Кадровая политика организации

Тема 9. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

 

Сущность, цели и механизмы управления персоналом

Система работы с персоналом – совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению в труде определенного качества и количества сотрудников.

Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка кадров, контроль работы), но и совокупность факторов социально-психологического характера, таких как выбор стиля управления, обеспечение безопасных условий труда, забота о здоровье персонала, учет индивидуальных особенностей, мотивация и другие.

Систему работы с персоналом характеризуют следующие параметры:

· Соответствие персонала целям и миссии предприятия (уровень образования, квалификация, отношение к работе);

· Эффективность системы работы с персоналом – соотношение затрат на персонал и результатов работы, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом, определение потребности в инвестициях по набору и обучению персонала;

· Избыточность или недостаточность персонала (расчет потребности в персонале, планирование количества персонала);

· Сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности;

· Структура интересов и ценностей персонала и их влияние на отношение к работе;

· Ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние работников и качество работы;

· Интеллектуальный и творческий потенциал работников, отражающий подбор персонала.

Основные цели управления персоналом:

o Ориентация на развитие;

o Ориентация на прибыль;

o Ориентация на потребителя и установление ответственности перед обществом (социальная ответственность бизнеса).

Представленные цели определяют основные принципы управления персоналом:

§ Руководство по средствам договоренности о целях;

§ Руководство через доверие и контроль;

§ Руководство через уважение всех работников и соблюдение этических норм;

§ Руководство по средствам материального и нематериального стимулирования;

§ Руководство по средствам квалификации (каждому работнику одинаковые шансы по повышению своей квалификации).

Механизм управления персоналом делится на два направления работ:

1 – организация управления:

· Включает определение состава, структуры и квалификации персонала;

· Технология и стиль управления;

· Организация труда;

2 – система руководства персоналом:

· Планирование потребности в персонале;

· Подбор и расстановка кадров;

· Адаптация;

· Стимулирование и мотивация;

· Оценка персонала;

· Развитие персонала.

 

Кадровая политика организации

Кадровая политика предприятия – генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процесса сохранения и обновления численности и качественного состава персонала.

Элементы кадровой политики:

· Политика занятости – обеспечение организации высококвалифицированным персоналом и сопровождение ротации;

· Политика развития – созданий условий для повышения квалификационного уровня и продвижения работников;

· Политика оплаты – на основе оценки результатов деятельности необходимо вознаграждать работников;

· Социальная политика – реализация социальных программ;

· Политика трудовых отношений – установление процедур разрешения трудовых конфликтов.

По масштабам кадровых мероприятий различают следующие виды кадровой политики:

ü Пассивная – руководство не имеет выраженной программы действий персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий;

ü Реактивная – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: конфликты, отсутствие мотивации, отсутствие достаточной квалификации.

ü Кадровые службы таких предприятий располагают средствами кадровой диагностики и принимают меры по устранению кризиса;

ü Превентивная – руководство имеет обоснованные прогнозы развития кризисной ситуации.

Кадровые службы располагают средствами диагностики, прогнозируют кадровую ситуацию на среднесрочный период, сформулированы задачи по развитию персонала.

Основная проблема – разработка целевых кадровых программ.

ü Активная – руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию. Кадровые службы разрабатывают антикризисные кадровые программы, проводят мониторинг ситуации и корректируют исполнение программы.

Вторым критерием для дифференциации кадровых политик может быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

В соответствии с этим критерием выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика: организация готова принять любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта в этой организации (свойственна новым предприятиям, завоевывающим рынок).

Закрытая кадровая политика: характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа работников организации.

 

Маркетинг персонала

Маркетинг персонала – практическая деятельность служб управления персоналом предприятия по оперативному покрытию потребности в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда, таком образом маркетинг персонала должен быть ориентирован на привлечение работников, которые оцениваются по следующим четырем типам характеристик:

· Профессионально-квалификационная характеристика (содержание и уровень знаний, умений, навыков, определяющих возможности работников);

· Физическая характеристика (обусловлена здоровьем человека и определяет его работоспособность);

· Психомотивационные характеристики (обусловлены психофизиологическими особенностями человека и определяющие мотивационный механизм его профессиональной деятельности);

· Специфические характеристики (отражают конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении работника, например, наличие водительского удостоверения, определенный возраст).

Маркетинговую деятельность в области управления персоналом можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов:

v Поиск и выбор источников информации о персонале;

v Анализ внешних и внутренних факторов, которые влияют на обеспеченность в персонале, и определяет направление маркетинговой деятельности персонала;

v Разработка мероприятий в области маркетинга персонала;

v Реализация намеченных мероприятий.

Базой для разработки мероприятий в области маркетинга персонала является информация о внешних и внутренних факторах, влияющих на обеспеченность предприятия в персонале.

Внешние факторы определяют условия внешней среды, на которые предприятия не могут повлиять, но которые обязаны учитывать в своей деятельности.

Внешние факторы:

· Ситуация на рынке труда – складывается под воздействием демографических (демография – половозрастной фактор, показывает будет ли трудоустройство, Витебск – трудоизбыточный город) и общеэкономических (уровень жизни, доходы населения) процессов в том регионе;

· Развитие знаний о продукции, о технологии ее изготовления, что определяет изменения в характере и содержании труда;

· Особенности преобладающих потребностей населения;

· Существующее законодательство в области трудовых отношений (трудовой кодекс);

· Политика, проводимая в отношении персонала на предприятиях, где требуются специалисты того же профиля, что и на данном предприятии (кадровая политика нашего предприятия и политика конкурентов, возможно переманивание работников).

Внутренние факторы:

o Миссия и стратегические цели предприятия;

o Финансовые ресурсы, которые предприятие может затронуть на проведение маркетинговых мероприятий;

o Кадровый потенциал мероприятия, которое определяет возможности коллектива предприятия покрыть потребность в персонале с учетом повышения квалификации и переквалификации.

Задачи маркетинга персонала:

1) Определение затрат на привлечение и развитие персонала. Затраты можно разделить с одной стороны на внешние и внутренние, с другой стороны на единовременные и текущие.

Внешние единовременные затраты – оплата договоров с учебными заведениями, государственными и негосударственными структурами по выбору и подготовке персонала.

Внешние текущие – затраты на сбор и анализ информации о рынке труда, затраты на рекламу, представительские расходы специалистов маркетинговых служб.

Внутренние единовременные – инвестиции в новое оборудование и переоборудование существующих рабочих мест, затраты на развитие социальной структуры и в обучении персонала.

Внутренние текущие – затраты на оплату труда и различные социальные выплаты.

2) Выбор путей покрытия потребности в персонале. Эта работа проводится по этапам:

Ø установление источников покрытия потребности;

Ø определение путей привлечения персонала;

Ø анализ выбранных источников и путей с точки зрения соответствия требованиям, предъявляемых к персоналу;

Ø выбор альтернативных или комбинированных путей и источников.

Источники покрытия потребности в персонале:

§ различные учебные заведения и учебные центры;

§ центры занятости;

§ кадровые агентства;

§ личные и родственные связи;

§ свободный рынок труда;

§ предприятия, где работают прежние специалисты;

§ собственные внутренние источники.

Пути покрытия потребности в персонале будут разными в зависимости от того, за счет каких источников, внешних или внутренних, происходит это покрытие.

Пути покрытия потребностей в персонале за счет внешних источников можно разделить на:

· активные

А1 – набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения соглашения как с самими заведениям, так и с учащимися;

А2 – предоставление заявок по имеющимся вакансиям в центр занятости;

А3 – использование услуг фирм, специализирующихся в поиске и подборе персонала;

А4 – вербовка (поиск персонала) из своих сотрудников, из их личного окружения;

· пассивные

П1 – проведение рекламных кампаний через СМИ;

П2 – проведение рекламных акций путем вывешивания объявлений в листах вероятного появления возможных кандидатов.

Эффективность указанных путей привлечения персонала будет зависеть от ситуации на рынке труда и возможными финансовыми затратами.

Затраты на привлечение персонала	Ситуация на рынке труда	Пути привлечения персонала
Низкие	Благоприятная	П2
Низкие	Уравновешенная	А2, А4, П2
Низкие	Напряженная	А4
Высокие	Благоприятная	П1
Высокие	Уравновешенная	А3, А4, П1
Высокие	Напряженная	А1, А3, П1

Развитие персонала

Под развитием персонала понимают деятельность по формированию и укреплению квалификационного потенциала сотрудников, кадровых потенциалов, подразделений и организационно-экономических отношений на предприятии.

Развитие персонала – центральная функция современного управления персоналом.

Задачи развития персонала:

· Повышение квалификации персонала с целью обучения его современным технологиям, правильное использование средств производства;

· Развитие способностей к коммуникациям и способности работе в группе;

· Осознание значения роли трудовой, технологической, финансовой дисциплины в плане точного выполнения предусмотренной работы, обеспечивающей эффективную работу оборудования, установки, подразделения или предприятия;

· Формирование ответственности как важнейшего качества сотрудника;

· Самостоятельное развитие персонала своих навыков и знаний.

Успешное развитие персонала обусловлено тремя факторами:

1) Знаниями

Различают два вида знаний:

Ø Для решения текущих задач не могут быть определены должностными обязанностями – это профессиональные знания, приобретаемые вместе с опытом работы;

Ø Общие профессиональные знания (приобретаются в процессе получения образования), а также подготовка или переподготовка;

2) Возможностями – подразумевают условия использования полученных знаний;

3) Поведением сотрудника – играет важную роль при групповом и солидарном стиле лидерства.

Успешное развитие персонала требует использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию знаний, возможностей и поведенческих аспектов персонала.