Ухиляння. Цей стиль припускає, що людина намагається уникнути конфлікта. Один із способів вирішення конфлікта – це не потрапляти в ситуації, які провокують виникнення протиріч, не вступати в обговорення питань, що мають в собі суперечки. Тоді не прийдеться хвилюватись, навіть займаючись рішенням проблеми.
Залагодження. Цей стиль характеризується поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто гніватися, тому що «ми всі - одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човна». «Залагоджувач» намагається не випустити назовні ознаки конфлікта і жорстокості, апелюючи до потреб в солідарності. Нажаль, зовсім забуваючи про проблему,що лежить в основі конфлікта. Можна загасити прагнення до конфлікту у іншої людини, повторюючи: «Це не має великого значення. Подумай про те добре, що проявилось тут сьогодні» [9;149]. В результаті може наступити мир, гармонія і тепло, але проблема залишиться. Більше не існує можливості для вияву емоцій, але вони живуть всередині і накопичуються. Стає очевидним загальний неспокій, зростає вірогідність того, що в кінцевому рахунку стане вибух.
Змушення. В рамках цього стилю превалюють намагання змусити прийняти свою точку зору любою ціною. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, що використовує такий стиль, зазвичай веде себе агресивно, і для впливу на інших зазвичай використовує владу шляхом примусу. Конфлікт можна взяти під контроль, показав, що володієш самою сильною владою, подавляючи свого противника, вириваючи у нього поступку по праву начальника. Цей стиль може бути ефективним в ситуаціях, де керівник має значну владу над підлеглими. Недолік цього стилю заключається в тому, що він подавляє ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність того, що будуть враховані не всі важливі фактори, оскільки представлена лише одна точка зору. Він може викликати обурення, особливо у більш молодого і більш освіченого персонала.
Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до деякого ступеню. Здатність до компромісу високо ціниться в управлінчеських ситуаціях, так як це зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає можливість швидко владнати конфлікт із задоволенням обох сторін. Однак, використання компроміса на ранній стадії конфлікта,що виник за важливим рішенням, може завадити діагнозу проблеми і скоротити час пошуку альтернативи. Такий компроміс означає згоду лише для запобігання сварки, навіть якщо при цьому відбувається відмова від благорозумних дій. Такий компроміс - це задоволеність тим, що доступно, а не настирливий пошук того, що являється логічним в світлі існуючих фактов і даних.
Вирішення проблеми. Даний стиль – визнання розбіжностей в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікта і знайти курс дій, прийнятних для всіх сторін. Той, хто користується таким стилем не намагається досягти своєї мети за рахунок інших, а скоріш шукає найкращій варіант рішення конфліктної ситуації. Розбіжності в поглядах розглядається як неминучий результат того, що у розумних людей є свої погляди на те, що правильно, а що ні. Емоції можна знищити лише шляхом прямих діалогів з особою, що має позитивні від ваших погляди. Глибокий аналіз і вирішення конфлікта можливі, тілько для цього потрібно зрілість і мистецтво праці з людьми... Така конструктивність в вирішенні конфлікта (шляхом вирішення проблеми) сприяє утворенню атмосфери щірості, що так необхідна для успіху особистості і компанії в цілому [5;171].
Таким чином, в складних ситуаціях, де різноманіття підходів і точна інформація являються суттєвими для прийняття здравого рішення, появи конфліктуючих думок потрібно навіть заохочувати, але керувати ситуацією, користуючись стилем вирішення проблеми. Інші стили також можуть з успіхом обмежувати чи запобігати конфліктні ситуації, але вони не приведуть до оптимального вирішення питання, тому що не всі точки зору були вивчені однаково ретельно. З досліджень відомо, що високоефективні компанії в конфліктних ситуаціях користувались стилем рішення проблем більше, ніж малоефективні компанії. В цих високоефективних організаціях керівники відкрито обговорювали свої розбіжності в поглядах, не підкреслюючи розбіжностей, но і не подаючи виду, що їх взагалі не існує. Вони шукали рішення доти, поки, нарешті не знаходили його. Вони також намагались запобігти чи зменшити назрівання конфлікта, концентруючи реальні повноваження приймати рішення в тих підрозділах і рівнях управлінчеськой ієрархії, де зосереджені найбільші значенн і інформація про фактори, впливаючи на рішення. Хоча дослідженнь в цій області ще не так багато, ряд праць підтверджують ефективність даного підходу до управління конфліктною ситуацією.
Деякі пропозиції по використанню цього стиля вирішення конфлікта:
1. Визначте проблему в категоріях цілей, а не рішень.
2. Післе того, як проблема визначена, визначте рішення, які прийнятні для обох сторін.
3. Зосередьте увагу на проблемі, а не на особистих якостях іншої сторони.
4. Створіть атмосферу довіри, збільшивши взаємний вплив і обмін інформацією.
Під час спілкування створіть позитивні відносини один до одного, проявляючи симпатію і вислуховуючи думку іншої сторони, а також зводячи до мінімуму прояву гніву і погроз
