1. Устойчивое осознанное изменение — это комплексная задача на всех уровнях человеческого поведения.
2. Как фрактал, оно проявляет себя для индивидуума, пары, команды, организации, муниципального образования, страны и планеты.
3. Как фрактал, оно проявляет себя для индивидуума, пары, команды, организации, муниципального образования, страны и планеты.
4. Резонансные лидеры, или ключевые участники резонансных отношений, способствуют распространению эмоций и информации на разных уровнях.
5. В большинстве организаций и систем для устойчивого развития требуются разные уровни резонансного лидерства.
6. Групповая социальная идентичность также способствует распространению информации и эмоционального настроя между людьми на разных уровнях.
7. В командах, организациях и сообществах устойчивое осознанное развитие можно мотивировать с помощью позитивного эмоционального настроя, создавая и периодически поддерживая общее видение целей и задач.
8. Слияния и поглощения проходили бы гораздо успешнее, без большого количества обычно возникающих проблем, если бы общее видение было разработано в рамках каждой части мероприятия и внутри участвующих организаций.
9. Чтобы создать новые возможности в семье, команде, организации, сообществе, Вы создаете эмоциональное заражение позитивным настроем, вовлекая и вдохновляя людей, создавая общее видение среди участников, затем распространяющееся и на других заинтересованных людей, окружающих группу или организацию.
10. Общность интересов в команде или организации оказывает на них свое устойчивое влияние. Его положительное влияние увеличивается при постоянном обсуждении и коллективной поддержке. Периодический пересмотр общей концепции позволяет с успехом адаптировать ее к текущим условиям.
11. Групповые социальные идентичности бывают формальные, как спортивные команды или клубы, или неформальные, как распределение профессиональных ролей.
12. Групповые социальные идентичности — человеческие коллективы, составляющие часть Вашей самоидентификации. Выделим активные, где собирают членские взносы и проводят мероприятия, неактивные, где разделяют общие интересы, но не проводят каких-то конкретных мероприятий, и потенциальные, к которым Вы планируете присоединиться в будущем.
13. Групповая социальная идентичность увеличивает лояльность и приверженность, будь то спортивной команде, бренду или организации. Многие работающие организации не используют силу групповой социальной идентичности для создания корпоративного духа.
Вопросы для обсуждения:
1. Возьмите одну-две группы или сообщества, в которых Вы участвуете. В них есть «общее видение»? В чем это проявляется?
2. Какая групповая социальная идентичность помогает Вам двигаться к своей цели? Есть ли групповая социальная идентичность, которые Вас сдерживает? Эффективно ли Ваша организация или учебное заведение формируют групповую социальную идентичность?
Домашнее задание:
Опросите как можно больше коллег и подчиненных, задав им два вопроса:
· Попросите вспомнить о времени, когда они особенно гордились своей организацией или командой.
· Попросите подумать о времени, когда они были на высоте.
Затем устройте обсуждение этих историй. Повторяющиеся в них темы, закономерности часто представляют собой элементы общего видения, которого Вы хотите достичь для Вашей команды или организации.
Реальное «Я». План действий
1. Второе открытие в теории осознанных изменений — открытие реального «Я» на личностном уровне. Это то, как мы сталкиваемся с другими. На общественном уровне (т.е. в командах) это наше поведение и привычки.
2. Самые большие помехи в правильном видении реального «Я» — это наши внутренние механизмы защиты эго и незаметный переход к более привлекательному образу нас самих — воображаемому «Я».
3. Честная обратная связь, получение отклика от других помогает нам развивать и обновлять образ реального «Я».
4. Результат второго открытия — составление схемы личностного баланса с перечислением сильных и слабых сторон.
5. Третье открытие осознанного изменения — составление Плана действий и Учебного плана. Чтобы сделать это эффективно и с позитивным настроем, это должно быть что-то радостное, что Вы с нетерпением хотите попробовать.
6. Составление плана увеличения производительности часто пробуждает негативный настрой и снижает открытость к переменам и обучению, потому что вызывает защитную реакцию.
7. У нас разные подходы к планированию и обучению, которые влияют на то, насколько вдохновляющим или угнетающим будет наш план.
8. 4 открытие ТЦИ — это исследование и применение новых мыслей, чувств и поведения.
9. Пробовать новые модели мышления, ощущения и действия надо в безопасной зоне, не обязательно сразу на работе и дома, где последствия могут быть слишком негативными.
10. Развивая новые модели мышления, ощущения и действия, мы выходим из зоны комфорта и двигаемся в зону мастерства.
11. 5 открытие ТЦИ — создание и поддержание благоприятных, резонансных отношений.
12. Упорство, решительность и План действий помогут Вам извлечь максимальную пользу из еженедельного, ежедневного опыта обучения.
Вопросы для обсуждения:
Какие условия нужны вам для выработки новых моделей поведения, мыслей и чувств? Как окружающие помогают или мешают вашей практике?
Домашнее задание:
Попробуйте сделать что-нибудь новое уже на следующей неделе. Выберите дело, в котором вы хотели бы испытать себя, будь то какая-либо деятельность, умение, новый взгляд на вещи или новое чувство и т.п. Не придавайте этому большого значения. Просто сделайте что-нибудь небольшое, новое, но что позволило бы вам приблизиться к вашей мечте.
ПРИЛОЖЕНИЕ
