Методы изменения в организации

Организационные изменения являются смыслом консультирования. По­нятие изменения подразумевает, что между двумя последовательными момен­тами времени имеются заметные различия в ситуации, индивиде, рабочей группе, организации или взаимоотношениях тех и других.

Изменения в организациях — не конечная цель, а лишь средство, помо­гающее приспособиться к новым условиям, сохранить или повысить конку­рентоспособность, эффективность работы и производительность. Рассмот­рим основные методики.

Незапланированные изменения. В каждой организации происходит большое количество эволюционных, естественных перемен. Эти изменения происходят независимо от желания руководства. Их нельзя планировать, но можно и нужно учитывать, определяя будущее организации, планируя мероприятия по предотв­ращению и устранению отрицательных последствий эволюционных изменений.

Планируемая перестройка. Если организация подвержена лишь незапла­нированным изменениям, это знак плохого руководства, проявление неже­лания и неспособности смотреть вперед и готовиться среагировать в нужный момент на будущие благоприятные возможности либо трудности. Планиро­вание помогает организации соответствующим образом подготовиться к ожидаемым изменениям и сводит к минимуму число ситуаций, когда в ат­мосфере паники приходится принимать поспешные решения.

Важно отметить, что и организации, и отдельные люди могут восприни­мать лишь ограниченное число перемен в определенный период времени, и эта способность восприятия неодинакова в разных странах, организациях и у различных людей. Таким образом, выбор темпа внедрения является одним из

главных требований при руководстве из­менениями и решающим элементом при их планировании.

Навязанные изменения. Значительная доля перемен в организациях «навязы­вается» руководством. Часто это вызывает недовольство и возмущение, осо­бенно если люди, которых они затрагивают, считают, что с ними должны были посоветоваться или по крайней мере проинформировать их заранее. Однако нельзя утверждать, что любая навязанная перестройка плоха.

В целом на отношение к навязываемым переменам очень сильно влияют уровень культуры, образования, доступ к информации, наличие альтернатив и другие факторы. Поэтому руководитель должен «дважды подумать», прежде чем решиться навязывать какое-либо действие. Он может приступать, толь­ко будучи твердо уверен, что другого выбора нет.

Изменения с участием. Как правило, люди хотят знать, какие изменения готовятся, и иметь возможность влиять на то, что их затрагивает. Такой про­цесс изменений более медленный, дорогостоящий, чем предыдущий, но считается более надежным.

Кроме того, такой подход позволяет руководству использовать опыт и творческие силы людей, чего трудно достигнуть в «навязываемых изменени­ях». Это обычно осуществляется с помощью рабочих и целевых групп, спе­циальных комитетов, собраний сотрудников и других методов.

Изменения с использованием переговоров. Во многих случаях для осуществ­ления перестройки требуются переговоры между руководством и представи­телями сотрудников, например, профсоюзами. Такого рода изменения мо­гут определяться законом, коллективным договором или же иным соглаше­нием, официальным и неофициальным.