Организация труда персонала

Профориентация и трудовая адаптация персонала

Профориентация — комплекс мер по формированию профес­сионального призвания человека.

Включает профконсультации, профотбор.

Для лиц, впервые определяющих направление будущей рабо­ты,

Профконсультация связана с профессиональным просвещением и первичным обучением. Для работников организаций Профори­ентация осуществляется в форме профконсультирования и допол­нительного обучения или переобучения.

Профотбор — процедура оценки профессиональных, лично­стных и иных качеств работника на предмет соответствия ус­тановленным в организации требованиям. Принятое решение служит основанием для зачисления претендента на вакантное место.

Адаптация — приспособление человека к работе в новых для него условиях труда. Выделяют первичную (при поступлении) и вторичную (при перемещении) адаптацию.

Виды адаптации:

— психофизиологическая (приспособление к новым на­грузкам);

— профессиональная (получение недостающих трудовых на­выков);

— организационная (распорядок работы, усвоение новой роли и статуса);

— социально-психологическая (приспособление к новому со­циуму, усвоение норм поведения).

Этапы адаптации: профессиональный (до 3 месяцев), организа­ционный (до 6 месяцев), социальный (до 18 месяцев), бытовой (до 36 месяцев). По завершении — статус «кадрового работника».

Адаптация — это профессиональное и личностное самоопре­деление работника. Условием сокращения срока профессиональ­ного самоопределения является наличие профессиограммы, лич­ностного — соответствие кадровой политики организации карь­ерным целям работника.

Организационные меры, сокращающие время адаптации:

— вводный инструктаж работника;

— ритуал представления работника коллективу;

—-- кратковременное обучение или патронаж работника;

— официальная оценка работника в конце испытательного срока.

Процедура управления профессиональной адаптацией персо­нала представлена на рис. 5.

Затраты на адаптацию работников обеспечивают:

— снижение издержек на персонал вследствие сокращения времени выхода на точку рентабельности;

— снижение количества увольнений из-за неадекватных ре­акций работников на упущения в работе;

— формирование удовлетворенности трудом.

Организация труда персонала

Это комплекс мер, направленных на реализацию творческого и физического потенциала работников.

Основные направления: обеспечение рациональной занятости, гибкое маневрирование трудом, организация труда на рабочем месте.

Рациональная занятость определяется как расстановка ра­ботников на основе норм и нормативов по труду.

Здесь учитыва­ются условия:

— соответствия квалификационного уровня работника тре­бованиям выполняемой работы (разряд работника / разряд ра­боты);

— эффективного использования внутрисменного фонда ра­бочего времени (коэффициент абсентизма);

— перспективности работника, то есть учета потенциала работника и его компетенции при закреплении за ним трудовых функций.

Гибкое маневрирование определяется как равномерная за­грузка (режим труда) работника в течение рабочего времени, ра­циональное разделение и кооперация труда между работниками, перемещение (ротация) работников в целях обогащения трудово­го процесса.

Показатели эффективно организованного гибкого маневриро­вания рабочей силой:

— объективные: стабильно высокая производительность тру­да, низкая текучесть персонала;

— субъективные: привлекательность труда, чувство справед­ливой оплаты.

Организация труда подразумевает обеспечение нормальных, достойных человека условий труда.

Основные направления:

— организация рабочего места в соответствии с технологи­ей выполнения работ и требованиями эргономики;

— организация обслуживания рабочего места в соответ­ствии с требованиями должностной инструкции (технологичес­кой карты);

— создание и поддержание на рабочем месте санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда в соответ­ствии с требованиями законодательства (Санитарные правила и нормы, Строительные нормы и правила. Система стандартов безопасности труда);

— обеспечение условий для отдыха (восстановления) работ­ника в течение рабочего дня и за его пределами согласно ТК РФ.

Обучение персонала

Когда Наполеона Бонапарта спросили, что он считает главным в управлении, его ответ прозвучал так: "Bce искусство управления заключается в том, чтобы не дать устареть своим кадрам".

 

Обучение персонала ориентировано на поддержание стабиль­ных мотивационных установок работника к профессиональному, в том числе карьерному росту, ощущению вовлеченности в дела коллектива, устойчивости своего положения.

Поддержание такой установки требует постоянного контроля профессионального уровня работника по принципу «результат — затраты» с использованием системы постоянного профессиональ­ного обучения на производстве, совмещенной с регулярной атте­стацией (оценкой) работника. Подобная работа должна носить тотальный характер, то есть распространяться на всех. Только в этом случае каждый работник будет воспринимать ее как под­держку фирмы, а не унизительный контроль со стороны админи­страции, принимать ее как основное условие его карьерного рос­та, как важнейший фактор, формирующий имидж работника.

Система обучения в организации включает;

— предварительное кратковременное обучение с отрывом от работы (до двух недель);

— текущее профессиональное обучение без отрыва от про­изводства (общий курс до 2 лет, продолжительность каждого цик­ла — до 2 месяцев, перерывы между циклами — до 4 месяцев);

— профессиональный тренинг работника путем делегирова­ния ему части полномочий для решения задач более высокого уровня;

— стажировку в подразделениях организации, то есть рота­цию работника «по горизонтали».

Процедура профессионального обучения персонала представ­лена на рис. 4. Затраты, связанные с подготовкой и переподго­товкой работников организации, включаются в себестоимость продукции.