Пример. Объявление о найме.

Крупная мультибрэндования компания по производству и продаже кровельных, гидро- и теплоизоляционных материалов, в связи с расширением отдела, объявляет о вакансии ТОРГОВЫЙ ПРЕДСТАВИТЕЛЬ.

Обязанности:

• Продвижение продуктов компании (теплоизоляционные материалы) на выделенной территории (Москва и Московская область).

• Работа с торговыми партнерами компании, с крупнейшими строительными объектами региона, содействие в развитии розничной торговли (крупные строительные рынки, строительные супермаркеты).

• Участие в переговорах, тендерах.

• Техническое консультирование партнеров и клиентов по материалам данного направления. Участие в выставках, конференциях и др. мероприятиях, направленных на активное продвижение продукции

Требования:

• Высшее образование (строительное, техническое). Приветствуется наличие дополнительного образования в сфере продаж.

• Опыт работы в должности технический специалист, консультант, менеджер по продажам строительных материалов в производственно-торговой/торговой компании от 1 года.

• Знание рынка строительных материалов рассматривается как преимущество.

• ПК – квалифицированный пользователь.

• Хорошие организационные и коммуникативные навыки, инициативность, самостоятельность, ответственность, умение работать в команде, оптимизм и активность.

• Наличие личного автомобиля.

Условия:

• Компенсационный пакет оговаривается индивидуально с каждым успешным кандидатом.

• Возможны перспективы карьерного и профессионального роста.

• Офис

Отбор кандидатур происходит поэтапно (рис. 3). Каждый раз отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Одновременно проверяются, по возможности объективно, фактические знания и степень владения кандида­том необходимыми производственными навыками.

 

Анализ эффективности методов отбора представлен в таблице7.

 

 

 

 

 

 

Рис. 3 Процесс отбора персонала [2]

 

 

Таблица 7. Эффективность методов оценки и отбора персонала [2]

 

Наименование оцениваемых качеств	Анализ анкетных данных	Психологи­ческое тес­тирова-ние	Оцено­чные деловые игры	Квали­фикаци­онное тес­тирование	Проверка отзывов	Собесе­дование
1. Интеллект		++	++			+
2. Эрудиция (общая, эко­номическая и правовая)	+		+	++		+
3. Профессио­нальные знания	+		+	++	+	+
4.Организатор­ские способ­ности	+		++	+	+	+
5.Коммуника­тивные спо­собности		+	++			++
6.Личностные способности (психологи­ческий порт­рет)		++	+		+	++
7.Здоровье и работоспо­собность	+		+		+	++
8.Внешний вид и манеры			+			++
9.Мотивация (готовность и заинтересо­ванность выполнять предлагае­мую работу в данной орга­низации)						++

 

 

Вопросы для повторения и обсуждения

 

1. Какова роль и место подбора и отбора персонала в управлении человеческими ресурсами организации?

2. Каково распределение ответственности в процессе проведения подбора персонала между линейными руководителями и специалистами по персоналу?

3. Дайте характеристику методам отбора персонала.

4. Какие этапы предусматривает процесс отбора персонала?

5. Перечислите основные источники найма персонала.

6. Почему отборочное собеседование считается наиболее эффективным методом при проведении процесса отбора персонала?

7. Назовите правила проведения интервью.

8. Каких существенных ошибок должен избегать интервьюер?

 

Задание 2.1. Деловая игра - Найм и отбор персонала

Цель - углубление знаний по теме «Технология найма, отбора персонала», приобретение практических навыков разработки процедуры поиска и отбора кандидатов на вакантные должности.