконати, то керівник має використати більш категоричні форми реалізації способів розпорядчого впливу.

Серед різновидів переконання особливої уваги заслуговують особистий приклад та інформування.

Особистий приклад, як засіб переконання ґрунтується на притаманному людям намаганні наслідування, навіть коли окрема особа цього і не усвідомлює. Найбільш яскраво бажання наслідування проявляється стосовно авторитету. Якщо керівник має достатній авторитет, то навіть незалежно від бажання підлеглих його поведінка і дії стають еталоном для них, тобто цей спосіб впливу діє автоматично.

Цілеспрямоване застосування способу особистого прикладу дозволяє керівнику не тільки самому демонструвати зразки необхідних дій, поведінки, але й вказувати на такі дії і поведінку інших, які варто наслідувати, в тому числі у складу персоналу керованої організації. Водночас слід мати на увазі, що приклад має бути доступним для наслідування іншими, а керівник не повинен підкреслювати своїх переваг над підлеглими. Більш важливо те, якою мірою він сам відповідає тим вимогам, які ставляться до інших працівників. Відповідність між словами і реальними справами, вчинками керівника є необхідною умовою ефективного застосування цього способу впливу на підлеглих.

Інформування передбачає цілеспрямований управлінський вплив суб’єкта управління на об’єкт управління для отримання бажаного результату шляхом відбору, обробки і розповсюдження інформації, необхідної останньому для кращої орієнтації в ситуації вибору оптимального варіанта дій.

Застосування примусу передбачає отримання необхідного результату шляхом управлінського впливу на виконавця (об’єкт управління) з використанням владних повноважень суб’єкта (керівника органу або підрозділу), що примусить виконавця здійснити поставлене завдання навіть всупереч його волі і бажанню. В менеджменті найбільш використовуються такі різновиди як догана, навіювання, покарання.

Охарактеризовані засоби управлінського впливу поділяються на засоби прямого і опосередкованого впливу. Використання перших передбачає отримання необхідного результату безпосередньо і, як правило, негайно. Другі спрямовані на створення умов для отримання бажаного результату, котрий може наступити не відразу, а через деякий час.

Соціально-психологічні методи спрямовані на регулювання соціальних відносин між людьми шляхом оптимального підбору і розстановки кадрів. Це досягається завдяки комплектуванню малих груп, гуманізації праці, професійного підбору, навчання і т. ін. При комплектуванні малих груп намагаються досягти оптимального кількісного і якісного співвідношення між працівниками з урахуванням їх психологічної сумісності.

Гуманізація праці ґрунтується на використанні психологічного впливу на особу кольорів, музики, виключення монотонності праці, збільшення в ній елементів творчості тощо.

Слід повсякчас пам’ятати, що соціально-психологічні методи базуються на дії об’єктивних законів соціального розвитку і законах психології. Об’єктом впливу цих методів служать соціальні і психологічні процеси на рівні всього населення, виробничого колективу або його структурної ланки, окремого працівника. Однак провідне місце в системі методів соціального менеджменту належить комплексній мотивації людей.

У складі соціально-психологічних методів соціального менеджменту виділяють також методи формальної і неформальної дії. Методи формальної дії пов’язані з використанням суб’єктом управління таких засобів впливу, як примус, владні повноваження, використання посадового становища у формі розпорядництва та оперативного втручання в управлінський процес з метою координації зусиль його учасників і досягнення цілей організації, виконання поставлених завдань. Засади, форми і умови їх застосування, звичайно, точно визначені законами або відповідними підзаконними актами. Методи неформального впливу ґрунтуються в основному на переконанні, авторитеті, взаємній повазі керівника і підлеглого, використанні різноманітних способів мотивації і стимулювання. Перші, визначені адміністративним правом як норма, набувають статусу організаційно-адміністративних методів соціального менеджменту, а другі – організаційних методів соціального стимулювання.

Організаційно-адміністративні методи ґрунтуються на встановлених організаційних відносинах між суб’єктом і об’єктом даної системи управління, що проявляється у підпорядкованості, фіксованих умовах функціонування системи, можливих відхиленнях від заданих параметрів, межах дозволеної і недозволеної поведінки учасників управлінського процесу і впливу на них при порушенні цих обмежень.

Оскільки за допомогою організаційно-адміністративних методів реалізується одна з найважливіших – функція менеджменту функція організації, завдання організаційно-адміністративної діяльності полягає в координації дій підлеглих. Адміністративні методи досить часто і справедливо критикують за їх вади. Однак слід мати на увазі, що жодні економічні методи не можуть використовуватись без організаційно-адміністративного впливу, який забезпечує чіткість, дисциплінованість і порядок в роботі організації. Важливо оптимально поєднувати співвідношення у використанні організаційно-адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів.

Організаційно-адміністративні методи соціального менеджменту існують у вигляді: прямих адміністративних вказівок, які спрямовані на конкретні керовані об’єкти і передбачають вплив на ситуацію, що конкретно склалася; як встановлення правил, які регулюють діяльність підлеглих (нормативне регулювання), напрацювання стандартних процедур адміністративного впливу (розпорядження, наказ тощо); розробки рекомендацій щодо організації та впровадження тих або інших процесів, які зазнають організаційно-адміністративного впливу; контролю і нагляду за діяльністю організації і її окремих працівників.

Для досягнення конкретних результатів управлінського впливу на керований об’єкт використовують значну кількість організаційно-управлінських засобів. Вони утворюють три основних групи (рис. 3.3).

До першої належать організаційно-стабілізуючі засоби (регламентування, нормування, інструктаж), зміст яких полягає у встановленні складу елементів системи та стійких організаційних зв’язків між ними шляхом закріплення певних обов’язків як за системою в цілому, так і за її окремими ланками.

Організаційне регламентування передбачає наявність системи узагальнених правил і стандартів, які забезпечують точне і однозначне виконання працівниками своїх обов’язків. Регламентування значно підвищує культуру, надійність і якість менеджменту.

До нормування як засобу управлінського впливу в соціальному менеджменті входять правове регулювання діяльності організації і нормування праці співробітників. Правове регулювання діяльності тієї чи іншої організації забезпечується законами України, підзаконними, у тому числі відомчими, нормативними актами, значна частина котрих має безпосереднє відношення до організації управління діяльністю організацією. Нормування праці як засіб організації управління застосовується в основному стосовно технічного і допоміжного персоналу апарату управління.

Інструктування як засіб організаційно-стабілізуючого впливу передбачає роз’яснення працівниками цілей і завдань майбутньої роботи, ознайомлення з умовами її виконання, а також роз’яснення норм, котрі визначають порядок її виконання.

До другої групи управлінських засобів входять засоби розпорядчого впливу, в яких відображається використання встановлених організаційних зв’язків, їх часткове регулювання шляхом впливу на виконавців при зміні умов виробничої або іншої діяльності. Основу розпорядчого впливу становлять повноваження і обов’язки. Формою реалізації цієї групи засобів соціального менеджменту є постанова, наказ, розпорядження, вказівка, резолюція.

Третя група - засоби дисциплінарного впливу, котрі використовуються для підтримки стабільності організаційних зв’язків шляхом дотримання дисциплінарних вимог і системи відповідальності.

Організаційно-адміністративні методи в соціальному менеджменті можуть використовуватись як окремо, так і спільно, інтегровано, доповнюючи один одного. Переваги цих методів полягають у тому, що за їх допомогою здійснюється прямий вплив на керований об’єкт шляхом видання наказів, розпоряджень, оперативних вказівок в усній або письмовій формі, здійснюється контроль за їх виконанням, за допомогою системи адміністративних засобів підтримується трудова дисципліна. Характерною відмінністю їх від інших методів соціального менеджменту є однорідність директив, обов’язковість виконання розпоряджень і вказівок, невиконання яких розглядається як пряме порушення виконавської дисципліни і тягне за собою певні стягнення. За своїми соціально-психологічними характеристиками організаційно-адміністративні методи – це методи переважно примусу, які зберігають свою силу доти, доки праця не перетворюється у першу життєву потребу. Ці методи регламентуються актами трудового і господарського законодавства, соціального регулювання.

Об'єктивною основою існування та використання організаційно-адміністративних методів є організаційні відносини як складова механізму управління. З їх допомогою реалізується функція організації в аспекті соціального менеджменту, а основне завдання – координація діяльності підлеглих. Слід зауважити, що організаційно-адміністративні методи в соціальному менеджменті неправомірно протиставляти іншим, зокрема економічним. Без адміністративного впливу, спрямованого на досягнення чіткості, дисциплінованості, порядку в роботі будь-якого колективу, неможливе досягнення цілей організації. Керівнику останньої слід раціонально поєднувати у своїй діяльності організаційно-адміністративні, економічні та соціально-психологічні методи соціального менеджменту.

В управлінні соціальними системами широко застосовуються такі форми організаційно-адміністративного впливу, як обов’язковий припис (наказ, заборона); узгоджувальні форми (консультації, компроміс); рекомендації, побажання (порада, пропозиції, роз’яснення, спілкування).

Отже, сукупність організаційно-адміністративних методів соціального менеджменту характеризується тільки їм притаманними рисами і є досить результативним засобом управлінського впливу на об’єкти соціальних відносин.

Організаційні методи соціального стимулювання в управлінні діяльністю організацією ґрунтуються на спонуканні виконавця до добросовісної, ініціативної праці шляхом задоволення його власних, внутрішніх потреб, які породжують інші, більш могутні мотиви його поведінки і дій. Вплив на виконавця здійснюється за допомогою різного роду стимулів, які можуть бути як моральними, так і матеріальними. В соціальному менеджменті використовуються як перші, так і другі, утворюючи систему організаційних методів соціального стимулювання.

Вихідним, основоположним методом соціального стимулювання є метод оцінки, використання якого передбачає визначення суб’єктом управління (перш за все керівником) відповідності об’єкта управління (виконавця), різних сторін його діяльності заданим критеріям, тобто вимогам, які керівник організації ставить до своїх співробітників і до їх діяльності. Мета такої оцінки – вплив на поведінку і дії співробітників у бажаному напрямі, надання їм в разі потреби допомоги, в тому числі і щодо усвідомлення вимог, які до нього ставляться відповідно до посади, яку він обіймає, розвиток його як особистості і професіонала. Поряд з цим важлива роль належить і самооцінці працівником своєї діяльності.

Оцінка може бути як позитивного, так і негативного характеру. Але в будь-якому разі її вплив посилюється використанням відповідних стимулів, які теж можуть бути і позитивними, і негативними. З урахування цього розрізняють метод позитивного стимулювання, метод негативного стимулювання і метод створення орієнтуючих умов – метод комбінованого стимулювання.

Метод позитивного стимулювання орієнтований на краще в людині, на приведення в дію її позитивних якостей і внутрішніх потреб. Використання цього методу передбачає доброзичливе ставлення до працівника і відповідний вплив з боку суб’єкта управління і колективу. Основна форма використання цього методу - заохочення, що виражається у схваленні, підтримці поведінки і дій працівника, результатів його праці, ставлення до своїх обов’язків та колективу тощо. Заохочення реалізується шляхом оголошення подяки, нагородження грамотами, державними нагородами, нагрудними знаками, грошовою премію.

Метод негативного стимулювання пов’язаний з використанням негативних стимулів. Керівний вплив у такому випадку спрямований на негативні моменти в поведінці і діях працівників і зумовлений зазвичай недостатньою ефективністю їх діяльності. Основна форма реалізації цього методу - догана, котра виражає осуд, несхвальне ставлення до дій, поведінки працівника, у тому числі і шляхом навіювання. Своєрідною і важливою різновидністю методу негативного стимулювання, котрий широко використовується в практиці соціального менеджменту, є критика.

Метод критики відображає здатність суб’єкта управління в цілому або на окремих ділянках і напрямах, своєчасно реагувати на перебої, що виникають в роботі, відхилення від нормального протікання процесів цієї діяльності, у поведінці і діях виконавців. Критика відіграє велику роль в ліквідації недоліків у роботі.

Метод орієнтуючих умов поряд з методом оцінки постає як найбільш характерний метод комбінованого (або універсального) стимулювання, що використовується в соціальному менеджменті. В ньому закладена рівновелика можливість і позитивного, і негативного стимулювання. Його використання передбачає створення в колективі і навіть навколо одного працівника обстановки, яка, з одного боку, сприяла б самостійним діям співробітників при вирішенні конкретних завдань, прояву ініціативи і творчого підходу до справи, намагання покращення якості та ефективності своєї роботи. З іншого боку, цей же метод передбачає створення в колективі обстановки нетерпимості до порушень службової і виробничої дисципліни, проявів байдужості та безініціативності до своєї трудової діяльності, схильності до розповсюдження пліток, створення конфліктних ситуацій, чвар - всього того, що заважає ефективній, результативній роботі.

Загальними умовами ефективного застосування цих методів є обґрунтованість вибору того або іншого методу на основі порівняльної оцінки ефективності; диференційований підхід з урахуванням специфіки об’єкта впливу; комплексність застосування з урахуванням взаємозв’язку, поєднання тих або інших методів, наслідків впливу не тільки на конкретного працівника, але й на колектив в цілому; контроль за результатами впливу з наступною корекцією. Тобто потрібен творчий підхід, уникнення шаблонів.

Таким чином, методи соціального менеджменту багаті за змістом та відіграють визначальну роль у досягненні цілей організації.