Общая оценка концепции социальных резервов

Измерение социальных резервов производилось двояким способом: с од­ной стороны, рассчитывался прирост производительности труда и объемов производства от использования еще не задействованных факторов, с другой — рассчитывали выгоду от сокращения прямых и косвенных потерь, ликвида­ции неблагоприятных факторов, тормозящих производство. Если первые свидетельствовали о том, какие неизведанные перспективы открываются перед социализмом, то вторые показывали реальные недостатки и промахи социалистических методов управления. Часто, приблизительно в 70—80% случаев, обе группы факторов объединялись. Например, в середине 80-х гг. 13 млн человек ежегодно меняли место жительства и перемещались по тер­ритории страны. Если перемещения происходили стихийно, а это было ха­рактерно для большинства из 13 млн человек, то специалисты относили их на счет потерь. Они считались нецелесообразными с точки зрения удовлет­ворения потребностей общества.

Прямые экономические потери от незапланированных перемещений оцени­вались в 3 млрд рублей. Меняли место работы, но не перемещались далеко по территории страны ежегодно 25 млн человек. Причем 12% уволившихся возвра­щались на прежнее предприятие. И эти расходы относились на счет потерь. Сокращение объема стихийных перемещений выступало одним из социальных резервов. Социальными эти резервы являлись потому, что касались человека. Напротив, целенаправленные перемещения, в частности, оргнабор на комсо-

¹⁷ Лебедев В. Система резервов экономического роста // Общественные науки. 1986. № 1. С. 23-26.

¹⁸ Правда. 1983. 24 февраля.

мольское стройки и объекты народнохо­зяйственного значения считались пози­тивным явлением и относились на счет еще не задействованных резервов.

По мере того, как социалистическая экономика начинала сдавать, а обнару­жилось это в первой половине 80-х гг., все больше усилий приходилось затрачи­вать на приукрашивание положения дел. Росло число прогулов и нарушений дис­циплины, но их не полагалось называть «коренными недостатками социализма». Их переводили в разряд «резервов рос­та». Так, ежедневные потери рабочего времени в среднем по стране составля­ли в середине 80-х гг. 20—25 мин, что равносильно было невыходу на работу нескольких миллионов человек¹⁹. Боль­шие потери несли предприятия и в ре­зультате сверхурочных работ, поданным обследований, они достигали 6 часов в неделю. Причем в отчетности руковод­ство многократно занижало реальные цифры, показывая лишь ту их часть, которая, пусть со скрипом, но вписыва­лась в установленные нормы, и выпуская из внимания скрытые формы²⁰.

Огромные потери несло производство вследствие неправильного, непроду­манного нормирования труда. Исследования показывали, что нормы времени неоправданно завышались на 10— 15%, а в ряде случаев — на 20—25%²¹. Чем ниже нормы, тем легче их выполнить и, следовательно, тем выше производительность труда. Не удивительно, что на многих предприятиях устаревшие и заниженные нормы перевыполнялись в 1,5—2 раза, при этом производительность труда не растет, а снижается²². Завышались не только нормы времени, но и численность работников. Обследование, проведенное ЦСУ РСФСР на 900 принятых в экс­плуатацию после 1974 г. объектах, показало, что на 20% из них имеется сверх­проектная численность персонала. На 42 обследованных предприятиях в сред­нем нормативная численность была выше фактической на 7%²³.

В 70—80-е гг. концепция социальных резервов проделала определенную эволюцию. От сложившихся в 20-е гг. представлений о невыявленных чело­веческих ресурсах социологи в конечном итоге отошли в сторону признания в качестве социальных резервов упущенные социализмом возможности. Про­стаивающее оборудование и ржавеющая под открытым небом техника, не­рационально использованная, недозагруженная рабочая сила, заниженные нормы труда, срывы в снабжении и поставках, грубые ошибки в управлении

_м Социалистический труд. 1984. № 4. С. 3. _}1 Социалистический труд. 1984. № 7. С. 102.

22!?^0ЦИалистический труд. 1984. № 4. С. 66.

₂₃ Там же. С. 58.Там же. С. 62-66.

и организации труда стали именоваться «нераскрытыми, невыявленными ре­зервами производства». По мнению специалистов, речь идет о «выбывших из социального обращения средств производства»²⁴.

Теоретически было ясно, что омертвленные средства производства, не­дополученная потребителем продукция или зря потраченные деньги уже ни­когда не станут резервами. Заниженные планы и нормы выработки, недоис­пользование оборудования и рабочей силы в одном звене планового хозяй­ства вели к перегрузкам в других — когда одни трудятся вполсилы, другим приходится выполнять чужую работу. В этом случае необходимо к экономи­ческим потерям прибавить социальные и нравственные, поскольку работа с прохладцей неизбежно ведет к девальвации трудовой этики.

Эволюция этой концепции раскрывает довольно типичную «карьеру» со­циологических теорий при социализме. Первоначально созданная для того, чтобы вскрывать истинные ресурсы производительности труда, служить эф­фективным аналитическим инструментом, она со временем полностью вы­родилась. Ее главной задачей стала маскировка многочисленных ошибок и потерь, описание мнимых ресурсов производства. На первый план вышла ее идеологическая функция.

К концу 80-х гг. в рамках концепции социальных резервов научились рас­познавать реальные и мнимые резервы. Горбачевская перестройка позволи­ла говорить вслух об этой проблеме. Появились критические статьи и моно­графии, разоблачающие недостатки социализма и доказывающие, что реаль­ные и мнимые резервы — не одно и то же. Практика социального управления, кажется, уже убедила хозяйственников в том, что упущенные (вследствие не­умелого руководства) или умышленно скрываемые возможности начинают аккумулироваться, порождая все новые и новые просчеты. Однако время было упущено. Социализм доживал отпущенные историей сроки, так и не реализовав до конца ни свои истинные, ни мнимые резервы.

ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

Социальное планирование и социальное управление являются двумя фор­мами, методами или средствами социального развития трудового коллекти­ва. Социальное развитие можно трактовать как переход от менее зрелого уров­ня и состояния социальных отношений к более зрелому, как прогрессивный сдвиг в поступательном движении социальной организации трудовой дея­тельности людей.

Между социальным управлением и социальным планированием много сход­ного, но первое является более общим понятием и включает второе как свой эле­мент (подсистему). Точно также термин «управление» надо рассматривать шире, чем термин «планирование». Первый охватывает всю живую и весьма проти­воречивую ткань человеческих взаимоотношений, поведения, потребностей. Планирование же затрагивает только одну группу факторов, которые косвенно влияют на это поведение, — материальные условия. Планируют не отношения,

²⁴ Вопросы философии, 1980. № П. С. 53.

а именно условия. В связи с этим основным инструментом социального управ­ления можно считать Программу социального развития.

Если остановиться на самом общем определении социального планирова­ния, то нужно сказать о нем как о специфической форме государственного и общенародного управления развитием социальных групп и общностей людей. С одной стороны, план социального развития — это инструмент реализации целей и задач, намеченных в социальной политике компартии, с другой — это форма привлечения трудящихся к управлению, развитие инициативы, самостоятельности, творческого подхода к делу. Считалось, что в нем нахо­дит свое практическое воплощение принцип демократического централизма. На языке советской социологии это звучало так: общественно значимые цели трудовой деятельности сливаются с личным ее содержанием, коллективные задачи не противоречат индивидуальным интересам и потребностям.

Термин «социальное планирование», сойдя со страниц специальных из­даний, прочно вошел в разговорную речь приблизительно в середине 70-х гг. К этому времени техпромфинплан перестал служить единственной формой планирования на предприятии. С середины 70-х гг. не только социологи, но и хозяйственники (директора, главные инженеры, кадровики) уже думали и говорили о планировании экономического и социального развития страны в целом, крупных регионов и городов, отраслей и предприятий, колхозов и совхозов. Возникла даже особая разновидность — индивидуальный план. Та­ким образом, в орбиту планирования вовлечены все уровни социальной орга­низации общества, от государства до отдельного человека.

Об этапах и уровне развития социального планирования в СССР между спе­циалистами не было единого мнения. Так, Н.И. Лапин и др. считали, что к началу 70-х гг. уже закончилась «экспериментальная» стадия планирования социального развития и разработка единой методологической основы позво­лила перейти к новой стадии — «стадии повсеместного распространения»²⁵. Од­нако, по мнению Ж.Т. Тощенко, социальное планирование в трудовых кол­лективах даже в начале 80-х гг. «во многом носит характер социального экс­перимента» и потому «нуждается в значительной степени в проверке и уточнении»²⁶. Но как бы сильно не различались подходы социологов к перио­дизации практики социального планирования, их мнения о необходимости дальнейшей и более глубокой разработки теории сходятся.

В 60—80-е гг. в стране проводятся теоретические и эмпирические исследо­вания по самому широкому кругу проблем, связанных с планированием тру­довых процессов. Социальное планирование постепенно распространилось на все уровни и сферы народного хозяйства. Социологические службы в промыш­ленности формировались под конкретную задачу — прежде всего для обеспе­чения профессионального уровня социального планирования в трудовых кол­лективах. Поэтому история становления прикладных социологических иссле­дований в сфере труда — это во многом история развития не только практики социального планирования, но его теоретического фундамента и методичес­кого обеспечения. Основные теоретические результаты социального планиро­вания изложены в работах Н.А. Аитова, Ю.Н. Барышникова, Ю.Е. Волкова,

апин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М.: По- _х литиздат, 1975. Тощенко Ж.Т. Социальное планирование в СССР. М., 1981. С. 250.

В.И. Герчикова, Д.А. Керимова, В.Э. Кунельского, Н.И. Лапина, П.П. Луза-на, Л.А. Олесневича, А. Пашкова, В.Р. Полозова, М.Н. Руткевича, Ж.Т. То-щенко, З.И. Файнбурга, С.Ф. Фролова. В методических рекомендациях по социальному планированию, как правило, определялись следующие направ­ления: совершенствование квалификационной и профессиональной структу­ры предприятия или отрасли, улучшение условий труда и охраны здоровья, со­вершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий, воспитание и развитие социальной активности работников, включая участие в управлении коллективом.

В 1970-е гг. во многих регионах страны переходили от социального планирования развития отдельных предприятий, строек, хозяйственных объединений, колхозов и совхозов к социальному планированию развития городов, областей и краев. Особенно успешно эта работа была развернута в Ленинграде и Ленинградской области, в Москве, Минске, Свердловске — здесь уже составлялись комплексные планы экономического и социального развития. Однако социальная сторона этих планов все еще продолжала ос­таваться крайне общей, абстрактной, часто в таких планах отсутствовали по­казатели социальной деятельности человека, его интересов и потребностей, его отношения к социальным явлениям и процессам развития общества²⁷.

Многие специалисты по социальному планированию основной целью выдвигали всестороннее развитие личности. В этом они видели отличие со­циального планирования от экономического. Тем самым в одних случаях на­меренно, а в других — невольно провозглашался тезис о принципиальном расхождении целевых установок экономики и социальной сферы²⁸.

К середине 80-х гг. социальное планирование достигло достаточно высо­кой степени научной зрелости, хотя и не по всем параметрам оно вышло на уровень современных требований. В частности, изучен ряд закономернос­тей протекания социальных процессов, разработаны эффективные методы и средства их регулирования. Речь идет о долгосрочном планировании и со­циальном прогнозировании, внедрении программно-целевых методов, со­циальном проектировании и нормировании. Укрепилась организационная и методологическая база разработки комплексных планов на предприятиях. По инициативе ВЦСПС, Госплана и Госкомтруда СССР создана неоднок­ратно переиздававшаяся общесоюзная методика по составлению плана соци­ального развития трудового коллектива²⁹.

Получается, что если на время прекратить разработку новых методов, и опираться только на уже достигнутые, то и в этом случае можно существен­но улучшить положение дел, укрепив нормативно-правовую и организаци­онную базу социального планирования, шире распространив накопленный опыт. Например, хорошо себя зарекомендовали такие формы планирования, как система стабилизации трудового коллектива, составление карты здоро-

Пилипенко Н.В. Институт конкретных социальных исследований и развитие социологической на­уки в СССР (1968—1978 годы)// Российская социология 60-х годов в воспоминаниях и документах. СПб: РХГУ, 1999. С. 336.

²⁸ Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд-воМоск. ун-та, 1993. С. 80-81.

²⁹ Планирование социального развития коллектива предприятия: Метод, рекомендации / Ред. колле­гия: Д.А. Керимов (гл. ред.), А.Н. Коган, В.Д. Полозов и др. 3-е изд., перераб. и доп. М., 1980.

вья коллектива, заводские службы здоровья, лечебные комбинаты и профи лактории, социологические службы «Ваше настроение» и т.д.

После кризисного периода начала и середины 1990-х гг. наука управлени: в России вновь возвращается к тем идеям, которые высказывались, развива лись и воплощались в жизнь поколением заводских социологов 70—80-х гг. I частности, востребованной оказалась идея социального развития трудовой коллектива, только сегодня это называется социальным развитием персонал;

в рамках рыночного менеджмента.

Ныне специалисты по менеджмент уверены в том, что главным в управленш персоналом выступает развитие социалъ ной среды организации. Эту среду образус сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-ква­лификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников. Социаль­ное развитие должно направляться в первую очередь на:

♦ совершенствование социальной структуры персонала, его демографи­ческого и профессионально-квалификационного состава, в том числе регу­лирование численности работников, повышение их общеобразовательногои культурно-технического уровня;

♦ улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условийработы, охраны труда и обеспечение безопасности работников;

♦ стимулирование средствами как материального вознаграждения, так инравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творчес­кого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за ре­зультаты совместной деятельности;

♦ создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологичес­кой атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способ­ствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нрав­ственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

♦ обеспечение социального страхования работников, соблюдение их со­циальных гарантий и гражданских прав;

♦ рост жизненного уровня работников и членов их семей.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормально­му функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Управление со­циальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точ­ного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

ЭВОЛЮЦИЯ И СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНЫХ ПЛАНОВ

До середины 60-х гг. на всех промышленных предприятиях основным ин­струментом планирования являлись технико-экономические планы, в допол­нение к которым разрабатывались планы внедрения новой техники и техно-

логии, планы научной организации труда. Независимо от них составлялись планы общественных организаций и добровольных объединений. Это при­водило к тому, что во многих коллективах составлялись десятки планов, мало согласованных или совсем не согласованных между собой.

Таким образом, до появления первых самостоятельных планов социаль­ного развития в объединении «Светлана» и на других предприятиях эконо­мические проблемы решались в централизованном, юридически оформлен­ном порядке, а социальные — на общественно-добровольных началах. Леги­тимизация социальных проблем как неотъемлемой части развития трудового коллектива, установление обязанности администрации их решить является заслугой пионеров движения за социальное планирование. Экономический эффект решения социальных проблем выявился сразу же. За первые четыре года (1966— 1969 гг.) в объединении «Светлана» выпуск продукции увеличил­ся на 61 %, производительность труда — на 50%, средняя заработная плата — на 29,6%, текучесть кадров ежегодно снижалась на 7%. Повысилась трудо­вая и общественная активность трудящихся: более 14 тыс. человек повыси­ли свою квалификацию и обучились вторым профессиям, число участников социалистического соревнования возросло в 1,5 раза и т.д.

Если первые планы социального развития составлялись отдельно от промтех-финпланов предприятий, то по мере того, как они набирали силу и доказывали свою практическую результативность, сложилась тенденция к объединению их с экономическими планами в комплексную социально-экономическую програм­му развития трудового коллектива. Однако со временем обнаружились и значи­тельные недостатки существующей практики планирования. Во многих случаях комплексный план экономического и социального развития, призванный по за­мыслу быть единственным документом планирования на предприятии, оставал­ся лишь дубликатом обычного пятилетнего плана. Разделы и показатели техни­ко-экономического состояния предприятия (нередко включающие исторический очерк) были разработаны более тщательно, чем социальные. Эти и другие факты позволяют сделать вывод, что связь экономического и социального планирова­ния в начале 70-х гг. оставалась формальной. Практически в большинстве пла­нов имеются четыре раздела, предусмотренные методикой ВЦСПС: 1) измене­ние социальной структуры работников; 2) улучшение условий труда и охраны здо­ровья; 3) совершенствование оплаты труда и улучшение жилищно-бытовых условий; 4) коммунистическое воспитание и участие трудящихся в управлении. Однако в различных планах эти разделы включают неодинаковый круг вопросов, нередко одни и те же проблемы в одних планах оказываются в одном разделе, а в других — в другом. Например, в раздел социальной структуры нередко включа­ются план по реконструкции завода, совершенствование структуры управления, улучшение условий труда, проблемы заработной платы и т.п.

Для социологии важно, что первый раздел плана предприятия выражает функциональное содержание труда, т.е. раскрывает категорию конкретного труда в экономических показателях его количества и качества. Общественное содержание труда раскрывается в структуре средств производства (станки, обо­рудование) с точки зрения степени их технической прогрессивности (соответ­ствие плановому заданию и мировому уровню) и социальной прогрессивности (вредное или благоприятное воздействие на здоровье работников). Индивиду­альное содержание труда выражается в совокупности трудовых функций, сте­пени разделения и кооперации труда, взаимосвязи рабочих мест. Структура про-

изводительных сил будет раскрыта неполно, если не показаны основные харак теристики рабочей силы: численность, квалификация, соответствие структурь и квалификации рабочих мест качеству имеющейся рабочей силы и т.д.

Логика раскрытия предмета планирования в первом разделе строится Kai восхождение от общего к частному, а затем единичному. После того, как все сторонне раскрыт вклад трудового коллектива в экономическое благосостоя ние общества (выпуск продукции требуемого количества, качества и ассорти мента, соблюдение хоздоговоров с партнерами и выполнение государственноп плана), т.е. показано его место и роль в системе производственных отноше ний, раскрываются внутренние характеристики производственной деятельно сти. Прежде всего, уровень развития производительных сил коллектива, по казывающий в какой степени предприятие обеспечено кадрами, насколько от справляются с оборудованием и т.п. Иными словами, анализируется пропор циональность вещественных и живых факторов труда, воздействие первых н; вторые. С точки зрения социологии здесь выявляются социальные последствие научно-технического прогресса для человека, с позиций политэкономии —тех нико-функционатьный аспект способа соединения работников со средства ми производства. Изучение движения кадров (реальной и потенциальной те кучести) дополняет картину социальных последствий НТР, сигнализирует с неудовлетворенности теми или иными сторонами производственной ситуации Но это уже уровень отдельного работника, положение которого на предприя тии (в первом разделе) раскрывается через систему понятий: производитель ность—организация—содержание—условия труда.

Таким образом, второй особенностью построения первого раздела план; является постепенный переход от «чисто» экономических показателей к со циально-экономическим и, наконец, к «чисто» социальным. К последним от носится также норматив образования фондов социально-культурных мероп риятий и жилищного строительства. А раз так, то сюда же включаются пока затели социальной инфраструктуры: жилищные условия, обеспеченносп работников детскими дошкольными и школьными учреждениями, больни цами, санаториями, пионерлагерями, столовыми, магазинами и т.п. Важнс соблюсти принцип: условия труда, показывающие затрату физических сил ра ботников, необходимо увязывать с условиями быта, где происходит восста новление физических и психологических сил работника, т.е. производствен ные и воспроизводственные условия в комплексе характеризуют условш жизнедеятельности рабочий силы.

В теории научного коммунизма материальной гарантией и основой реаль ного обобществления труда, которое является историческим показателем уровш зрелости социализма, степени его прогрессивного движения к коммунизму, вы ступает уровень развития производительных сил как совокупности веществен ньгх и живых факторов труда. В соответствии с этим система показателей пер вого раздела плана фиксировала степень социальной зрелости трудового кол лектива как основного производителя материального богатства общества.

Второй раздел комплексного плана экономического и социального раз вития предприятия раскрывал другую фундаментальную функцию трудово го коллектива — быть совладельцем общественной собственности на сред ства производства. С точки зрения политэкономии социализма и социоло гии труда предметом анализа в данном случае выступает не содержание, < характер труда. Собственность в марксизме определяется как совокупност!

общественных отношений, складывающихся между людьми, в связи с при­своением средств производства, рабочей силы и предметов потребления.

Напомним, что и раньше шла речь о производственных отношениях. Но в первом разделе перед нами были производственно-технические отношения, не опосредованные собственностью: взаимоотношения между рабочими различ­ных специальностей, между исполнителями и организаторами и т.д. Данный тип производственных отношений определен функциональным содержанием тру­да. Напротив, во втором разделе речь должна идти о другом, социально-эконо­мическом типе производственных отношений, которые определены социальным характером труда при социализме. Они выражают взаимоотношения между людьми, опосредованные их отношением к средствам производства.

ОТ ПЛАНА К ПРОГРАММЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

Переход к новой стратегии. В 1980-е гг. в отечественной социологии утвердил­ся подход, согласно которому основным делом заводского социолога должно быть внедрение научных результатов в практику. Соответственно необходимо изменить место и роль социологической службы на предприятии: ее включение в органи­зационную структуру управления предполагало, что социолог становится не про­сто исследователем и консультантом, который ограничивается анализом социаль­ной ситуации и написанием научного отчета, а особым типом управленца. Це­лью такой деятельности становится реорганизация социальной структуры и инновационные процессы, социальные реконструкции и перестройки. В пере­довых социологических службах решение социальных проблем становится не просто дополнением к производственным задачам, но пронизывает собой всю структуру управления в качестве одной из важнейших функций.

В связи с этим иначе должна строиться методология социального плани­рования. В его основе должна лежать логика и процедура выработки управ­ленческого решения. «Обычно выделяют пять главных этапов принятия ре­шений: обнаружение неполадок (проблемы); диагноз проблемной ситуации; постановка задачи принятия решения; определение альтернатив, выбор наи­лучшего решения; реализация выбранного решения»³⁰. Социальное плани­рование тогда включает в себя социальное управление и состоит из пяти эта­пов, которые в совокупности образуют полный цикл управления: диагноз, программирование, реализацию, контроль и оценки.

Обобщение новых тенденций и подходов в социальном планировании за­ставляет предположить, что основным инструментом управления на пред­приятии должен быть не план социального развития (ПСР), а программа со­циального развития. Понятие «программа» является более широким, чем план, и включает ряд таких моментов, которые не охватываются последним. А.Н. Комозин и А.И. Кравченко предложили следующую теоретическую схему такой программы (рис. 9)³¹.

³⁰ Лапин Н.И., КоржеваЭ.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М., 1975.С. 170.

³¹ Комозин А.Н., Кравченко А.И. Популярная социология. М., 1991. С. 90-91.

Социальный паспорт. Любой руководитель или консультант, приглашен ный на предприятие для реорганизационных мероприятий, начинает с ана лиза исходной ситуации. Таким документом явился социальный паспорт, ко торый впервые стал разрабатываться на предприятиях Горького в 60-е гг. Пи онером нового движения — за социальную паспортизацию — явилс; известнейший ученый-социолог проф. С.Ф. Фролов.

Рис. 9. Программа социального развития предприятия

В паспорте прежде всего приводятся описательные показатели, или по казатели-дескрипторы, с помощью которых осуществляется ориентировоч ный зондаж структуры изучаемого объекта, динамики и причин его разви тия, выявление его места в системе внешних связей и сравнение с другим! объектами. Социальные показатели (цифровое описание статики или дина мики социального явления, например, текучести кадров — выражаемом i количестве уволившихся за год) служат диагностическим инструментом, т.е отражают исходное состояние управляемого объекта, а значит и вытекающие отсюда социальных проблем. «Диагностические показатели позволяют оце нивать исходное состояние управляемого объекта с точки зрения обществен ных целей, принимать решения о плановом воздействии на него и перехо дить таким образом к программированию изменений»³². Составление соци ального паспорта, основное назначение которого состоит в выявление проблемной ситуации на предприятии, по мнению Г.С. Батыгина, может за­канчиваться созданием дескриптивной модели. Здесь выясняется, какие и: описанных проблем: 1) выходят за пределы компетенции администрацир предприятия, например, изменение режима работы городского транспорта

³² Иллнер М. Указ. соч. С. 141-142.

доставляющего рабочих; 2) могут с течением определенного времени исчез­нуть сами собой без управленческого вмешательства.

Социальный план. Это следующий этап разработки программы, он пред­ставляет собой заранее намеченный порядок, последовательность выполне­ния каких-либо работ или мероприятий. Для создания эффективного плана необходимо охарактеризовать различные варианты развития исследуемой системы, социальные последствия управленческих мероприятий. Если, на­пример, в паспорте выяснилось, что текучесть кадров в контрольных времен­ных точках (1980, 1985, 1990 г.) неуклонно возрастала, то тем самым обна­ружилась реальная проблема, угрожающая стабильности коллектива. Нуж­но точно знать, как может измениться эта тенденция в будущем, какой конкретно уровень текучести «устраивает» предприятие (считается оптималь­ным, приемлемым), какие последствия она может вызвать (слишком высо­кий уровень приведет к неустойчивости кадров, падению производительно­сти, слишком низкий — к «постарению» возрастной структуры коллектива, консервации социальных отношений).

Чтобы знать желаемый уровень текучести кадров, предпочитаемый тренд (направление) социального развития трудового коллектива по всем или ос­новным социальным параметрам (обогащение содержания работы, улучше­ние условий труда, повышение социальной активности и т.п.), необходимо построить нормативную модель³³. Можно стремиться максимально улучшить положение дел на предприятии (если для этих целей отпущены соответству­ющие средства), ориентироваться на среднеотраслевые стандарты (обеспе­ченность рабочих жильем, бытовками, коммунальными услугами и т.д.) или довольствоваться малым и, ссылаясь на отсутствие денег, вообще не решать социальные проблемы в будущем. Любой из этих вариантов представляет оп­ределенную перспективу социального развития коллектива и может рассмат­риваться как нормативная модель в широком понимании.

Если руководство и общественные организации как основные субъекты социального управления стремятся к заинтересованному решению пробле­мы, им прежде всего нужен прогноз, который формулируется в категориаль­ных переменных (больше, меньше) на относительно небольшое время.

Даже с включением численных параметров явления построение экспло-ративной прогностической модели в методическом смысле не представляет особых трудностей. Сопоставление того, что вы желаете иметь через неко­торое время, с реальным развитием социальных процессов в будущем, сфор­мирует объективную базу для принятия правильных решений. Иными сло­вами, в основе составления плана лежит сравнение нормативной и прогно­стической моделей.

Социальный прогноз. Прогноз — это не приказ, а научное знание о буду­щем, он имеет вероятностный характер (план же никаких вариантов и сво­боды действия не должен предоставлять). Непременное требование к плану — достижение успеха, что не обязательно для прогноза. В процессе прогнози­рования социальные процессы отражаются с точки зрения желаемого буду­щего, поэтому считается, что прогнозирование по отношению к планирова­нию выполняет функцию обоснования. План, имеющий статус директивно-

Бестужев-Лада И.В. Основные этапы разработки прогнозов (к комплексной методике социального прогнозирования) // Социологические исследования. 1982. № 1. С. 41-42.

прикладного, юридического документа, представляет собой закрепленный в виде рекомендаций и инструкций, порядок выполнения тех или иных ме­роприятий с указанием времени, ответственных. В то время как прогноз, яв­ляясь научным знанием о будущем состоянии социальных явлений, имеет вероятностный характер, план представляет однозначно вариантную модель. Поэтому для него выбирается хотя и оптимальный, но все же лишь один из вариантов. «В процессе прогнозирования отражаются материальные процес­сы такими, какими они могут быть желательными или нежелательными для человека»³⁴. В планировании же ставятся такие задачи, которые соответствуют выбранным целям социального разви­тия. Иными словами, в последнем предполагается ответ на вопрос не о том, чего следует ожидать в будущем, а что должен делать данный коллектив.

«Дерево управленческих решений». Для перехода к следующему этапу со­ставления программы — системе прак­тических мероприятий и контролю за их реализацией, необходимо разрабо­тать «дерево управленческих решений». Здесь предусматривается не только со­ставление по возможности более полно­го перечня мер (инноваций), но и ана­лиз взаимосвязи практических мероприя­тий (факторов), их влияние (негативное или позитивное) на социальную ситуа­цию в коллективе. Например, не соста­вит труда «решить» проблему текучести кадров, повышая зарплату всем, кто собирается подать заявление об уходе; можно добиться ликвидации конфликта, уволив всех его участников. Но бу­дет ли это действительным решением проблемы? Повышая зарплату уволь­няющимся (среди которых много не только умелых специалистов, объектив­но вынужденных уходить, но и просто «летунов»), мы тем самым стимули­руем рост текучести кадров, поскольку оставшиеся работники могут расценить увольнение как вполне достижимый, если не единственный спо­соб повысить свой заработок. Важно также, чтобы те социальные явления, по поводу которых разрабатываются практические меры, в принципе под­давались управленческому воздействию, изменению.

Внедрение практических рекомендаций. Социолог, часто выступающий в роли консультанта по управлению, имеет в своем арсенале целый набор спе­циальных методик, с помощью которых осуществляется перевод научных знаний в практические рекомендации и внедрение последних как иннова­ционного проекта. «Происхождение таких методик бывает разное: усвоен­ный опыт других организаций, экспериментально апробированные резуль­таты научных исследований, собственные разработки»³⁵.

35 ^^ет°Д°логические основы социального управления. Минск, 1977. С. 118. фигожин А.И. Организации: системы и люди. М.: Политиздат, 1983. С. 143.

Подобно тому, как на предшествующей стадии разрабатывалось несколько вариантов социального развития коллектива на перспективу, здесь предус­матривается несколько возможных решений того, каким практическим пу­тем лучше всего достичь целей выбранного варианта развития. В литературе предлагается дифференциация таких решений условно на два класса: устра­нение негативных (мешающих) факторов и введение позитивных, коррек­тирующих. При этом от уровня компетентности руководителей и знания ими социологической проблематики зависит во многом, какой тип решений они предпочтут в данных условиях. Практика показывает, что на уровне первич­ных коллективов более распространены мероприятия, направленные непос­редственно на борьбу с недостатками, причем нередко присутствует стрем­ление избавиться от их носителей: например, борьба с нарушителями тру­довой дисциплины, в основе которой лежит некачественная организация труда и производства.

В частности, для того чтобы решить проблему расширения участия тру­дящихся в управлении производством, вовсе не обязательно перестраивать организационную структуру. Можно поступить так, как сделали на Нижне­днепровском трубопрокатном заводе им. К. Либкнехта, создав новую соци­ально-психологическую информационную службу «Ваше настроение». Стол­кнувшись с фактами бесхозяйственности, нарушений социалистических за­конов и т.д., работник предприятия тут же звонит по телефону службы и излагает свою жалобу, предложение, просьбу. Специалисты анализируют ин­формацию и выходят на дирекцию или в общественные организации с запис­кой о принятии необходимых мер, а заводские средства печати информиру­ют коллектив о принятых мерах. Практическая эффективность проводимых мероприятий выразилась в значительном сокращении жалоб, улучшении организации и условий труда за счет реализации предложений трудящихся, улучшения психологического климата.

Социальное проектирование и эксперимент. Научно обоснованным спосо­бом внедрения практических мероприятий является социальное проектиро­вание, выступающее составной частью процесса социального планирования. Суть проекта состоит в том, что он является моделью того, какой должны быть социальные характеристики намечаемой к построению системы. Про­ект — это своего рода «неутвержденный план», т.е. идеальный набросок того, каким должен быть объект в будущем, но обязательно с конкретной прора­боткой всех деталей. Он выражается в соответствующей знаковой форме: словесное описание, блок-схемы, графы, матрицы и т.д. В свою очередь, со­циальное проектирование может считаться либо предварительным этапом, либо составной частью социального планирования.

После разработки опытной модели системы (реальной или мысленной) наступает стадия проверки и оценки ее работы. Одним из средств проверки предлагаемого нововведения (гибкого режима работы, бригадного подряда и т.д.) является эксперимент, который можно трактовать как практическое использование новшества в ограниченном масштабе с целью проверки его пригодности для широкого применения.

Правда, необходимость в эксперименте возникает не всегда, лишь при тех обстоятельствах, когда конечный результат нововведения неясен. Гораздо чаще управленцы идут не экспериментальным, т.е. поисковым путем, а за­имствованием уже готового и апробированного опыта. Эксперимент и опыт

можно рассматривать либо как две различные формы организационного из­менения (А.И. Пригожий), либо как два самостоятельных этапа одного и того же процесса. Второе, на наш взгляд, более правдоподобно, поскольку через стадию эксперимента прошли в свое время такие известные формы нововве­дений, как бригадный подряд, аксайский метод и другие, вошедшие теперь в фонд передового опыта социалистической организации труда.

Контроль за внедрением. Система практических мероприятий не заканчи­вается внедрением планируемых нововведений и выявлением так называе­мых вторичных последствий новшеств. Не меньшее значение приобретает си­стема налаженного, четко организованного контроля за внедрением плана. Этот процесс представляет собой комплекс регулярно проводимых мероп­риятий, в которых участвует весь трудовой коллектив и все звенья управле­ния. Именно так было поставлено дело в производственном объединении «Ворошиловградтепловоз», где общий контроль за реализацией осуществлял генеральный директор, а частный (по направлениям) — его заместители и служба главного инженера. Причем, ответственность за выполнение меро­приятий несли и руководители, и специалисты других уровней и подразде­лений. Для организации контроля внедрения составляется график очеред­ности рассмотрения реализации плана и решения социальных проблем с раз­бивкой по месяцам, результаты обсуждаются на совещаниях управленческих служб и общественных организаций. Информация о ходе выполнения дел постоянно обобщается, анализируется и оценивается специалистами и сооб­щается в заводскую печать. Работа по выполнению мероприятий включает­ся в оперативно-календарные планы цехов, ответственность за социальные вопросы паритетна техническим. Достоинства разработанной системы кон­троля: оперативность, простота, надежность, персонификация ответствен­ности, незначительность затрат на внедрение.

Оценка результатов внедрения. Внедрение социального плана должно за­вершаться не отчетом руководителей, а подведением итогов, т.е. оценкой того, какие реальные улучшения произошли в условиях труда, социальной структуре, в поведении и сознании людей после нововведений. Иными сло­вами, на оценочном этапе проверяется реализация принятых мер и дости­жение запланированных целей. Плодотворную роль играют социальные по­казатели, которые позволяют эмпирически представить не только исходную ситуацию, но и конечные результаты социального управления. «Чтобы про­вести анализ достигнутого, — считает М. Иллнер, — нужно сначала описать конечное состояние управляемого объекта после принятия управленческих мер. Данная задача решается аналогично той, которая стояла на диагности­ческом этапе управления, при предварительном этапе. Здесь также приме­няются показатели описательного и аналитического типов, но в этом случае они выполняют контрольную функцию. Знание конечного состояния управ­ляемого объекта позволяет приступить к выявлению эффектов социального управления, т.е. определению разницы между исходным и конечным поло­жением, которая обусловлена действием управленческих мер. Таким обра­зом, ядро выявления эффектов — сопоставление показателей, характеризу­ющих исходное и конечное состояние объекта управления, и анализ причин обнаруженных изменений»³⁶. К сожалению, методика подсчета экономичес-

Иллнер М. Указ. соч. С. 145.

кого эффекта социальных нововведений еще недостаточно проработана в со­циологической литературе, поэтому на практике используются весьма при­близительные и не всегда точные методы.

Эмпирические исследования. Наконец, блок социологических исследова­ний в программе социального развития выполняет: 1) самостоятельную, научно-поисковую и 2) служебную, обеспечивающую правильную реализа­цию других разделов программы функцию. При составлении паспорта с их помощью собирается необходимая социальная информация. С помощью эк­спертных оценок, в частности «дельфийской техники», разрабатываются ва­рианты социального развития, строится прогноз, оцениваются результаты внедрения. Конкретные социологические исследования контролируют про­цесс реализации плана, отклонения от заданных целей, обнаруживают но­вые проблемы, расширяя горизонт планирования. На предприятии они дол­жны быть по преимуществу локальными, небольшими по объему и срокам проведения, эффективными.