Методы оценки профпригодности кандидатов в менеджеры

Существует три основных метода оценки профпригод­ности кандидатов в менеджеры: метод экспертных оценок (наиболее распространён), метод психологического тести­рования и метод деловых игр.

Метод экспертных оценок это способ оценки кандида­тов на основе личного впечатления. Но он страдает субъек­тивизмом. Поэтому всё большее распространение приобре­тает метод психологического тестирования. Качества лич­ности определяются посредством анализа и оценки вариан­тов ответов на вопросы специально сконструированных те­стов, представленных в виде контрольных заданий. В зару­бежных школах бизнеса всех поступающих кандидатов под­вергают тесту на допуск к обучению менеджменту (так на­зываемый Принстонский тест). Что касается России, то, те­стирование у нас проводится, но как показывает практика, его результаты сказываются лишь на весьма ограниченном круге лиц — не более 3-5% тестируемых. Такое положение рождает формальное отношение к тестированию.

Тестирование очень часто вызывает протест у кандида­тов. Самым неприятным в тестировании является то, что его результаты не изменишь, как оценку на экзамене. Тест не пересдашь, это как тавро. Некоторые возмущаются тем, что про них с помощью тестов, якобы, хотят что-то вызнать. Третьим кажется такая процедура унизительной. Четвёртые считают это злым и умелым развлечением менеджеров по персоналу или руководства. Однако необходимо иметь вви­ду, что сама процедура тестирования правомерна с юриди­ческой точки зрения. Но по российскому законодательству результаты психологического тестирования не могут быть основанием для увольнения или отказа в работе. Конечно, доказать то, что конкретного работника не приняли по ре­зультатам тестирования трудно/Российская юридическая практика не знает таких примеров, пока.

Для различных специалистов разрабатываются свои, осо­бенные тесты. Для менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность к перспективному мышле­нию и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность, умение обращать­ся с клиентами и руководить подчинёнными. Для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объёмами информации, обладать хорошей памя­тью на цифры, высокой помехоустойчивостью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, особое внимание обычно обращается на умение бесконфликт­но сосуществовать в женском коллективе.

Тесты условно делятся на несколько категорий:

1. Интеллектуальные тесты. Предназначены для выясне­ния уровня.интеллекта и образования кандидата. Для менеджера и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объёмы информации)

2. Тесты на внимание и память.

3. Личностные тесты. Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера (способно­сти к самоконтролю, способа принятия решений, аг­рессии, выявление патологий характера и личностно­го развития). Особо здесь выделяются тесты на выяв­ление уровня мотивации (хочет ли человек реально ра­ботать или учиться, что может усилить его желание) и ценностных ориентиров. Изредка используются про­ективные тесты, например, кандидата просят нарисо­вать что-либо или проинтерпретировать картину или фотографию. Несмотря на то, что такие тесты трудо­ёмки при обработке, они дают достаточно надёжную информацию о кандидате.

4. Тесты межличностных отношений. Выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромисс, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях.

Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени.

Методом, наиболее подходящим для выявления качеств менеджера, является метод деловых игр. Это объясняется, во-первых, тем,'что при помощи деловой игры можно наи­более адекватно описать деятельность менеджера, во-вто­рых, деловую игру можно модифицировать в соответствии с различными сферами деятельности. Сущность метода де­ловых игр состоит в моделировании ситуаций, где испытуе­мый (игрок) должен сделать выбор той или иной стратегии, характеризующей меру развития измеряемого параметра.

Приложение.

Тест.