Подходы к определению эффективного лидерства

Лидерство в организации

Понятие лидерства

Стили лидерства

Подходы к определению эффективного лидерства

7.4. Типы лидерства (Самостоятельно подготовить к лекции или семинару – с презентацией и под запись студентам группы)

Лидер и менеджер

Понятие лидерства

Организации не могли бы действовать успешно без лидеров - тех людей, которые оказываются более влия­тельными, чем другие. При рассмотрении проблем лидерства необходимо учи­тывать следующие моменты:

1) лидерство - это не то же самое, что менеджмент;

2) лидерство- это комплексная концепция;

3) навыки лидерства могут быть развиты посредством накопления опыта, обучения и анализа;

4) эффективность лидерства зависит в первую очередь от соответствия лидера, подчиненных и ситуации;

5) в некоторых ситуациях лидерство не имеет серьез­ного значения.

Лидерство - это более узкая концепция, чем менедж­мент. Лидер может быть, а может и не быть лидером. Разница между менеджером и лидером:

Лидер действует в условиях хаоса и плохой структуры и готов отвечать на вопросы в условиях неопределенности. Менеджер везде ищет порядок и контроль и почти всегда предпочитает избавляться проблем до того, как станет понятно их значение. Лидер имеет больше общего с артистами, учеными и другими творческими людьми, чем менеджер.

Каждое действие в организации связанно с проявлением власти. Власть является важнейшей составляющей деятельности организации, неотъемлемый атрибут управления. Успех или неудача в использовании власти во многом зависит от понимания ее существа, от времени и объема ее применения, от последствий ее применения.

Власть- это возможность влиять на поведение других лиц.

Власть может относиться к индивиду, группе, организации в целом.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у руководителя нет необходимости применять к нему власть.

Влияние- это результат изменения менеджером поведения работника в ходе взаимодействия с ним.

Власть и влияние имеют формальные и неформальные проявления.

Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Один из них предложен Виханским О.С. и Наумовым А.И.

Все источники разделены на две группы: личностная основа и организационная основа.

Личностная основа включает в себя:

Экспертную власть - способность руководителя влиять на подчиненных в силу своих знаний, уровня подготовки, образования. Она не связанна жестко с должностью.

Эталонную власть (власть примера) - способность влиять благодаря привлекательности руководителя, его харизме.

Харизма (дар)- власть, основанная на силе личных качеств.

Власть информации: базируется на возможности доступа к нужной и важной информации, умения использовать ее для влияния на подчиненных, осуществлять контроль над коммуникационными потоками.

Потребность во власти: по мотивационной теории Маккелеланда

желание иметь влияние на других людей.

Организационной основой власти являются:

Вознаграждение: использование влияния в форме благодарности, продвижения, премии и.т.д.

Принуждение: реализация возможности влиять на подчиненных через наказания, выговоры, штрафы, увольнения и.т.д.

Принятие решений: виляние на конкретные решения на протяжении всего процесса его принятия.

Власть связей: возможность влиять на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми.

Основой власти и влияния является зависимость.

Зависимость предполагает осуществление:

- власти руководителя над подчиненными (влиять на оплату, карьеру, условия труда.)

- власть подчиненных над руководителем (групповое сопротивление, обладание информацией).

Все руководители, на разных уровнях системы управления выполняют одни и те же функции:

- планирование;

- организация;

- мотивация;

- контроль;

- принятие решений.

Помимо выполнения основных функций он выполняет и определенные социальные роли.

Менеджер использующий два и более канала (источника) власти, становится не просто руководителем, а лидером.

Лидер- это лицо, которое может оказывать реальное влияние на поведение работников.

Лидерство- процесс влияния на индивидуумов или группы лиц для достижения поставленных целей

Лидерство- это способность одного человека оказывать влияние на других людей, изменяя при этом их мнение, точку зрения или поведение.

Сущность лидерства проявляется во влиянии, власти, поведения и.т.д., т.е. во всем, что рассматривает организационное поведение.

Процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности - это формальное лидерство.

Процесс влияния на основе авторитета, уважения, доверия - это неформальное лидерство.

Идеалом для менеджмента является гармоничное сочетание обеих основ лидерства.

Исследования лидерства прошли несколько этапов. Выделяют несколько этапов:

Подход с позиции личных качеств (1930-е г. Набор общих для всех менеджеров личных качеств)

Он объясняет лидерство с позиции набора определенных качеств. Однако, это не нашло подтверждение на практике в силу невозможности составить стандартный набор качеств. К тому же каждая эпоха выдвигает своих лидеров, оказывает влияние и национальная культура.

Наиболее известные наборы представили: Ральф Стогдилл в виде 5 качеств: Ум, интеллектуальные способности, господство или преобладание над другими, активность и энергичность, знание дела

У. Беннис выделил 4 группы качеств: управлением вниманием, управление знанием, управлением доверием и управление собой.

Поведенческий подход (1940-1950 г.) предлагает набор образцов поведения лидера.

Он рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным. Областью исследования было что и как лидеры делают, т.е. описывается стиль лидерства.

Стили лидерства

Стиль лидерства - совокупность характерных приемов, методов управления, используемых руководителем чаще всего: это привычная манера поведения руководителя.

К основным поведенческим моделям относятся три стиля руководства К.Левина:

Авторитарный- требовательность, единоначалие, жесткий контроль.

Демократический- коллективность, доверие, гласность, поощрение инициативы.

Либеральный- попустительство, низкая требовательность, потеря контроля.

Управленческая решетка Блейка- Мутона. которая представляет собой графическую интерпретацию стилей лидерства по двум критериям:

Внимание к производству

Внимание к людям

Ситуационный подход изучал применение всех известных способов, методов влияния в зависимости от конкретной ситуации

Его вывод состоит в том, что решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, при этом не отвергается важность и личных характеристик.

Основные ситуационные теории.

Фидлер выделил три фактора: отношение между руководителем и подчиненным; структура задачи; власть руководителя. Он шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника.

К современным подходам относится теория жизненного цикла Херси- Бланшар, в основе которой лежит положение о том, что эффективный стиль руководства зависит от «зрелости» исполнителей. При этом «зрелость» определяется квалификацией, опытом, способностями, готовностью нести ответственность.

Ориентация руководителя - на задачи и на персонал. В соответствии с этим выделяется 4 стиля: приказной, убеждающий (тренировочный), участия в управлении (поддерживающий), делегирующий.

Современные подходы к эффективному лидерству включают:

- Концепцию усилителей влияния, тренерский стиль;

- Заменители лидерства. Ее авторы С.Керр и Дж. Джермиер. Они пришли к выводу, что при определенных ситуациях, квалификации подчиненных или особенностях работы лидер может оказывать незначительное влияние или не сможет его оказывать вообще. Они предложили набор таких заменителей для двух популярных стилей: ориентированного на отношения и ориентированного на задание. Эта концепция все-таки не отрицает лидерства, но более реалистично определяет, чего лидер может добиться от своих подчиненных.

Организации не могли бы действовать успешно без лидеров - тех людей, которые оказываются более влия­тельными, чем другие. При рассмотрении проблем лидерства необходимо учи­тывать следующие моменты:

6) лидерство - это не то же самое, что менеджмент;

7) лидерство- это комплексная концепция;

8) навыки лидерства могут быть развиты посредством накопления опыта, обучения и анализа;

9) эффективность лидерства зависит в первую очередь от соответствия лидера, подчиненных и ситуации;

10)в некоторых ситуациях лидерство не имеет серьез­ного значения.

Лидерство - это более узкая концепция, чем менедж­мент. Лидер может быть, а может и не быть лидером. Разница между менеджером и лидером:

Лидер действует в условиях хаоса и плохой структуры и готов отвечать на вопросы в условиях неопределенности. Менеджер везде ищет порядок и контроль и почти всегда предпочитает избавляться проблем до того, как станет понятно их значение. Лидер имеет больше общего с артистами, учеными и другими творческими людьми, чем менеджер.

Подходы к определению эффективного лидерства

Выделяют три подхода к определению значимых фак­торов эффективного лидерства - личностный, поведен­ческий и ситуационный.

Личностный подход

Большинство ранних исследований проблем лидерства основывались на выявлении интеллектуальных, эмоцио­нальных, физических и других личностных признаков эффективных лидеров. Считалось, что можно выделить конечный набор индивидуальных признаков эффектив­ных лидеров. Выявление признаков происхо­дило путем тестирования, исследования поведения в груп­пе, голосованием, анализом биографических данных.

Признаки, ассоциируемые с эффективным лидерством

 

 

Интеллект	Личность	Способности
Знания	Адаптивность	Привлекать к сотрудничеству
Решительность	Творчество	Сотрудничать
Свобода речи	Самоуверенность	Популярность и престиж
Рассудительность	Эмоциональная уравновешенность	Межличностного общения
	Независимость	Такт, дипломатичность
	Целостность личности	Участие в общественной ЖИЗНИ
	Бдительность

Однако успех ли­дерства не зависит ни от этих, ни от каких-либо других при­знаков. В основе этого лежат следующие причины:

1) список потенциально важных признаков бесконечен;

2) признаки лидера не действуют по одиночке, а толь­ко в комбинации;

3) эффективность поведения во многом зависит от си­туации;

4) данный подход не может объяснить, что же эффек­тивный лидер делает на работе. Несмотря на недолгое существование, личностный подход является полностью неверным.

Поведенческий подход

Разочарование в подходе к лидерству с позиции личных качеств руководителя усилилось примерно в тот период, когда в теории управления набирало силу поведенческое направление. Согласно поведенческому подходу активность руководства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным, т.е. стилем руководства.

Лидер - человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижении групповых целей.

Быть лидером означает быть способным внести наибольший вклад в достижение общей цели, помочь другим поверить в ее достижимость и помочь им получить удовлетворение от достигнутого.

Если конкретная группа нацелена на выполнение какой-либо задачи, ее лидер должен в большей степени, чем другие быть способным к ее выполнению. Если же целью группы является социо-эмоциональное удовлетворение, лидер должен быть в состоянии более чем другие помочь другим членам удовлетворить эту потребность.

В целом положение члена группы тем выше, чем в большей степени он идентифицируется с групповыми нормами и целями.

Лидер всегда не только выражает себя, но и является выразителем потребностей своей группы или организации

Типы лидерства

(Самостоятельно подготовить к лекции или семинару – с презентацией и под запись студентам группы)

Теория Ф.Э. Фидлера допускает множественность оптимальных типов лидерства. В соответствие с этой теорией производительность группы зависит от взаимодействия стиля лидерства и степени благоприятности ситуации. Легче быть лидером если:

o группа ему доверяет и симпатизирует,

o группа выполняет четко сформулированные задачи,

o положение лидера подкреплено реальной властью.

Если имеются все эти условия, наилучшим типом лидерства для хорошего выполнения работы является лидерство, ориентированное на задачу.

Если все перечисленные условия не выполняются, наилучшим также является лидерство, ориентированное на задачу.

Иначе говоря, лидеры, ориентированные на задачу, действуют лучше в крайне благоприятных либо в крайне неблагоприятных ситуациях.
В ситуациях со средней благоприятностью лучше действуют лидеры, ориентированные на отношения.

Фидлер исходил из предположения, что тип лидерства изменить очень трудно и поэтому выступал за проектирование ситуации, в которую будет "помещен" определенный лидер.

Важен и вывод о том, что каждая ситуация, в которой проявляется лидерство, всегда есть соединение лидера, подчиненных, времени, места и других обстоятельств. И это сочетание чаще не благоприятно, чем благоприятно.

Д. Мак-Грегор - представитель теории "человеческих ресурсов" - считает, что лидерство - это всегда определенное социальное отношение. В него следует включить, по крайней мере, четыре переменные:

характеристики лидера,

позиции, потребности и прочие характеристики его последователей,

характеристики организации: ее цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению,

социальная, экономическая и политическая среда.

Таким образом, личностные особенности лидера не могут не рассматриваться в более широком контексте. Участие в организации ведет к появлению социального этажа в анализе психологических характеристик лидерства и менеджмента.

Так в концепции У.Реддина лидерство рассматривается как взаимодействие стиля и его восприятия подчиненными. Этот исследователь, основываясь на двух параметрах: ориентации лидера на задачу и ориентации на отношения, предложил следующую матрицу стилей лидерства

Таблица

Матрица стилей лидерства

	Ориентация на задачу
Низкая	Высокая
Ориентация на отношения	Низкая	Обосабливающий стиль	Стиль преданности делу
Высокая	Связующий стиль	Объединяющий стиль

Каждый из стилей работает в определенных обстоятельствах. Однако, исходя из того, что изменить собственный стиль сложно, лидер не должен принимать стиль, не органичный для него. Такая ошибка может сильно сказаться на его восприятии подчиненными. Так неверно избранный обособляющий стиль может привести к восприятию лидера в качестве дезертира, а чрезмерная ориентация на задачу может быть оценена как проявление деспотизма. В то же время деспот, удачно справляющийся со своими функциями, может восприниматься окружающими как благожелательный автократ.

Лидер и менеджер

В общественном сознании эти понятия практически не различаются. Тем не менее, люди, занимающие эти позиции в организации, выполняют разные функции и поэтому должны обладать разными свойствами.

Если условно выделить в организации такие объекты приложения усилий как план, персонал, исполнение и результат, то лидер и менеджер займут по отношению к ним различные позиции.

Таблица

Функции, выполняемые лидером и менеджером

Лидер	Руководитель (менеджер)
определяет направление движения	разрабатывает план и график продвижения в избранном направлении
воодушевляет и мотивирует персонал	менеджер следит за исполнительностью людей и соблюдением требований к выполняемой работе
поощряет людей в выполнении плана	следит за достижением промежуточных целей
оценив качество полученного результата, начинает планировать получение нового	менеджер оформляет полученный результат, добивается получения на его основе дополнительных преимуществ

Следовательно, наилучшее руководство организацией возможно при хорошей сработанности людей, занимающих позиции лидера и менеджера.

Лидер и руководитель

Любая организация может быть представлена в двух планах: формальном и неформальном. Отношения среди сотрудников с формальной точки зрения - должностные, с неформальной - личностные. Соответственно, руководитель занимает верхнюю позицию с формальной (официальной) точки зрения, лидер - с неформальной. Очень важным достижением руководителя может считаться совмещение в его ведущих позиций, как с формальной, так и с неформальной точек зрения.

Исследования личности представляют интерес для решения проблем лидерства, прежде всего с двух точек зрения: первая предполагает постановку вопросов о психологических свойствах самих лидеров, вторая - направлена от лидеров к их подчиненным в ожидании рекомендаций, какие личностные свойства подчиненных могут помочь лидеру в решении задач организации.

Эффективные ответы на поставленные вопросы могли бы привести к решению целого списка конкретных практических задач, среди которых: качественный подбор и обучение руководителей, обучение персонала, рациональная расстановка кадров, повышение эффективности в принятии управленческих решений и многое другое.

Однозначных ответов на эти вопросы нет. Это связано с тем, что лидерство не есть функция только свойств лидера, но социальное отношение со многими переменными. Поэтому ответы на вопросы в основном носят вероятностный характер. Но при отборе кандидатур на руководящие посты весьма ценными оказываются тестовые методики, разработанные в русле исследований личностных черт, например, тесты Кэттелла и Роттера, Томаса и Фидлера.

Важны для практики управления некоторые закономерности, рассматриваемые психоанализом. Поведенческая психология может служить хорошей основой для построения системы положительных и отрицательных стимулов в организации. Знание о важности стимулов может помочь руководителю более внимательно относиться к содержанию той обратной связи о результатах их работы, которую он дает подчиненным.