Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжению трудового договора по инициативе работодателя посвящена ст. 81 ТК РФ. Она предус- матривает, что трудовой договор может быть растор- гнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения де- ятельности работодателем — физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работни- ков организации;

3) несоответствия работника занимаемой должно- сти или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинс- ким заключением;

 

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его замести- телей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на работе без уважитель- ных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (госу- дарственной, коммерческой, служебной и иной), став- шей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умыш- ленного его уничтожения или повреждения, установ- ленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на при- менение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, ава- рия, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, не- посредственно обслуживающим денежные или товар- ные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспи- тательные функции, аморального проступка, несов- местимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководи- телем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, непра- вомерное его использование или иной ущерб имуще- ству организации;

10) однократного грубого нарушения руководите- лем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю под- ложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тай- не, если выполняемая работа требует допуска к госу- дарственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с ру- ководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Рассмотрим подробнее некоторые из оснований ра- сторжения трудового договора, предусмотренные дан- ной статьей.

Пункт 1 ст. 81 называет в качестве такового лик- видацию организации либо прекращение деятель- ности работодателем — физическим лицом. И то, и другое в условиях рыночной экономики — явле- ния вполне нормальные и достаточно часто встреча- ющиеся. Ликвидация организации — пожалуй, наи- более бесспорное основание расторжения трудового договора: не может продолжаться трудовой договор, если одна из его сторон (работодатель) прекратила свое существование. Но и здесь необходима оговор- ка. Ликвидацию организации не следует смешивать с изменением собственника имущества или измене- нием подведомственности организации, а также ее реорганизацией. В указанных случаях происходит

не прекращение, а лишь изменение трудового дого- вора (ст. 75 ТК РФ), которое влечет за собой право работника отказаться от продолжения работы (п. 6 и п. 7 ст. 77 ТК РФ).

Ещеболеераспространеннымоснованиемрастор- жения трудового договора по инициативе работода- теля является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Уволь- нения по этому основанию часто оспариваются ра- ботниками в судах, и нередко суд приходит к выводу о неправомерности таких увольнений.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ будет правомер- ным, если:

1) имеет место действительное, реальное со- кращение штатов, а не мнимое. Суды должны это тщательно выяснять и, в частности, знакомиться с приказами о сокращении штатов, штатным распи- санием, данными о сокращении фонда оплаты тру- да, изменении характера производства, техноло- гии и т. п.;

2) увольнение именно данного работника вызвано интересами производства, а не тем, что он кому-то не угодил;

3) уволенный не имеет преимуществ на оставле- ние на работе. В соответствии с законодательством преимущественное право на оставление на работе пре- доставляется работникам с более высокой произво- дительностью труда и квалификацией, одним словом, с лучшими деловыми качествами. Но если в этом плане работники равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства:

— наличие двух и более иждивенцев;

— отсутствие в семье других лиц с самостоятель- ным заработком;

— трудовое увечье или профессиональное заболе- вание, полученное в данной организации;

— некоторые другие обстоятельства;

 

4) администрация не имеет возможности перевес- ти сокращаемого работника на другую работу или ра- ботник отказался от предлагаемой ему работы.

Поскольку при увольнении в связи с сокращени- ем численности или штата работников — как и при увольнении в связи с ликвидацией организации — нельзя усмотреть вину увольняемого работника, и он оказывается как бы потерпевшей стороной, законо- дательство предусматривает в этих случаях опреде- ленные гарантии и компенсации увольняемым.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидаци- ей организации, сокращением численности или шта- та работников организации работники предупрежда- ются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

При проведении мероприятий по сокращению чис- ленности или штата работников организации работо- датель обязан предложить работнику другую имею- щуюся работу (вакантную должность) в той же орга- низации, соответствующую квалификации работника. При расторжении трудового договора в связи с ликт видацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому ра- ботнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраня- ется средний месячный заработок на период трудоуст- ройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В п. 3 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения работника из-за его несоответствия зани- маемой должности или выполняемой работе вслед-

ствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинс- ким заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В этом случае принципиальное значение имеет положение о том, что состояние здоровья должно

быть подтверждено медицинским заключением, а не- достаточная квалификация — результатами атте- стации.

Кроме того, в случае увольнения работника вслед- ствие состояния здоровья, ему также должны выпла- тить выходное пособие.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ дает право работодателю уволить работника за некоторые однократные нару- шения трудовой дисциплины. Что касается увольне- ния работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсичес- кого опьянения, то по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения работ в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение возможно, если работник находился в таком состоянии как на своем рабочем месте, так и на территории организации, где он должен выпол- нять свою трудовую функцию.

При этом судебная практика исходит из того, что состояние алкогольного опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые под- лежат соответствующей оценке. Одним из таких до- казательств может служить акт, где, в частности, указываются день, время и место его составления и признаки нетрезвого состояния работника.

Появление на работе в состоянии опьянения яв- ляется основанием для увольнения независимо от того, когда это имело место — в начале, середине или кон- це рабочего дня. Увольнение допускается независи- мо от того, имеет ли работник дисциплинарные взыс- кания и отстранялся ли он от работы или трудовых обязанностей.

В п. 7 ст. 81 содержится такое основание растор- жения трудового договора, как совершение винов- ных действий работником, непосредственно обслу-