Тема 7. Профессиональный риск в социальной работе

 

Каждой профессии прису­щи свои условия труда. Труд подразделяется на труд в обычных бытовых условиях; труд на открытом воздухе; труд в тяжелых условиях; труд в условиях повышенного рис­ка. Профессия «социальный работник» тоже сопряжена со спе­цифическим риском, потому что в своей деятельности он имеет дело с нуждающимися людьми, за здоровье и жизнь которых он берет на себя мо­ральную ответственность.

8.1. Сущность, виды и проявление профессиональной

деформации личности социального работника

Социальная работа предъявляет жесткие требования к пси­хофизиологическим особенностям специалиста-профессионала и требует научно обоснованных методов отбора, адаптации и профилактики профессиональных рисков.

Одним из базовых оснований содержания социальной рабо­ты является концепция приемлемого риска. Категория риска обычно рассматривается учеными парал­лельно с такими категориями, как «неопределенность», «не­ожиданность», «случайность», «вероятность». Риск означает добровольно-зависимое попада­ние людей в условия, которые могут быть опасны для их жизни.

Отклонения и нарушения в профессиональном развитии могут иметь в процессе труда сложную динамику проявления:

· отставание в профессиональном развитии;

· недостаточная квалификация;

· мотивационная недостаточность и слабая удовлетворенность трудом;

· ценностная дезориентация и потеря нравственных ориентиров в труде;

· уменьшение профес­сиональных способностей и снижение работоспособности;

· временная потеря трудо­способности, резкое снижение эффективности труда;

· проявления деформации личности (психическая усталость, эмоциональное истощение, стремление манипулировать людьми).

Эти и другие отклонения в профессиональном развитии могут привести к негативным изменени­ям личности социального работника.

Экстремальные ситуации часто сопровождаются стрессом, когда у социального работника возникает острый внутренний конфликт между жесткими требованиями, которые налагает на него ответственность, и объективная невозможность выполнить их. Стресс как состояние психической напряженности, вызван­ное трудностями, в целом мобилизует человека на их преодоление. Однако если стресс превышает критичес­кий уровень, то он превращается в дистресс, снижающий ре­зультаты труда, подрывающий здоровье человека. Различают стрессы профессиональные, личностные, стрессы ответственно­сти и т. д.

К профессиональным стрессам можно отнести вхождение в новую профессиональную среду; ситуацию нововведений и кон­фликтов в этой сфере; ситуации изменения требований к про­фессии, внутренних кризисов; ситуации, связанные с профес­сиональным ростом, с карьерой и др.

Личностные стрессы социального работника могут быть вы­званы такими факторами, как ситуации изменения или утра­ты социального статуса; ситуация потери работы; ситуация рис­ка; ситуации с экстремальными условиями; неопределенные си­туации и т.п.

Стрессы ответственности. Ответственность – это категория этики и права, отражающая осо­бое правовое и моральное отношение социального работника к клиенту; соотношение способности с возможностью выполнять свои функции. Этическая ответственность социального работни­ка перед своей профессией связана с сохранением ценностей и предназначением профессии, с использованием и развитием зна­ний социальной работы.

Одним из возможных состояний является эмоционально-мотивационное утомление, при котором появляются субъективные пе­реживания усталости, мотивационная и эмоциональная неус­тойчивость. Утом­ление сопровождается раздражительностью, снижением инте­реса к работе и другими явлениями. Возможно появ­ление неврозов и соматических нарушений психогенного харак­тера, могут возникнуть изменения личности – эпизодическая конфликтность, вялость, повышенная эмоциональная лабиль­ность. На стадии выраженного переутомления все это приобре­тает устойчивые черты – интравертность, замкнутость, агрес­сивность, тревожность, депрессивность, сужение круга значи­мых мотивов. К мерам превентивного характера относятся соблюдение режима, чередование труда и отдыха, овладение приемами вос­становления, способствующими снижению усталости.

К неблагоприятным факторам профессиональной деятельно­сти относятся и состояния психической напряженности, вы­званные конфликтами, трудностями в решении сложных соци­альных проблем. Выделяются сле­дующие виды психической напряженности: перцептивная (воз­никающая, например, в случае больших затруднений при вос­приятии необходимой информации); интеллектуальная (при не­возможности найти адекватный способ решения или выход из критической ситуации); эмоциональная (при возникновении эмоций, дезорганизующих деятельность); волевая (при неспо­собности человека проявить сознательное усилие и овладеть си­туацией); мотивационная (связанная с борьбой мотивов, напри­мер, выполнить долг или уклониться от опасности и риска).

Психическая напряженность классифицируется и по харак­теру нарушений деятельности. Так, тормозная форма напря­женности характеризуется замедленным выполнением интел­лектуальных операций, когда затрудняется переключение внимания, формирование новых навыков, перестройка старых, сни­жается способность выполнять привычные действия в новых ус­ловиях. Импульсивная форма напряженности проявляется зачастую в увеличении количества ошибочных действий при со­хранении или даже увеличении темпа работы; наблюдается склонность к малоосмысленным импульсивным действиям, спешка, суетливость, забывание инструкций, что характерно для социальных работников с недостаточно сформированными профессиональными навыками. При генерализованной форме напряженности наблюдается сильное возбуждение, ухудшение качества исполнения, двигательная дискоординация, сопрово­ждающиеся снижением темпа работы, приводящим иногда к срыву деятельности, к безразличию, возникновению чувства об­реченности, депрессии.

Следующим неблагоприятным фактором в труде социально­го работника являются профессиональные кризисы, неодно­кратно проявляющиеся в течение всей профессиональной дея­тельности, в том числе и у высокопрофессиональных специа­листов. Они могут возникать, например, на начальном этапе профессиональной деятельности, при переходе к смежной спе­циальности внутри профессии, при необходимости переквали­фикации и т. д. При кризисе наблюдается снижение профессио­нальной самооценки, может проявляться ощущение исчерпан­ности своих возможностей (синдром «конечной остановки), страх идти даже на оправданный риск, усиление защитных мотивов, снижение интереса к дальнейшему росту или, наоборот, стремление занять место, не соответствующее уровню своей компетенции.

Профессиональные деформации в ряде случаев могут возни­кать по причине самой специфики деятельности. Как показы­вают исследования, примерно у пятой части работников соци­альной сферы наблюдается так называемый синдром «состра­дательной усталости», выражающийся в безразличии и депрес­сии. Как правило, этот профессиональный недуг возникает у тех, кто постоянно имеет дело со страданиями людей.

Другим проявлением деформации личности, вызванной те­ми же условиями, могут стать равнодушие, черствость, цинизм.

Знания о возможных профессиональных деформациях личности могут помочь социальному работнику их предупре­дить, приняв необходимые меры.

8.2. Синдром «эмоционального сгорания» и психогигиена

в социальной работе

Термин – «эмоциональное сгорание» был введен американ­ским психиатром Х. Дж. Фрейденбергером в 1974 г. для харак­теристики психологического состояния здоровых людей, нахо­дящихся в интенсивном общении с клиентами в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи.

Основными признаками синдрома сгорания яв­ляются:

· ощущение эмоционального истощения;

· наличие негативных чувств по отношению к клиентам;

· негативная самооценка.

Существенную роль в «эмоциональном сгорании» играют три основных фактора:

· личностный;

· ролевой;

· организационный.

При изучении личностного фактора некоторые исследова­тели принимали во внимание следующие показа­тели: возраст, пол, семейное положение, стаж, образовательный уровень, стаж данной работы, социальное происхождение, такие мотивы трудовой деятельности, как удовлетворенность зарплатой, чувство собственной значимости на рабочем месте, профессиональное продвижение, самостоятельность и уровень контроля со стороны руководства и др. Прямой связи синдрома «сгорания» с уровнем зарплаты не было обнаружено. Вместе с тем, неудовлетворенность профессиональным ростом и установ­кой на поддержку (благожелательность) оказались более свя­занными с развитием синдрома «сгорания». Выявилась и боль­шая подверженность «сгоранию» и социальных работников, ис­пытывающих недостаток самостоятельности («сверхконтролируемые»).

Существенную роль в «эмоциональном сгорании» играет ро­левой фактор. Учеными были проведены исследования и по­лучены значимые корреляции между ролевой конфликтностью, ролевой неопределенностью и «сгоранием». Они выявили, что это особенно проявляется в тех профессиональных ситуациях, в которых общие действия слабо согласованы, нет интеграции усилий, присутствует конкуренция, тогда как результат труда зависит от слаженности и скоординированности действий.

На развитие синдрома «сгорания» оказывает воздействие и организационный фактор. Его влияние связано с тем, что рабо­та может быть сложной по содержанию, но недостаточно орга­низованной, не оцениваемой должным образом, а характер ру­ководства может не соответствовать содержанию работы и т. д. Распространению синдрома также способствует неопределен­ность функций или недостаток ответственности.

Профессиональная помощь при «эмоциональном сгорании» может осуществляться с помощью двух ви­дов терапии: работе с лицами, подверженными «сгоранию», и смягчение действия организационного фактора. Работа с паци­ентом должна включать применение лекарственных препаратов и различных видов психотерапии.

Важнейшим условием предотвращения синдрома «сгора­ния» является соблюдение требований психогигиены самим социальным работником. Психическое здоровье предполагает состояние полного ду­шевного равновесия, умение владеть собой, способность быст­ро приспосабливаться к сложным ситуациям и их преодолевать, в короткое время восстанавливать душевное равновесие.

Психогигиена социального работника обеспечивается его то­лерантностью к синдрому «сгорания». Социальный работник должен обладать эмоциональной устойчивостью, быть готовым к психическим перегрузкам, избегать возможных отклонений в собственных оценках и действиях.

Большое значение имеют такие качест­ва, как самоконтроль, самооценка, физическая тренированность, самовнушаемость, уме­ние переключаться и управлять своими эмоциями. Чрезвычай­но важным для социального работника является навык само­обладания, который рассматривается в психологии как пока­затель социальной и эмоциональной зрелости личности. Сле­дует подчеркнуть, что самообладание – это не столько качест­во личности, сколько процесс управления своим поведением в экстремальной ситуации. В связи с тем, что социальному ра­ботнику часто приходится бывать именно в таких ситуациях, ему необходимо специально развивать в себе способности и на­выки самообладания.

Роль социального работника как профессионала более слож­на, чем, например, роль врача или психолога, поскольку она еще не имеет такого же профессионального статуса. Социаль­ному работнику в своей деятельности часто приходится стал­киваться с негативным «обратным трансфертом».

Понятие «обратный трансферт» (перенос эмоционального от­ношения клиента к значимым для него ценностям, людям, яв­лениям) было выдвинуто З. Фрейдом в 1910 г. «Обратный транс­ферт» может быть как позитивным, так и негативным. Суще­ствует много различных типов проявлений «обратных транс­фертов». Так, социальному работнику часто приходится испы­тывать чувство вины в случае, например, суицида клиента. Еще одним типом «обратного трансферта» является агрессивность, которая может возникнуть в ходе работы. Ярость клиента мо­жет спровоцировать ответную негативную реакцию социального работника, вызвать у него чувство раздраженности, оскорбленности, же­лание мести, напряженность и беспокойство. Ключ к предупреждению таких ситуаций – повышение культуры общения, взаимопомощь и взаимопонимание, добро­желательность, самовоспитание и контроль. Важно своевремен­но снимать последствия негативного «обратного трансферта», находить правильный выход из кризисной ситуации.