Билет 11 Модель и классификация мотивации

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Выделяют следующие виды мотивации персонала: Материальная мотивация,Социальная мотивация,Психологическая мотивация.

В соответствии с различными мотивационными теориями (Маслоу, Мак Клеланда, Герцберга, Портера, Лоулера и т.д.) выявлены следующие закономерности: изначально идут первичные потребности (физиологические), то есть чистый воздух, вода, пища, тепло; потребность в безопасности и постоянстве обеспечения. Далее идут вторичные потребности (духовные), то есть потребность в принадлежности к значимой референтной группе, социальном общении; потребность в признании, престиже и уважении; потребность в самовыражении.

1. Денежная (Оклад Процент Премии Компенсации Больничный Отпускные)

2. Карьерная (конкурс на вакантное место на общих основаниях, Конкретное продвижение по службе, Наличие символов служебного статуса (наименование должности, а/м, мобильная связь, отдельный кабинет), Ощущение причастности (совещания, благодарность за помощь, грамоты)

3. Обучение (Регулярные тренинги и повышения квалификации, Курсы повышения квалификации, предусматривающие получение диплома, Второе высшее образование, получение научной степени)

4. Ценные именные подарки( За выслугу лет, За выполнение планов компании, За большой личный вклад в развитие компании, Дни рожд, грамоты, подарки)

5. Отдых( Совместный корпоративный отдых, Поощрение за что-то (награждение конкретной путевкой, награждение свободным временем, выходными)

6. Соревнование (проведение регулярного конкурса «Лучший менеджер по продажам».

С 1 стороны способствует росту благосостояния фирмы, с др удовлетворяет естественное стремление человека быть 1ым, доска почета)

7. Выслуга лет Денежная компенсация:Сотрудники, проработавшие 1 год, с каждым последующим годом получают добавочные проценты к окладу

8.Хорошей мотивацией может служить сама работа и рабочее место, если они организованны и укомплектованы необходимыми орудиями для выполнения должностных обязанностей.

Метод кнута и пряника.Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной. Примером отриц является система штрафов и санкций. Отрицат мотив явл-ся неэффективной.

 

 

Билет 12 Теории мотивации

В соответствии с теорией иерархии потребностей американского социолога А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. Внизу первичные-1,2.

1)физиологические (в пище, жилье, отдыхе и проч.), удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание, для чего необходим минимальный уровень зп и сносные условия труда.

2)потр в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью зп, превышающей минимальный уровень, и работы в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

3)соц потр. Для их удовлетворения необходимы участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

 

4)потр в самоутверждении. Они удовлетворяются путем приобретения завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания

5) потр в самовыражении

Д. МакКлелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности. Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми, и в случае, если будут гарантированы получение конечного результата и общий успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов.

Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и проч.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п. Одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности МакКлелланд считает главной для менеджера.

Сравнительно новой считается концепция ERG К. Альдерфера. Последний выделяет потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу; потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ступени пирамиды; потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу. Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для мотивации.

Автор двухфакторной модели Ф. Герцберг показал, что мотивирует на практике не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой. потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.) и “гигиенические”, связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). Поскольку “гигиенические” факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности работой и ее условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов.

Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения, а о низком и говорить не приходится.

Теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п. Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы, и больших результатов сумеет добиться в процессе их достижения.

К теории постановки целей близка по духу концепция napmucuпативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.

В целом современными принципами мотивации считаются:

— создание атмосферы взаимного доверия, обратная связь; — сохранение занятости; — предоставление новых возможностей для продвижения в должности и проч.; — защита здоровья и обеспечение благоприятных условий труда; — справедливое распределение доходов и эффекта; — возрастание премиальной части оплаты труда.