Сходство - Сходство с отличием – Отличие.

· Можно узнать, насколько часто человек менял работу (в том числе и вид деятельности в рамках одной работы). Частая смена будет говорить об отличиях, редкая — о сходстве. Использование различных методов для решения одной и той же задачи, скорее, скажет о человеке отличий, в то время как приверженность к одному, но надежно проверенному способу решения проблемы позволит определить человека сходства.

· На вопрос: «Почему Вы выбрали именно нашу работу?» — человек сходства ответит, что она достаточно похожа на то, чем он занимался раньше; человек отличий расскажет о том, что нового в этой работе его заинтересовало.

Прошлое – Настоящее – Будущее.

· Основная рекомендация — замечать, на что чаще всего в речи ссылается человек: на события прошлого, настоящего или будущего. При этом вопросы должны быть без привязки ко времени, т.е. оставлять человеку возможность самому решать, в каком времени все рассказывать.

· На вопрос: «Как дела? Что хорошего?» — человек, держащий в фокусе внимания прошлое, расскажет о том, что с ним происходило в прошлом. Человек, ориентированный на настоящее, — о том, чем он сейчас занимается. Человек, сфокусированный на будущем, — о том, чем он планирует заниматься в ближайшее время.

В. 14. Виды и типы отборочных собеседований, их характеристика. Биографическое, ситуационное, критериальное собеседование

Виды собеседований можно разделить на собеседования по содержанию (биографические, ситуационные и критериальные) и по цели (отсеивающие, отборочные и серийные).

Биографическое собеседование:
В таком типе собеседования у вас хотят узнать об образовании, месте прошлой работы, достижениях и других фактах из жизни. Так как на таком собеседовании невозможно по достоинству оценить кандидата, то чаще проводят смешанные собеседования.

Ситуационное собеседование:
Задается определенная ситуация, которую кандидат должен решить. Оцениваются такие параметры кандидата как: активность, новаторство, консерватизм, коммуникабельность или агрессия, жесткость, инициативность или наоборот - безинициативность. Также внимание уделяется оригинальности и методам подхода к решению данной проблемы.

Критериальное собеседование:
Такое собеседование является самым сложным. Человека оценивают вместе со всеми кандидатами по заранее подобранным критериям и после сравнивают по оценкам профессиональную пригодность.

Отсеивающее собеседование:
Отбор производится по анкетам кандидатов. С выбранными кандидатами предварительно беседуют менеджеры по кадрам и по результатам беседы решают – проводить или нет собеседование на высшем уровне.

Отборочное собеседование:
Целью этого собеседования является оценивание возможностей кандидата, опытности и степени образования. Время проведения такого собеседования не ограничено и часто растягивается на многие часы. Дается хороший шанс проявить себя, показать усидчивость и стремление работать.

Серийное собеседование:
Принцип собеседования таков: за один день кандидат беседует с разными сотрудниками, начиная с отдела кадров и заканчивая непосредственным начальником.

Собеседование является заключительным этапом отбора, а в большинстве организаций это основной инструмент отбора. Получение информации от кандидатов на занятие вакантной должности может быть организовано по-разному. В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться разные типы интервью:

• структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);

• неструктурированное (проводимое в свободной форме);

• интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации)

• панельное (проводимое специально созданной комиссией);

• групповое (интервью с группой кандидатов).