Организация как субъект управления карьерными процессами

Карьерой индивида могут управлять: он сам и организация на время его работы в ней при условии совпадения личных карьерных целей индивида с политикой управления карьерными процессами в компании. Если рассматривать процесс управления индивидуальной карьерой в отдельной организации, то интерес организации состоит в том, чтобы все рабочие места в ней были заняты максимально соответствующими должностным требованиям работниками, к тому же умеющими эффективно работать друг с другом. Любая организация вне зависимости от того, каким образом в ней реализуется политика управления карьерными процессами, всегда формирует возможности и ограничения карьерного пути своего персонала через внутреннюю структуру профессий и должностей, определяет внутриорганизационную систему перемещения кадров, возможные способы и действия по достижению карьерных целей и осуществляет реальную работу с персоналом. В малых организациях такие функции выполняют непосредственно руководители организации или подразделений (если есть подразделения).

Практическая деятельность службы управления персоналом руководствуется политикой управления персоналом, которая является частью общей политики деятельности конкретной организации.

Под политикой управления персоналом обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы на длительную перспективу, а также общие и специфические требования к кадрам. При формировании политики управления персоналом по мнению специалистов необходимо учитывать:

• соответствие политики управления персоналом государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам;

• рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития как цели и средства этого развития;

• ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом политики управления персоналом;

• сочетание в политике управления персоналом стратегических и текущих целей и средств их достижения;

• обеспечение демократизма, гласности и динамизма политики управления персоналом.

Политика управления карьерными процессами —это важная составнаячасть политики управления персоналом организации. Поскольку реальная деловая карьера — это обычно некий компромисс между запросами работника и возможностями, которые ему предоставляет та или иная организация, все эти данные могут быть формализованы и представлены в виде математической модели, что дает возможность применить для ее оптимизации методику математического программирования.

Содержание раздела политики по управлению карьерными процессами в организации — это оценка потребности в специалистах на возмещение текущего перемещения работников и в связи с развитием производства, создание качественной системы оценки персонала, методов подбора и расстановки кадров, формирования и подготовки резерва на замещение руководящих должностей и организация работы по эффективному использованию занятых. Для первоначальных и контрольных оценок применяются методики кадрового аудита и анализа социально-экономических процессов, проходящих в организации.

В настоящее время российские организации в зависимости от карьерных перспектив работников можно разделить на так называемые структурно-постоянные и структурно-переменные. В структурно-постоянных

организациях как необходимый компонент их выживания должнасуществовать четкая карьерная перспектива для нанимаемых работников, прозрачная для претендентов, ограниченная по времени. При требуемом среднем уровне квалификации работников организация столкнется с определенным уровнем текучести кадров и будет обречена постоянно привлекать молодых сотрудников на определенные рабочие места, обучать их и по истечении определенного времени отпускать в другие, более интересные в карьерном плане организации или придумывать иные пути удовлетворения карьерных запросов необходимых сотрудников. Структурно-переменные организации более интересны для работников в карьерном плане,так как онидают возможность молодому специалисту в короткий срок продвинуться самостоятельно, не прибегая к неэтичным методам. В качестве примера можно привести организации, в которых статусное и должностное продвижение работников прямо связано с объемом реализации контролируемого ими направления деятельности организации. Такая структура организации предлагает неизмеримо большие перспективы, так как каждое отдельное направление само по себе дает неограниченные карьерные возможности, дополнительно же существуют карьерные возможности в самой организации.