Понятие и системы заработной платы

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложнос- ти, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и сти- мулирующего характера.

В зависимости от способов исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, различаются две основные системы заработной пла- ты: повременную и сдельную, которые включают в себя как свои разновидности соответственно повре- менно-премиальную и сдельно-премиальную. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей тех- нологического процесса, форм организации труда, тре- бований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработ- ка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавли- ваются часовые ставки. Дневные тарифные ставки при- меняются в тех отраслях промышленности, где осно- вой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). При сдельной оплате труда заработок рабочего за- висит (по общему правилу) от количества фактически

изготовленной продукции и затрат времени на ее из- готовление. Он исчисляется с помощью сдельных рас- ценок, норм выработки, норм времени. Введение этой системы оплаты труда возможно в тех случаях, когда есть возможность установить количественные показа- тели выработки (выполняемых работ) и их учет, обес- печить должное нормирование труда и т. д.

В зависимости от способа организации труда (ра- боты) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точ- ному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдель- ной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (опера- ций), оплачивается каждый их вид по установлен- ным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаг- раждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Такая оплата основывается на пооперационных (индивиду- альных) или на коллективных (комплексных) рас- ценках. Коллективные сдельные расценки рассчиты- ваются на основе пооперационных или комплексных (агрегатных) норм. Распределение коллективного за- работка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад в общие результаты труда коллектива. Это де- лается чаще всего с помощью коэффициента трудо- вого участия (КТУ).

Сдельная оплата труда имеет несколько разновид- ностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной опла- ты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная. При косвенной сдельной оплате труда, применяе- мой для вспомогательных рабочих, размер заработ- ной платы зависит от результатов труда обслуживае-

мых ими основных рабочих. При сдельно-прогрес- сивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начис- ляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно-нарастающим рас- ценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключа- ется в том, что для отдельного исполнителя или груп- пы (звена, бригады) размер вознаграждения устанав- ливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Если сдельная или повременная система оплаты тру- да сочетается с премированием, она носит название сдельно-премиальной или повременно-премиальной.

Под премированием понимается выплата работни- кам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимули- рованию дальнейшего их возрастания. Вместе с тем пре- мирование служит важным средством выражения при- знания и одобрения заслуг премируемого лица со сто- роны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие «премирование работников» при- нято подразделять на два более узких: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты тру- да, о котором идет речь в ст. 191 ТК РФ.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на осно- вании заранее установленных конкретных показате- лей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусмат- риваются, как правило, в положениях о премирова- нии. На основании таких премиальных положений у

работников при выполнении ими показателей и ус- ловий премирования возникает право требовать вып- лату премии, у предприятия — обязанность уплатить премиальную сумму. Именно такие премии являют- ся составной частью сдельно-премиальной и повре- менно-премиальной систем оплаты труда.